6.年終聯誼會製度
有的員工經常出差，會影響到員工對家庭的照顧。為了取得員工家庭成員理解並支持員工的工作，公司每年底召開一次由員工家屬共同參加的聯誼會，在會上對員工的工作情況、工作業績、工作中遇到的困難向員工的家人進行介紹，使其家人了解員工工作，並給予支持，解除員工的後顧之憂。在聯誼會上，公司對優秀員工進行表彰，使員工和家屬都能切身體會到榮譽的可貴。
（十）溝通激勵
加強與員工的溝通，及時了解員工的思想動態。部門負責人與部門員工要經常性溝通，了解員工的要求，及時作出相應的規章製度的調整，適應不斷變化的市場環境需要。部門負責人及時與經理層溝通，把員工及自身對企業人力資源管理製度上的要求及時反饋給經理層，使企業根據情況及時對管理進行調整。部門負責人作為經理層與訪問員工的溝通橋梁，一定要起到有效的溝通作用。比如，實行每月一次的“員工懇談會”。懇談會可以由各部門輪流負責舉辦，既加強領導與員工的交流，同時也加強各部門的了解。可行的懇談方式分兩種：一種是麵對麵交談。所有員工聚在一起，就自己關心的問題進行交流，員工可以向總經理、副總經理或是部門負責人直接發問，企業領導對員工的問題能進行現場解答的當場解答，不能進行解答的在企業的內部網站上進行事後答複。另一種是由人力資源部事先與企業領導和員工交流，把大家想了解的問題製作成調查表進行調查，並在“懇談會”前彙總調查結果，屆時公布調查結果，大家共同討論，獻計獻策。
（十一）參與激勵
現代人力資源管理實踐經驗表明，現代企業中員工都擁有參與管理的心理需求，為此，創造和提供參與管理的機會是調動員工積極性的有效方法。通過參與激勵，形成和強化員工對本企業的認同感、歸屬感，也進一步滿足員工自我價值實現的需求，能更好地為本職工作服務。參與激勵的方式多種多樣，目前，主要形式有TQC小組、“職代會”、“企業管理委員會”、家庭訪問、“諸葛亮會”、“花錢買批評”、“獎勵職工合理化建議”等。這些形式有利於提高員工的主人翁意識，也有利於員工在參與過程中自覺形成提高業務水平的自我要求。同時，由於員工參與了決策的全過程，必將減少反對意見，保證決策的順利實施。參與激勵有利於在一定程度上提升員工的滿意度，提高工作效率。
三、激勵方法的創新
進入20世紀90年代以來，西方企業在多種激勵理論的基礎上，提出了一些形式新穎的激勵方式，竭力改善企業員工的滿意度和績效水平。這些方式主要包括工作設計、員工持股計劃、薪酬製度和靈活的工作日程安排等。
（一）工作設計
工作設計這一概念指的是，將各種任務組合起來構成全部工作的方法。在組織中人們承擔的工作不應該是隨意產生的，管理者應該仔細考慮對工作的設計，反映出環境變化、組織技術、技術能力、員工偏好的要求等。如果在工作設計時能夠牢記這些因素，則會激發員工充分發揮其生產潛能。
1.合並任務
管理者應該把現有的任務碎塊重新組合起來，構成新的更大的工作模塊（工作擴大化）以增加技能多樣性和任務完整性。
2.形成自然的工作單元
管理者應該把工作設計成為完整的、具有意義的整體，以提高員工對工作的“擁有感”，鼓勵員工感覺到自己的工作意義重大，而不是無關緊要的和枯燥乏味的。
3.建立客戶關係
客戶是員工提供的產品或服務的外在或內在使用者。隻要有可能，管理者就應該讓員工與客戶建立直接聯係，以提高技能多樣性、工作自主性，並增加反饋信息。例如，位於洛杉磯的柏寧（Park Lane）國際酒店中，顧客可以提名給自己最喜歡的員工授予獎勵，獎項包括索尼電視、免費住店一晚等。
4.縱向拓展工作
工作的垂直拓展（工作豐富化）把過去隻有管理者才有的責任與控製權交給了員工。它尤其縮小了工作中“做”與“控製”方麵的差距，增強了員工的自主性。
5.開通反饋渠道
通過反饋可以使員工不僅了解到工作的完成狀況，而且了解到自己的工作業績是進步了、退步了，還是停止不前。從理論上說，員工應該在他們工作的同時直接獲得績效反饋，而不是偶爾從管理者那裏得到。例如，大陸航空公司頻繁地給員工發放一種績效獎勵卡，作為對在工作中表現出色的員工的獎勵憑證，員工可以積攢這些卡片並用此來兌換有價值的商品。
（二）員工持股計劃
實施員工持股計劃是給予員工部分企業的股權，允許他們分享改進的利潤績效。相對而言，員工持股計劃在小企業的管理中比較流行，但也有像寶潔公司（P＆G）這樣的大企業在采用這種激勵計劃。員工持股計劃實際上是公司以放棄股權的代價來提高生產率水平，絕大多數企業主管發現這種激勵形式的效果很不錯。員工持股計劃使得員工們更加努力工作，因為他們是所有者，要分擔企業的盈虧。但要使這種激勵計劃有效進行，管理人員必須向員工提供全麵的公司財務資料，賦予他們參加主要決策的權力，以及給予他們包括選舉董事會成員在內的投票權。
（三）薪酬製度
獲得薪酬是許多員工參與組織活動的基本目的。薪酬製度的建立和完善是管理激勵的基本工作內容之一。除與基本工作相應的基本工資外，員工的薪酬製度還應注意以下幾個方麵：
1.績效工資
企業突出績效工資意味著員工是根據他的績效貢獻而得到獎勵的，因此這種工資一般又稱為獎勵工資。它實際上是激勵的期望理論和強化理論的邏輯結果，因為增加工資是和工作行為掛鉤的。通用汽車公司就曾大力推行這種激勵計劃。公司管理層在取消員工的年度生活補貼後，建立了一種績效工資製度，通過漲工資刺激員工努力工作。公司管理層分別對員工人數的上限10%、上中部25%、中部55%和下限10%強化工資差別。
2.分紅
這是員工和管理人員在特定的單位中，當單位績效打破預先確定的績效目標時，接受獎金的一項激勵計劃。這些績效目標可以是細化了的勞動生產率、成本、質量、顧客服務或者利潤。和績效工資不同的是，分紅鼓勵協調和團隊工作，因為全體員工都對經營單位的利益在作貢獻。絕大多數公司都采用了某種精確指定的績效目標和獎金的核算方法。
3.總獎金
是以績效為基礎的一次性現金支付計劃。單獨的現金支付旨在提高激勵的效價。這種計劃在員工感到他們的獎金真正反映了公司的繁榮時才有效，不然效果適得其反。
4.知識工資
是指一個員工的工資隨著他能夠完成的任務的數量增加而增加。知識工資增加了公司的靈活性和效率，因為公司需要做工作的人會越來越少。但要貫徹這項計劃，公司必須有一套高度發達的員工評估程序，必須明確工作崗位，這樣工資才可能隨著新工作的增加而增加。
（四）靈活的工作日程安排
靈活的工作日程安排主要包括以下幾種形式：
1.壓縮工作周
指的是員工每周的工作日較少，但每天的工作時間相對較長，最典型的是每天10小時、每周4個工作日的方式（4—40方案）。如果組織想適應員工的需要也可以設計其他各種時間安排。例如，雪佛龍—德士古石油公司（Chevron Texaco）在總部工作的員工，可以周一至周四每天工作9個小時，其中一個周五工作8個小時，另一個周五不必工作。這種壓縮工作周的方式使員工有更多時間出門辦自己的事情，享受自己的業餘愛好，或照顧自己的家庭。
2.彈性工作製
這種時間安排係統要求員工每周工作一定數量的時間，並且要遵守一些限製條件，至於什麼時候工作可以自己靈活安排。在彈性工作製中，有一些時間為公共核心時間，這時要求所有員工必須工作，不過工作什麼時候開始、什麼時候結束，以及午餐時間都可以靈活掌握。彈性工作製是員工最希望從老板那裏得到的福利之一。
3.工作分擔
即由兩名或多名員工共同承擔一個全日製的工作任務。對於還在上學的年輕人或退休的老人來說，這種工作安排會很誘人，因為他們很想工作，但又不想受到全日製崗位的要求和限製。
4.遠距離辦公
員工可以待在家裏，通過電腦和調製解調器與工作單位保持聯係。很多工作都可以在家中完成，並且這種做法與很多人的工作理想十分接近。這樣做沒有上下班麵對的交通問題，工作時間靈活掌握，穿著自由隨便，不受或幾乎不受同事的打擾。但是也請注意，並不是所有員工都熱衷於這種工作方式。一些人更喜歡工作中的非正式人際交往，因為這樣不僅可以滿足他們的社交需要，而且是激發他們產生靈感的源泉。
上述這些激勵方式，一個最明顯的優勢是組織增強了對員工的吸引力，最終有效降低了對員工的市場搜尋成本和培訓成本。
總之，激勵員工的積極性沒有一成不變的模式，企業的管理者要根據具體情況，靈活地運用現代管理理論和各種激勵方法，選擇恰當的激勵手段，激發員工忠於職守的使命感，充分發揮其積極性、主動性和自覺性，從而提高企業的生產效率。