（5）期望心理的疏導。在激勵過程中，經常會發生下屬期望心理過強的情況，及時地疏導其期望心理，以防止出現強烈的挫折感，就成為領導者的難題。疏導的方法，最常用的是“目標轉移”，亦即將其目標轉移到新的領域和下一輪競賽中去。
二、亞當斯的公平理論
在現代社會，參與組織活動並從組織中獲得一定報酬（包括精神的和物質的）是人們滿足個人需要的主要途徑。但是報酬對人們行為的影響作用，不僅是由於它能夠直接滿足人們的某種需要，而且由於透過報酬，人們可以看出組織對自己在某個時期工作成果的評價。在某種意義上甚至可以認為，報酬的多少也反映了行為者在上級心目中的形象和地位。因此，公平理論認為，報酬對人們行為的影響，首先取決於人們的上述認識，即取決於人們對報酬公平與否的評價。
公平理論是亞當斯1965 年提出的。這個理論主要討論了個人對組織的貢獻與自己從組織中所獲報酬這兩者之間關係的比較。
亞當斯認為，要使組織成員保持較高的工作熱情，必須使工作報酬公平合理，使組織成員感覺到組織的分配是公正的。那麼，組織成員是如何評價報酬公平與否的呢？亞當斯提出一個他稱為“貢獻律”的公式：
Op/Ip=Oo/Io
式中：Op表示人們對自己所獲報酬的感覺；
Oo表示人們對作為比較對象的他人所得的感覺；
Ip表示人們對自己為組織所作貢獻的感覺；
Io表示人們對比較對象的貢獻認識。
這個等式表明，如果人們認為自己從組織中所得報酬與自己對組織的貢獻之比同組織中其他成員的這個比值基本相等，則組織的分配是公正的，否則就存在著不公平。不公平的情況又有兩種：一種是Op/Ip
如果組織成員感到分配是公平的，則會在下一時期的工作中保持較高的工作積極性，或完善自己的行為表現；如果比較的結果是第一種情況的不公平，則會感覺到，自己辛辛苦苦幹，還不如別人輕輕鬆鬆混，下次再也不這麼“賣力”了！當然，比較結果如果是第二種情況的不公平，心裏可能會有一陣暗自高興，但高興之餘，又會暗自擔心，擔心這種不公平可能會影響工作夥伴對自己的評價，從而影響自己在正式或非正式組織中的人際關係，因此會在下期工作中謹慎小心，同樣不利於調動組織成員的積極性。
上述分析表明，在公平理論看來，組織成員所得報酬的絕對值與其積極性的高低並無直接的和必然的聯係，對其行為有影響的，隻是自己和他人對組織的貢獻與組織所予報酬的比較。
公平理論對管理人員具有以下幾點啟示：
（1）影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。
（2）激勵時應力求公正，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。
（3）在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的疏導，引導其樹立正確的公平觀：使大家認識到絕對的公平是沒有的；不要盲目攀比。所謂盲目性起源於純主觀的比較。多聽聽別人的看法，也許會客觀一些；不要按酬付勞。按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環的主要條件。
三、斯金納的強化理論
強化理論是由美國心理學家斯金納（B。F。Skinner）提出的。這個理論是從動物的實驗中得出來的。開始，斯金納也隻將強化理論用於訓練動物。以後，斯金納又將強化理論進一步發展，並用於人的學習上，發明了程序教學法和教學機。他強調在學習中應遵循小步子和及時反饋的原則，將大問題分成許多小問題，循序漸進；他還將編好的教學程序放在機器裏對人進行教學，收到了很好的效果。現在，強化理論被廣泛地應用在激勵和人的行為改造上。斯金納的強化理論和弗魯姆的期望理論都強調行為同其後果之間關係的重要性，但弗魯姆的期望理論較多地涉及主觀判斷等內部心理過程，而強化理論隻討論刺激和行為的關係。