家樂福成了免費培訓基地
家樂福內部流傳著這樣一個玩笑：家樂福是零售業的免費培訓基地。看到這裏讀者應該比較清楚家樂福為什麼會出現高齡收銀員了。工資待遇低、工作強度大，工資性價比低導致家樂福在同行業中沒有優勢，再加上內部一些非人性化的事件屢見不鮮，徹底寒了員工的心。導致員工頻頻跳槽，人才大量流失。到現在為止，家樂福流失的已經不僅僅是一般員工，一些中層白領也選擇了離開。
小馬是5個月前應聘到家樂福做處長秘書的，作為中層管理人員的她，月工資也隻有1500元。沒有任何補貼，經常性地加班到晚上10點以後，趕不上末班公交車，隻好打車回家，無形中又多了一項不小的開支。可公司不僅從來不支付加班費，這些因加班帶來的額外消費，公司也從來不給報銷。一個月除了正常的日常開銷，就剩不下多少了，付房租的錢還是朝家裏借的。“我還好些，像家樂福工資隻拿六、七百的人大有人在，而且還有些人要養活一個家庭，還幹的累死累活的。我都納悶，他們為什麼不去其他的公司。”小馬就是因為忍受不了家樂福長期超負荷的運轉，不久前向家樂福遞交了辭呈。而據小馬說，在她之前，他們的處長短短半年內已經換了3個秘書，她還算是耐力最強的。
據悉，離開家樂福的人大部分會跳槽到其他同類型的零售業，如沃爾瑪、大福源等。同樣的收銀工作，沃爾瑪的員工工資一般在1000元以上，而且絕不會出現員工加班到晚上一、兩點的情況。管理層采取輪班製度，如果沒完成工作，那可以交給下一班的人來做。此外，沃爾瑪還製定了一套行之有效的溝通製度，員工可以越級向最高領導反映情況：比如受到了不公正待遇或者是向公司提出好的建議，如若采納，就會得到晉升的機會。
家樂福人員流動率之大，家樂福高層為什麼不采取行之有效的措施來吸引人才，我就不得而知了。但是一個好的管理人員應該懂得：企業的凝聚力要麼靠高薪，要麼仗人情，如果兩者兼而有之，那企業就如虎添翼。但是家樂福卻一項也沒做到，難怪會出現收銀員告急，高層人員替補的笑談了。
專製管理，路還能走多遠？
家樂福在中國的管理方式讓人寒心，那麼這樣一家跨國企業在別的國家又是如何管理的呢？據悉，2004年家樂福已經撤出日本，在不久的未來，它也將撤出韓國，家樂福在攻占亞洲市場方麵連遇不順，個中經驗、教訓發人深思。家樂福當初在韓國開到第13家的時候，一場超過3個星期的罷工惹的韓國上下沸沸揚揚，員工罷工的理由很簡單——家樂福的工資水平太低了。
當初家樂福進入亞洲市場時，曾對這裏的社會環境進行過深入的分析。他們認為中、日、韓等國人民深受儒家文化的浸染，凡事都采取三緘其口的態度，亞洲工人的服從性總是占上風，會有利於勞資糾紛的解決。他們想當然地認為可以用長期低薪來驅動員工超時工作，最大限度地榨取剩餘價值。可是家樂福先後在日、韓的失利證明低價溫順的勞動力已經一去不複返了。而中國人的性格可以算是三國中最能忍的，或許家樂福在日、韓的昨天就是其在中國的明天，正如魯迅所說，“不在沉默中爆發，就在沉默中滅亡”。在關係到切身利益時，恐怕沒有幾個人會選擇沉默，其實我們也已經看到一些中國員工已經采取保守措施隱性抗議其在家樂福受到的不公正待遇。如果家樂福對這些問題依然視而不見，終將被中國市場所拋棄。