【學習目標】
（1） 掌握員工招聘、錄用、培訓、業績評估和激勵的方法。
（2） 理解工作分析的概念。
（3） 了解人力資源的概念以及人力資源管理的內容。
【導讀案例】
為加快武漢鋼鐵(集團)公司(以下簡稱“武鋼”)的改革與發展步伐，持續提升企業的核心競爭能力，武鋼在多年深化企業“三項製度”改革並取得顯著成效的基礎上，按照人才資本化、管理市場化、機製科學化的構想，以現代人力資源管理理論為指導，2005年對幹部人事管理模式全麵實施人力資源管理改造，突出抓好基於卓越績效管理取向的領導人員崗位績效考核評價工作，基於組織扁平化、職責科學化、用人市場化要求的新“定編、定員和定崗”工作以及基於多元化、多層次、全視角、全過程激勵要求的薪酬分配製度改革工作，使公司的人力資源管理水平有了新飛躍，人力資源潛能開發取得新進展，為企業加快改革發展步伐奠定了良好的智力支持和人才保障。
9.1人力資源管理概述
9.1.1人力資源的含義及特點
1） 人力資源的含義
資源是一個經濟學術語，它泛指社會財富的源泉。迄今為止，人類擁有的資源包括人力資源、物力資源、財力資源以及信息資源幾大類，其中最重要的是人力資源。
什麼是人力資源？對此理論界沒有統一的定義。有人認為，人力資源是存在於人身上的社會財富的創造力，或者說是人類可用於生產產品和提供服務的體力、技能和知識。有人認為人力資源是企業內部成員及外部的人，即總經理、員工及顧客，可提供潛在服務及有利於企業預期經營的總和。也有人認為人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動能力的人的總稱，它包括人的數量和質量兩個方麵的指標。這幾種說法都從人力資源的不同側麵述了人力資源的內涵。
綜合概括上述含義，我們可以給人力資源這樣定義： 人力資源是能夠推動整個經濟和社會發展的、依附於勞動者身上的各種能力和素質的總和。據此，企業人力資源管理就是指能夠推動企業發展，實現企業經營目標的企業內部員工的綜合能力和素質。這種能力和素質除了體力、智力外，還包括員工的道德水平、信譽和社會關係。有人又將企業員工的人力資源劃分為基礎性人力資源和交易性人力資源兩大類。基礎性人力資源指員工的體力、智力，它對企業整體生產經營活動產生巨大和直接的影響。交易性人力資源是指員工的組織道德水平、個人信譽以及員工在組織內外的社會關係，它同樣影響著企業的經營活動，左右著企業組織的交易能力。
2） 人力資源的特點
企業的生產經營活動是多種資源共同作用的結果，人力資源、物力資源、財力資源以及信息資源在推動企業發展的過程中缺一不可，但其中最重要的是人力資源。人力資源的重要性是由它的特殊性決定的。與其他資源相比，人力資源主要有以下特點：
（1） 支配性人類生產過程中，各種資源需要結合起來運用，在這種結合過程中，人力資源居於支配其他資源的地位，其他資源均為人類所用。
（2） 自控性人力資源的利用程度由人自身控製，積極性的高低調節著人作用的發揮程度，其他資源的利用程度則具有完全的他控性。
（3） 成長性其他資源（如自然資源、資本、信息）一般來說隻有客觀規定的價值，而人的創造力可以通過培訓、學習及實踐經驗的積累而不斷成長。
（4） 社會性人類勞動以社會結合的方式進行，個人創造力受著社會關係、文化氣氛等因素的影響和製約，其他資源的利用則不存在這個問題。
（5） 消耗性人有一定的壽命，不加以利用就會自然消失，而且還要消耗生活資源。
3） 人才與人才開發
人才一般是指人力資源中具有某些特殊技能和超群品質的人。在同樣的生產條件下，人才比一般勞動者的生產成果更顯著、解決問題更有效。人才開發，就是把人的知識、智慧和能力，作為一種特殊資源進行開發和運用。它的實質就是不斷運用現代科學技術武裝勞動者，依靠人才去推動企業的發展。現代企業的人才開發側重於兩類人才的開發，其中一類是管理人才的開發，如對廠長、經理、車間主任等管理人員要求具有較多的知識和較高的技能，有較好的思想作風和較強的組織指揮協調能力，能開拓進取，帶領企業取得良好的經濟效益和業績。另一類是技術人才的開發和利用。人才開發是否有效，取決於人才的培養、選拔和使用的協調程度，其關鍵是要做到人盡其才和才盡其用。
9.1.2人力資源開發與管理的主要內容
在現代企業中，凡是與人有關的事情均與人力資源開發與管理有關，但是，作為一個開發與管理人力資源的部門，主要工作涉及四個方麵內容： 選人、育人、用人、留人。各個方麵的工作可能是交叉的，也可能相互影響。
1） 人力資源的選擇
選人是人力資源開發與管理工作的第一步，也是十分重要的一步，如果選人選得好，那麼育人就較容易，用人也得心應手，留人也方便。
（1） 選人者本身要具有較高的素質和相應的專業知識如果選人者不知何為人才，就無法為企業招聘、選拔人才；如果選人者缺乏相應的專業知識，也無法去鑒別人才，這樣勢必造成“武大郎開店——高的一概不要”和“瞎子摸象——盲目地選人”這兩種現象。
（2） 被選者多多益善一般情況下，被選者越多，越容易選出合適的人才。如果由於渠道不暢，被選者人數很少，就很難選擇到合適的人才。
（3） 被選者的層次結構要適當並不是說任何崗位都應該選擇最高級的人員來擔任，有時高級人才反而幹不好低層次的工作，因此選人時應考慮最適合的人，即“最適原則”高於“最優原則”。
2） 人力資源的培訓
育人，即培育人才，是人力資源開發與管理的主要工作之一。企業的發展主要靠人推動，而育人就是加強推動力。
（1） 因材施教每個人的素質、經曆不同，缺乏的能力和知識也不同，應該針對每個人的特點，安排適當的培訓計劃。有的人需要短期培訓，有的人需要長期培訓；有的人需要兼職培訓，有的人需要脫產培訓。
（２）實用企業育人與學校育人有本質的不同，企業育人的重點是實用性，有時不一定要係統地介紹許多理論知識，但一定要與實踐緊密地聯係起來，使員工學以致用。
（3） 避免育人不當育人不當的含義十分廣泛，這裏主要指要避免有些能力較強、水平較高、工作較忙的人沒機會參加培訓計劃，而讓一些無所事事的閑人充塞培訓班，這樣會打擊幹事的人，鼓勵大家混日子。
3） 人力資源的使用
用人，是人力資源開發與管理的一個主要目標，隻有用人用得好，有關部門的工作才能有成效。
（1） 量才錄用大材小用和小材大用對企業均不利，前者造成浪費，後者造成損失。
（2） 工作豐富化任何枯燥的、呆板的工作都會使員工感到工作乏味，應該充分考慮到員工的身心要求，重新設計工作，使工作盡可能豐富化。
（3） 多勞多得，優質優價“大鍋飯”是用人的慢性自殺劑。在長期吃“大鍋飯”的企業中，勞動生產率低下是必然的結果。
4） 人力資源的穩定
人才留不住是企業及人力資源開發與管理部門的失職。人才留不住不僅僅是本企業的巨大損失，而且會使競爭對手更強大，長期留不住人才的企業往往會倒閉。
（１） 工資報酬在今天的社會中，工資收入不僅僅能衡量一個人的勞動代價，往往也顯示了一個人事業的成功與否。員工工作的第一目標是獲得金錢。在同行業中，薪金較低的企業人才流向薪金較高的企業是一種趨勢，這種趨勢在短時期內不會改變。
（２） 心理環境如果一個人在某企業中得到重用，人際關係較和諧，心情較舒暢，這時雖然工資較低，或者工作條件較差，他也會樂意為該企業作貢獻。這是由於人除了低層次的需求外，還有高層次的需求。許多“跳槽”者往往埋怨原來企業的心理環境不好。因此，要留住人才，企業領導者一定要十分重視建設或重建心理環境。
9.1.3人力資源開發與管理的意義
在目前市場競爭異常激烈的情況下，人力資源開發與管理的優劣，直接關係到企業的成敗已形成共識。任何一家成功企業都是十分重視人力資源開發與管理的。因為人力資源開發與管理最重要的意義是使現代企業能適應當前企業環境的變化，這些變化可以分為兩類： 外部環境變化和內部環境變化。
1） 企業外部環境變化
企業所處的外部環境日新月異，主要變化有以下幾個方麵：
（１） 社會價值觀念的變化隨著社會的發展與進步，人們的社會價值觀念發生了重大變化，年青一代與年長一代之間，對於職業、家庭、婚姻、金錢的看法往往有明顯的差異。
（２） 科學技術的飛速發展隨著工業化進程的展開，人類的科學技術發展迅猛，以前似乎絕對不可能的事情有許多已變成了現實，科技的發展使企業處在一個前所未有的變化之中。
（３） 社會分工的變化隨著經濟的繁榮發達，通訊工具的日益進步，地球似乎變得越來越小了，國際之間分工的細化在此條件下得以實現，國與國之間相互依賴程度越來越高已成為一種趨勢。一個國家、一家上遊企業的人事變動都會產生連鎖反應。世界上每一個重大事件都會迅速影響各行各業。
2） 企業內部環境的變化
身處劇烈變化的外部環境的企業，所麵對的內部環境也有著翻天覆地的變化。
（１） 企業分工越來越細隨著競爭的不斷升級，一個企業要壟斷某一行業已十分困難。分工細化將是今後企業發展的主要趨勢。分工細化必然使企業的專業化程度越來越高，這樣將導致職業轉變困難程度增加。
（２） 信息高度發展隨著計算機的普遍使用，以前許多用人力來完成的工作，可以由機器來代勞了，以前需要很多人幹的事現在隻需要一兩個人就能勝任了。這樣，中層管理人員需要轉變角色，管理層次將越來越少。
（３） 員工素質的變化隨著專業化程度的提高，企業對員工素質的要求也越來越高。這樣，企業領導者把員工視為“生財工具”或“機器上的齒輪”的觀點必將被淘汰，專製式的管理模式將越來越沒有市場，民主式的管理模式將越來越得到青睞。
9.2工作分析
9.2.1工作分析概述
1） 工作分析的含義
工作分析實質上是全麵了解工作並提取有關工作全麵信息的基礎性管理活動。在人力資源管理的職能中，有兩類不同性質的活動，一類是例行的日常管理活動，如人員的甄選配備、績效考核、勞動合同管理、勞動紀律管理、薪酬管理、人事糾紛處理等；另一類是維持和發展組織係統的管理活動，如製定人事政策、人才規劃、工作評價、組織與工作係統研究等。工作分析屬於第二類管理活動中組織與工作係統研究的重要內容。
2） 工作分析的目的
工作分析的核心目的在於為管理提供有關工作的全麵信息，解決每個工作單元與組織大係統的內部關係，確認每個工作單元如何適應組織係統，以便履行各種人力資源管理職能。
進行工作分析，就是要弄清： 工作的輸出特征、工作的輸入特征、工作的轉換特征和工作的關聯性特征。
3） 工作分析的功能
工作分析的功能總的說來有三個方麵： 一是組織決策；二是工作和設備的設計；三是人力資源管理。在組織決策中，工作分析可以為組織結構的開發、組織發展計劃和組織策略製定提供信息；在工作和設備設計中，工作分析可以為工作設計、方法設計、安全設計、設備與工裝設計提供信息；在人力資源管理方麵，工作分析的信息可以幫助企業有效解決下列管理活動的科學性： 包括人才規劃、人員的甄選錄用、工作執行評價、培訓開發和公平管理等。
總之，工作分析的信息在管理中的功能是不可低估的，西方發達國家在20世紀70年代把工作分析作為人力資源管理現代化的重要標誌。早在1920年，美國人事協會就規定，工作分析應作為獲取工作要素和人員任職條件情報的方式之一。到了1930年，美國采用工作分析的工商企業已有39%，1940年為75%。工作分析的信息被廣泛應用於人員錄用、薪資管理、培訓開發、工作指導、績效考核等方麵。目前，世界各國都把工作分析作為重要的管理基礎職能。中國隨著改革開放，也在一定程度上引用了這一方法，例如一些企業製定了崗位規範，收到了一定效果。但是，由於製定的方法不夠科學，內容不夠完整，還沒有從根本上改變管理的盲目性。因此，要強化企業內部管理，使管理走上規範化的軌道，就必須從工作分析開始做起。
9.2.2工作分析的程序
工作分析由目標選擇與組織、方案設計、信息收集與分析、結果達、情況運用和運行控製等六個階段構成。
1） 目標選擇與組織階段
在目標選擇與組織階段，主要解決以下問題： 確定取得工作信息的使用目的；確定信息收集的類別和範圍；選擇工作分析人員；建立工作分析的組織係統；製定規範用語；心理準備等。
2） 方案設計階段
方案設計階段主要解決的問題有兩個： 一是對信息來源的選擇；二是信息收集方法和係統的選擇。
（1） 信息來源的選擇信息來源是多種多樣的，有的來自於工作執行者、監督管理者、下屬、顧客和用戶，也有的來自於分析人員、培訓部門和各種文字材料。此時，應尋求每種信息的最可靠來源渠道，避免信息的失真。
（2） 信息收集方法和係統的選擇信息的收集方法和係統有很多，常用的信息收集方法有以下幾種：
① 觀察法： 通過獨立的第三者對工作行為進行直接觀察，可以收集到有關工作活動內容、工作時間消耗的分布狀況、人與工作之間的相互作用、工作之間的相互關係、正式的和非正式的工作行為以及工作的環境和條件等。
② 座談法： 運用座談的方法收集信息，也是一種常用的方法。由於座談法可以把消極的記錄變為積極的引導，通過追加提問弄清一些工作的細節，因此備受工作分析專家的青睞。為了確保所提取信息的質量，座談也應該具有結構性，確定所收集信息的種類，擬定詳細的問話提綱。在座談時，要說明所提問題與目的之間的關係，記錄回答者的反應並判斷談話的效果。
③ 問卷法： 問卷法就是把所要收集的信息以問題的形式提出，交給工作執行者回答，然後從中提取工作信息的一種方法。這種方法適用範圍廣，但僅限於有一定文字理解能力的人。問卷法成功的關鍵在於問卷的設計和填寫問卷的質量。
④ 工作日誌法： 工作日誌法的主要功能在於確定有關工作的活動內容、工作的程序和方法、工作的職責和權限、工作時間消耗的分布狀況以及工作關係等方麵的信息。這種方法可以在短時間內了解有關工作的大量信息，具有很高的客觀性，適用於管理職位的信息提取。
⑤ 工作分析的係統方法： 工作分析的係統方法是集信息提取、信息分析和信息綜合為一體的現代化工作分析方法。主要有兩種類型： 一種是工作傾向性的工作分析係統；另一種是人員傾向性的工作分析係統。工作傾向性的分析係統是把工作分析的對象直接指向工作本身，而不考慮工作執行人員的行為特點。這種方法從工作的任務結構和活動內容出發，研究工作的職責權限、工作的規範、報酬因素、工作的執行標準以及工作的任職資格，主要適用於以體力勞動為主或熟練性的工作和職務。人員傾向性的工作分析係統，把工作分析的重點放在工作執行者身上，將那些優秀員工的共同特征提取出來，並以此依據確定工作的任職資格、考核標準以及其他管理所需的信息。但是目前中國還沒有自己的工作分析係統，隻能借助西方發達國家的資料。
3） 信息收集分析階段
這階段的主要工作是由三種相關的活動構成： 一是按規定的程序和方法收集信息；二是信息的分析活動；三是信息的綜合、解釋和組織活動。
（1） 信息的收集內容十分廣泛，一般情況下有以下內容： 工作內容、工作的職責、有關工作的知識、精神方麵的機能、靈巧正確程度、經驗、適應的年齡、所需的教育程度、技能培養的要求、學習（學徒）要求、與其他工作的聯係、作業時的身體姿態、作業環境、作業對身體的影響、所需的特殊品質、勞動強度等。
（2） 信息分析工作解決信息分類和信息評價與信息分析問題，一般來說，信息分析主要包括四個方麵：
① 工作名稱分析： 解決工作名稱標準化問題。工作名稱分析包括兩方麵： 一方麵要使工作名稱能準確反映工作的性質、內容和目的；另一方麵要美化工作名稱，使之有一定的吸引力。
② 工作規範分析： 工作規範分析包括工作任務分析、工作職責分析、工作關係分析和勞動強度分析等。
③ 工作環境分析： 工作環境分析包括工作的物理環境和工作的心理環境分析。
④ 任職資格分析： 任職資格分析包括必備知識分析、必備經驗分析、必備心理素質分析。
4） 結果達階段
這一階段的任務，就是把前一階段的分析結果用文字的形式達出來，使之成為可以使用的管理文件。
工作分析的文件有以下幾類：
（1） 工作說明書由工作規範和工作者說明書構成，是工作分析的最基本的管理文件。工作規範是由工作的識別項目、工作概要、工作的環境和條件構成。工作者說明書主要描述工作執行者的任職資格，一般由所需的知識、經驗、技能以及對基本心理能力的要求程度構成。