管理者不是下命令那麼簡單 三、基層管理“智”將手下出強兵
要想真正成為一名出色的基層管理者，必須在工作、生活各個方麵具備過硬的素質。從某種角度上來看，基層管理者是一線員工的直接管理，必須成為他們的理想楷模。這不僅要求基層管理要具備基本的道德規範，更要有能力有指揮。管理者的基本素質直接決定了員工的基本素質，隻有德才兼備的管理才能帶領出一支戰無不勝的隊伍。
要想成為一名成功的管理者，必須完全具備下列“管理者”的十大標準：
1.懂得適時營造氛圍。作為基層管理者首先要以自己的企業為榮，對待自己的工作要充滿熱忱，並以自己的熱情帶動員工，引導他們各施其才各盡所能。要善於激發員工的活力，引發內部競爭機製。把自己培養成一個充滿熱忱的人，隻有這樣才能快樂地工作，他能輻射出一種健康的心態，散布到周圍的人身上，這將影響他們也變成更有效率的工作者。
2.做一個能預見未來的人。基層管理要對企業的發展與市場的前景必須具有一定的預見性，切實把握未來的發展方向。要想在戰略上占據優勢，就必須對競爭環境具有深刻的洞察力。
3.認清注重實踐的重要性。行動就是黃金。基層管理在工作中必須雷厲風行，想好的事要立即付諸實踐。不要過分地思前顧後，否則往往得不償失。沒有實際的行動，就不會有傑出的成就。
4.追求卓越是最終目標。作為一名基層管理者對每一件事都要精益求精，力爭做到百分之百好。要不斷地完善自己，不斷地發展企業，不斷地更新觀念，不斷地提升部屬。
5.必須遵循信守諾言的準則。作為一個實施決策的基層，絕不能對任何人承諾你辦不到的事情。同時，要言行一致，對自己所采取的每一個行動、所作出的每一個決定都負責到底。要以自己的實踐帶動下屬，培養他們的責任感。將下屬必須達到的目標清楚地告訴他們，同時引導他們客觀評估自己的表現。
6.學會調控員工。要耐心地教新員工如何思考、如何工作的方法。在管製員工方麵，最初比較強硬，繼而稍微放鬆。初期的強硬控製可表現你的控製力，繼而的稍微放鬆會使部屬感激你。對員工應不分親疏遠近，以免挫傷其自尊心。
7.適度運用鼓勵與批評。大錯往往由小錯累積而成，千萬馬虎不得。基層管理要能接受批評，聽取不同意見。要鼓勵員工直言，鼓勵他們對組織內部的不當做法直言不諱。如果員工在工作中出現了錯誤或過失，就要向本人明確指出。對所發生的任何問題，都應及時進行檢討、研究，並切實加以解決。
8.切記避免獨裁。對很多大企業來說，獨裁往往是其致命弱點。因此基層管理切不可把個人的利益擺在組織的利益之上，這一點尤為關鍵。
9.懂得分享榮譽很重要。炫耀自己，貪功歸己無疑是令下屬鄙視和不齒的行徑。基層管理要和同事分享榮譽，這是十分明智的做法。如果過分炫耀自己，其結果往往事與願違。要心甘情願地做那些所得報酬不多的事情，要晉升下屬而非自己。
10.加強溝通是第一要務。不溝通往往會造成謠言和誤解，因此基層管理要善於與下屬溝通。
優秀的企業需要優秀的管理者，優秀的管理者是成功企業發展的基礎。選擇什麼樣的人進入企業管理隊伍，充分體現了一個企業的特點。企業管理者必須與員工打成一片，決不能搞個人崇拜。這是因為，許多員工對企業組織內一手遮天的管理者非常反感。在企業中隻要管理方式正確，具有良好的工作氛圍，員工就會全力以赴地工作。要在企業組織內部培養和灌輸一種清晰的目標，創造一種激動人心的工作氛圍。
愛立信公司對管理者的定義是這樣的：管理者=業務經營者+運營管理者+能力開發者。愛立信強調，管理者應當在人力資源管理中發揮中堅作用。管理者首先必須關注並傾情於業務工作，必須投入從計劃、執行、回顧到改進的管理循環之中，必須不斷開發下屬及本人的能力。同時，管理者也必須著力培育和塑造良好的團隊氣氛，以提高組織的有效性。為防止公司由於各部原因出現管理斷層和管理層缺位，愛立信非常重視管理規劃工作。他們通過員工能力評估係統選拔出管理者的候選隊伍，並有組織地進行培訓與開發，對確認合格的人員大膽加以任命，使其在管理工作中得到足夠的鍛煉與培養。
在很多的時候，管理的作用不單單是決策，更多的還在於啟發下屬。在鬆下公司，把事情交給部屬處理是一條重要的用人原則。在通常情況下，為了避免因考慮不周或技巧不夠而造成一些缺憾，上司往往習慣於指示部屬應該如何做。但鬆下公司的管理者認為，如果指示太過詳盡，就可能使部屬養成不動腦筋的依賴心理。一個命令一個動作地機械工作，不但談不上提升效率，更談不上培養人才。在訓練人才方麵，最重要的是引導被訓練者反複思考、親自製定計劃策略並付諸實行。隻有獨立自主，才能獨當一麵。對管理者而言，最重要的工作就是啟發部屬的自主能力，使每一個人都能獨立作業，而不是成為惟命是從的傀儡。
雖然說埋頭苦幹是一種良好的品質。但作為基層管理者，不能僅限於此。成功的管理者應當是一個“領頭羊”的角色，隻有帶動下屬勇往直前才能體現他們的價值。
什麼是榜樣激勵的核心問題呢？就是企業的管理者要以身作則。榜樣可以起到明顯的激勵作用，從而推動各項工作的開展。事實證明，企業管理者的一舉一動往往會影響到員工的積極性，給員工留下深刻的印象。
作為一個管理者，決不能淩駕於製度之上。如果管理者能自覺地遵守製度，員工就不會輕易地違反製度。如果管理者自己不遵守製度，下級就會步步效法。所以說做遵守製度的典範是身教的重要內容。
作為管理者，言行一致、直言不諱更能得到員工的尊敬與信賴。口是心非是管理的大忌。在很多情況下，言行不一會嚴重影響基層管理者的工作成效。如果一個人犯了錯誤，管理卻拐彎抹角地說些不著邊際的話，甚至毫無原則地表揚他，就會使犯錯誤的人摸不著頭腦。言行不一的人在任何場合都會受到鄙視。
如果自己的虛榮心太強，處處壓抑下級，就必然引起下級的普遍反感。優秀的管理應該盡量讚賞下屬的才幹與成就，要盡可能地把榮譽讓給下級，把自己擺在後麵，這樣下級就會為你盡心竭力。
敢於承認錯誤、改正錯誤的人一定會受到人們的尊敬。在工作中錯誤是難免的，關鍵在於能否承認錯誤和改正錯誤。作為管理者要勇於承認錯誤，知錯就改，那他就是非常了不起的人。
道格拉斯?麥格雷戈曾經說過：“一旦知道對方不會精心地或偶然地、有意識地或無意識地不公正利用我，我就可以完全放心地將我的處境、我的地位與我的尊嚴置於這個小組中，我就可以把我的關係、我的工作、我的職業、我的生活置於對方的手中。這就是良性循環的開始。作為一個管理者，應該大膽地相信信任所產生的巨大威力。在一個企業裏，如果員工時時受到懷疑、處處受到監視，那麼，他們是根本不可能為公司盡心竭力的。信任可以產生一種力量，可以激發人的潛力，可以成為團結的基石，可以調動人們的積極性。然而，在許多企業裏，信任危機已經是一個非常普遍的問題。因此，反複強調信任的作用對人的管理大有裨益。”
實質上，把信任具體化就是做真正該做的事情。美國GE公司總裁韋爾奇認為，企業管理必須“忙碌”一些有意義的工作。韋爾奇說：“有人告訴我，他一周工作90小時以上。我對他說：‘你完全錯了！請寫下20件每周讓你忙碌90小時的工作，進行仔細的審視。你將會發現，其中至少有10項工作是沒有意義或可以請人代勞的’。開誠布公地說，我就特別反感形式主義。有的企業管理讚美‘勤奮’而漠視‘效率’、追求‘數量’而不問‘收益’。‘勤奮’對於成功是必要的，但它隻有在‘做正確的事’與‘必須親自操作’時才有正麵意義。我們不妨在‘勤奮’之前先問問自己：這件事是必須要做的嗎？是必須由我來做的嗎？”韋爾奇認為，企業的管理應當抽出一定的時間與精力去尋找合適的經理人員並激發他們的工作動機。他強調，有想法的人就是英雄。他的主要工作就是去發掘出一些“很棒的想法”，然後“完善它們”，並且“以光速將它們擴展到企業的每個角落”。他堅信，自己的工作就是：一手拿著水罐，一手拿著化學肥料，讓所有的事情都變得枝繁葉茂。