“首先，我做這件事是完全正確的，我鎖門是從安全角度上考慮的，北京這裏不是沒有丟過東西，如果一旦丟了東西，我無法承擔這個責任。其次，你有鑰匙，你自己忘了帶，還要說別人不對。造成這件事的主要原因都是你自己，不要把自己的錯誤轉移到別人的身上。第三， 你無權幹涉和控製我的私人時間，我一天就8小時工作時間，請你記住中午和晚上下班的時間都是我的私人時間。第四，從 到EMC的第一天到現在為止，我工作盡職盡責，也加過很多次的班，我也沒有任何怨言，但是如果你們要求我加班是為了工作以外的事情，我無法做到。第五，雖然咱們是上下級的關係，也請你注重一下你說話的語氣，這是做人最基本的禮貌問題。第六，我要在這強調一下，我並沒有猜想或者假定什麼，因為我沒有這個時間也沒有這個必要。”
這封郵件在互聯網的助力下，先是被外企員工瘋狂傳播，後來迅速稱為全國性事件。
又一個小事件引發大震動，換個角度看這個事件，會發現，這是存在於很多經理人心中的一個誤區，即：重視對外傳播，忽視對內的傳播。
在10倍速時代，是細節決定成敗。在數字時代，危機很多時候來源於細節，EMC、陸純初都不可能想到，一封爭吵郵件會引發這麼大的風波。因此，對經理人而言，最需要的是如履薄冰的危機意識，以及對內部溝通的重視。
過去，往往是外部溝通不善引發危機，現在，內部溝通不善也帶來致命的危機。
另一封內部郵件引發危機的案例是雅虎。2006年11月，雅虎公司高級副總裁Garlinghouse上月發出的內部備忘錄在網上曝光。此前，我們知道雅虎有些困難，但是，沒有想到，它的內部陷入如此的創新困境中。相對於外部的質疑，這種內部的聲音更具殺傷力，不僅使雅虎雪上加霜，更引發一係列連鎖反應。
雅虎正激情不再。Garlinghouse稱，“雅虎正在失掉爭取成功的激情，很多人不是在嚐試自己解決問題而是‘我打電話給誰誰問一下’，他們沒有創業初期的激情並不敢承擔自己應承擔的責任，管理層像是都在一個水平線上慵懶的坐著，員工們也隻能等待‘有人打電話過來’。責任到底應該由誰來負？而且獎懲係統也非常不完善，有很多人坐在重要的位置上什麼事都沒做卻拿了很多年高額的薪水，那些真正優秀的員工卻得不到什麼獎勵。”
可怕的官僚主義。Garlinghouse說，“雅虎管理層正逐漸缺乏主從關係，每個人的義務和責任你也不夠明確。管理層麵的臃腫和繁雜帶給公司的繁重難以卸掉的方方麵麵的包袱。我們確實是打算給用戶提供最好的產品，但過度的官僚化把我們所有的努力都消滅掉了。很多管理人員的工作內容甚至非常相近，責任也基本相同，僅僅這點就帶給我們數不清的麻煩也拖累了公司的發展速度。”
在網絡如此發達的今天，越來越多的品牌危機並非來自外部，而是來自公司內部，而麵對這種內部危機，傳統的硬堵策略顯然失去了效力。
即使對互聯網英雄李彥宏而言，他也沒有想到內部溝通不善會帶來如此大的危機。
2006年7月13日，在北京國際會議中心舉行了首屆“百度世界”大會。與此同時，百度也進行了另一個動作，裁掉“企業軟件事業部”(簡稱ES)，有數十名員工被裁。但是，出人意料的是，登上各大媒體封麵的並非“百度世界”，卻是百度裁員事件，後來被稱為是百度“裁員門”。
有一名離職員工在網上開設博客，詳細透露裁員過程，一度稱為新聞源，並把“裁員門”推向高潮。
從裁員事件來看，一直想走大公司路子的李彥宏仍麵臨巨大的管理挑戰，相對於外部挑戰，這種內部挑戰更具殺傷力。百度讓我們見識到了凶猛的一麵，也暴露出管理的幼稚病。
在裁員的處理上，百度可能有很多現實的理由，比如害怕員工搞破壞，但是，由於沒有進行更好的內部溝通，或者找到合適的內部溝通策略，結果一個小的裁員事件卻製造出一個大危機。
張中鋒在自己博客裏這樣描述李彥宏的成長煩惱，“對百度來說，這個秋天的到來，全都是涼意和蕭瑟。人們仿佛也看到了那種涼意毫不留情地潛侵在那看起來原本茂盛的綠葉裏，眼看著變成部分的淡黃或者或深或淺的褐色，有的已開始由兩邊難看地卷起。”張中鋒給出了幾條危機管理建議：