與這種人才相處，老板者必須有的放矢，科學地采取措施和辦法。
要用其所長，切忌壓製打擊。恃才傲物的人，大都懷有一技之長。否則，無本可恃，更無傲之本，所以，老板者在與這種人才相處時，要有耐心，要視其所長而用之。絕不能采取冷處理的辦法，為了壓其傲氣，將其撂在一邊不予重用。
須知，這樣做不僅不能使人才正確地認識自己的不足之處，相反，會使其產生一種越壓越不服氣的逆反心理，說不定從此便會與你結下難解之仇，在工作上有意給你拆台，故意讓你出醜。
要有意用短，善於挫其傲氣。恃才傲物者並非萬事皆通，樣樣能於，充其量隻是在某些方麵或某個領域裏才能出眾、出類拔革，他們在其它方麵可能就不如別人。
因此，老板欲消除恃才傲物者的傲氣，就要設法讓他們能夠認識自己的不足，最好是在無他人的場合下，背地裏給他安排一兩件使他做起來比較吃力，而且比較陌生的工作讓他去做，並且要求限時完成任務。人才要完成這些任務就必須付出更大的努力，即使勉強完成了任務，也會深感做好一件自己不熟悉的工作是相當艱難的。
要敢擔擔子，以大度容傲才。這種人於什麼工作都掉以輕心，即使再重要、再緊迫的事情，在他們麵前也會表現得漫不經心、微不足道，所以，常常會因其疏忽大意而誤事。作為老板切不可落井下石，一推了之，要勇敢站出來替部下擔擔子，使他感到大禍即將臨頭，老板一言解危。日後，他在你麵前不會傲慢無禮，甚至對你感恩不盡、言聽計從。
使人才最大限度地發揮潛能
把各有所長、性格迥異的人才放在一個特定位置，使其能最大限度地發揮潛能。
現在的社會是一個信息高度密集、專業分工較為細密的社會，一個人不可能什麼都懂，怎樣把各有所長、性格迥異的人才放在一個特定位置，使其能最大限度地發揮潛能，促進企業整體效率的提高，便是一個大學問了。如果將一個性格內向的人安排到公關部門，他多半會痛苦不堪，因為他不習慣那樣的生活作風，既難以和同事搞好關係，也難以和消費者和企業同行進行溝通和交流。可以說，在現在的社會裏，能看出一個人有能力，還說不上是伯樂；要既能夠判斷其有無能力，又能夠恰到好處地任其所長，這才是真正的伯樂。
鬆下幸之助曾經說過，在用人時，必須考慮人才之間的相互配合，如此才能發揮每個人的聰明才智，這也是人事管理上的金科玉律。一般所說的量才施用就是將一個人適當地安置在最合理的位置上，以使他能夠完全發揮自己的才能。然而，要更進一層分析，每個人都有著長處和短處，所以若要取長補短，就要在分工合作時考慮雙方的優點和缺點，切磋鼓勵，同心協力地謀求事情的發展。
一個人是否人才，有時恰恰取決於你給他安排的位置。放在不恰當的位置，用非所長，使其有能力也發揮不出來。有時人才說，一個人能否受重用，用人單位是否錄用一個人，往往並不單單隻看重其學曆及成績，而看他有沒有特色，即特長。一個人可能口齒木訥，但他可能很有策劃能力；一個人可能不善於理財，但他可能非常善於團結人才；一個人可能性格膽小，但他做賬精細，善於理財。那麼，這些人都算是人才。相反，那些什麼都會一點，但什麼都精，不能獨當一麵的，公司裏可能恰好就沒有他的位置。
在企業管理中，就需要適才適所，量才器使，揚長避短，以形成性格專長互補的較完美的組合。比如說：性格剛直的人，可以由他訂立法規，但最好不要他去執行，以免釀成衝突；個性溫和的人，處理問題往往太重感情，放不下麵子，最好讓他處理日常例行事務，不讓他去決策或代表公司談判；精明謹慎的人，不要讓他去開疆拓土，他最適合做好繼業守成的工作；剽悍暴烈型的人，敢作敢當，這種人可以派他完成忍辱負重，充滿艱險的任務，而不要讓他處理日常例行事務，他坐不住；淩厲勁直的人，意誌堅定，不為所動，可以派他執行已經明確無誤的任務，而不能讓他帶領盲目的群眾或者處理矛盾；博學善辯的人，最好讓他擔任學術性研究工作，太實際的日常事務不要讓他親自去做，因為他容易浮華不實；喜歡結交朋友，個性豪爽的人不適合執法，可以擔當公關重任；個性躬直的人，嫉惡如仇，不喜歡濫交朋友，不宜擔任協調、交際的工作，適合幹固定事務；好出風頭，不安現狀的人，可以讓他去開拓市場，別讓他做基礎性事務；性格沉靜的人，做事反省推敲，優柔寡斷，不宜擔任決策主管，不過可做參謀；純樸坦率的人，胸無城府，不喜歡勾心鬥角，不適合做保密工作，可以派出擔任講求信義的任務，容易使對方相信；滿腹機謀的人，凡事思前想後，適合擔任提報優良事跡的任務，不宜查處違法亂紀。
許多老板都埋怨人才不靈活，辦事不得力。一般說來，這也是合理的現象。因為老板是多年媳婦熬成婆，從普通人才一步步登上高位，對於人才所作的那一套駕輕就熟，而且深請個中三味，即使是難事也視若等閑。而人才則缺乏經驗與曆練，故而難免有差錯。