劉東是一家大型建築公司的工程部經理。他口才好，又極懂得周旋，上司對他很是器重。在外地的一樁工程收尾過程中，公司與當地居民發生了糾紛，公司就安排劉東來處理這件事情，希望通過他與外地公司的幾位負責人的共同協調，把這件事處理妥當。
但劉東覺得，這些事務不屬於他的職責範圍，因而工作起來不積極；在處理具體事務時，又自恃是總裁派來的人，總是一意孤行，不與分部負責人積極配合。另外，他不了解當地的民俗民情，還與當地居民發生了尖銳的衝突。調節的結果可想而知。當總裁責怪他時，他卻把責任全部推到了分部負責人的頭上，並聲稱事情到這種地步，與自己毫無幹係。總裁對事情進行了一番詳細的調查後，終於了解了事情的全部過程，不但給了劉東罰薪處分，還對劉東的人品和能力產生了極大的懷疑。
事隔不久，劉東又因為公司業務，與分部那幾位負責人進行了工作方麵的交接。大家都知道他當初為了推托責任嫁禍於人的做法，對這個人大家都沒有好感，在工作方麵盡量減少接觸，甚至有些人在工作上並不配合，最終導致了劉東業務上的失敗。無奈之下，劉東不得不辭職，離開了這家極有發展前途的公司。
像劉東這樣明目張膽地嫁禍他人，做法固然令人厭惡。但是，在一個公司內部，找替罪羊似乎早已成為了一種風氣，責怪別人成了一種習慣，大家都互相埋怨，互相推卸責任，就不會再感到道德的壓力與約束了。於是，推卸責任變得理所當然起來。有時，這個受責怪的對象可能並不存在，是一位莫須有的員工。例如，當有人問“誰又把這個弄錯了？”“究竟誰負責？”員工常常這樣回答，“不知道誰在上一個工序沒有按時完成！”。人們稱他為“誰”。有了他，大家都可以把事情怪到他頭上。
這樣，CEO責怪副總裁，副總裁責怪經理，經理責怪員工，員工責怪客戶，甲部門責怪乙部門……形成一種奇怪的“責怪鏈”。這樣一個組織，以及在這個組織中工作的員工，他們的未來恐怕不容樂觀吧！
找替罪羊不僅對問題本身於事無補，而且會影響團結，形成內耗，在人與人之間築起高牆，職員之間勾心鬥角，使得員工無法安心工作，也不願意盡自己最大的努力去為公司服務，極大程度地摧毀了員工個人的創造力。因為出現差錯的話，還會有莫須有的“他”來做替罪羊。
我們反過來想一下，如果員工主動為客戶的不滿承擔責任；經理多想想員工的失誤是否由於自己的指導出現問題；總裁做出敢於承認錯誤的表率；銷售部門業績不佳時，開發部門主動改進工作……那麼，這個公司的運營會怎樣？這個公司員工的積極性會怎樣？
所以說，把“責怪鏈”變成“責任鏈”才是改善之道，這樣才能切實地做好個人責任意識的提升與培養，集思廣益，通過團隊合作把事情做好。“責任鏈”形成了，在這種環境中工作，每個員工必定願意盡自己的力量推動每一項計劃，公司也勢必會蓬勃發展！
務實需要堅強的意誌做後盾
什麼是不簡單？能夠把簡單的事千百遍都做對，就是不簡單。什麼是不容易？能把大家公認的非常容易的事認真地做好，就是不容易。
如果沒有堅持，如果沒有“釘子”精神，誰能將這些不容易的事情做到呢？所以，能堅持不懈的人，是最值得我們敬重的人。
堅持，是務實的具體體現。堅持，需要巨大的毅力。
古希臘著名的哲學家蘇格拉底在上課的時候，曾對他的學生們說：“從今天開始，我要求你們每天做一件最簡單也是最容易做到的事情。就是每個人把胳膊盡量往前甩，然後再盡量往後甩。總共甩300下。”說著，蘇格拉底作了一遍示範動作。然後問：“大家能做到嗎？”
學生們笑著回答道，就這麼簡單的事情，有什麼做不到的？
過了一個月，蘇格拉底問學生們：“有多少同學每天堅持甩手300下？”有90%的同學驕傲地舉起了手。
又過了一個月，蘇格拉底又問了同樣的問題。這次，有80%的同學自豪地舉起了手。
一年過後，蘇格拉底再一次問大家：“一年之前，我要求你們每人每天堅持甩手300下，請做到的舉手。”結果，隻有一個人舉起了手。這個學生就是後來成為古希臘另一位大哲學家的柏拉圖。