瑞輝生物製藥公司的副總經理帕特·奧布瑞恩時常抱怨說：“公司有些員工在工作的時候，總是想著自己如何才不會吃虧，凡事對自己有利就去做，而稍微有些風險就害怕承擔。”副總經理的抱怨不是沒有道理的：他們公司研發部計劃研發一種新藥，但是經過幾次初步的試驗之後，仍然發現存在一定的風險，可期限就快要到了。為了避免研發失敗而影響員工的績效考核和最後的年終獎金，研發部就找了一大堆的理由而取消了這個計劃。事實上，這個計劃是很值得一做的。
上到公司領導，下到基層員工，如果你在公司工作，那麼就應該先從做人開始做起。你要表現出高度的責任感，讓身邊的人從來不懷疑你的個人責任心。就最終能使企業形成一種良好的文化氛圍。
職場新人：
正確看待入職初期的現實衝擊
理想如果不跟現實結合在一起，就隻能是空中樓閣。所以初入職場的人要正確麵對現實。
——佚名
近幾年中，創維集團招聘MBA一直堅持不開高薪，隻是保證有2000元以上的底薪。王大鬆對此的解釋是：“年輕人隻有沉得下來才能成就大事業。無論你有多麼優秀，在一個新的企業或者領域都要從最基本的崗位做起，從基層了解具體的情況，然後才能積攢更多的經驗。一走出校門就想著搞策劃、搞管理，可是你對企業又了解到什麼程度呢？對基層的員工和技術情況又了解多少呢？沒有基層的磨煉，理想就無法實現。而這種人大多數要求月薪基本不低於1萬，但這在任何企業都是相當重要的崗位了。在這樣重要的崗位上，在職者都是要承擔巨大的風險和責任的，稍有疏忽，就會對企業造成重大損害。所以沒有哪個企業敢把這樣的位置給一個剛剛走出校門的人來承擔，因為這無論是對企業還是對員工自己都是一件很危險的事情。”
剛從學校畢業的學生確實需要一個理論和實際結合的過程，而在這個過程中，初涉職場的人就應該認識到理想和現實的差距。
麥當勞訓練員工就是先從洗廁所開始的，這是每一個員工都上的第一課，就連總裁也不例外。
職場新人對工作的期望與實際情況之間是有差異的，這種差異會對職場新人形成心理上的衝擊。在組織行為學中，這種現象被稱為“現實衝擊”。對許多職場新人而言，遭遇“現實衝擊”的感受是相當痛苦的。
許多公司的管理者認為，當一位新員工剛剛到來時，需要相互了解。一方麵公司需要多方麵了解新員工的綜合素質，另一方麵新員工也需要了解公司的實際運作情況。隻有在經曆過這樣一個環節之後，公司才可能讓他擔任比較重要的工作，因此最初交給新員工的往往是比較容易或很乏味的工作。
應該說，新員工或者初入職場的人，最初進入任何公司都應該有“弼馬溫”的精神。從2000元幹起，對一個有真才實學的人來說未嚐不是一件好事。王大鬆策劃操作的“企業培訓三部曲”對剛剛大學畢業的學生來說就是一個很好的職業規劃：新職員入職，首先做“小學生”，從最基層開始幹起，再完成“中學”教育，使之成為可塑可用之材。作為公司的員工，不僅僅要會做事，更要會做人。隨後即進入第三階段，也就是“碩士、博士”的萬事求完美階段。經過這個三個階段的培訓，新員工才能在崗位上得到真正的鍛煉和重塑，而進入企業的管理層、核心層就要看個人的實際能力和努力程度。
或許有人總在埋怨個人的特長得不到發揮，抱怨自己所策劃的方案總被否決，但從基層幹起還是很必要的。拿破侖就是從炮兵幹起的，卓別林也是從跑龍套開始的，曾憲梓是從賣紐扣起家的。正是這些低微的工作給予了他們經驗，促進了他們日後的驕人成功。所以新人要去掉身上的那些浮躁情緒，多做一些務實的事情。萬丈高樓平地起，如果沒有紮實的基礎，成功也隻能是空中樓閣。