四、爭取到核心崗位，做核心員工
企業用人遵循二八法則，即公司80%左右的績效由20%左右的人才創造的。對於企業來說，這20%的關鍵人才，才是企業永遠不願意放棄的核心員工。要想在企業中尋求長期向上的發展，就要從爭到核心崗位做核心員工開始。
Renee最近有點煩惱，在行政崗位幹了兩年多，穩定是穩定，公司也很大，但是她本人看不到職業前途。剛畢業那陣子，自己領的工資和其他同學都差不多。可是兩年後，別人幾乎都翻了幾倍，而她的工資才漲了那麼一丁點兒。期間調整過兩次薪水，但漲幅有限，按照上司的說法，畢竟她每天幹的活兒幾乎差不多，說實在，她自己也清楚，找不到漲薪的理由。為了安撫她的心理失衡，上司和老板給她升職為行政主管，升職微漲薪，時間久了，她再也不能用“聊勝於無”來安慰自己了。剛畢業的時候，Renee青春、美麗，無所顧忌，這兩年下來，忽然體會到前所未有的危機感。
這就是身處邊緣部門職場人的普遍困惑。稀裏糊塗在一個次要崗位待了好幾年，驀然回首，發現自己毫無競爭優勢。選擇了一個發展前途無限光明的行業，也加入了一個規模很大的公司，但如果不能進入核心崗位，一直在輔助性崗位默默無聞地工作，如果不尋求突破，不爭取換崗，即使付出了再多的努力，也很難取得職業上的長足發展。就好比在部隊裏，你進入炊事班，自然別指望有多大的發展，要升遷，必須參與到戰鬥有關的環節中。所以，要想在一家企業有所發展，必須力爭上遊，到核心崗位去。
所謂核心崗位，就是那些最能夠直接提供價值的要職。占位核心崗位的意義可謂不言自明。核心崗位擁有公司最多的升遷機會，任何一家企業的高管大都出身於核心崗位。在核心崗位擔任小主管，實際上也要比在輔助性部門當大經理有前途。因為在這樣的崗位上，擁有關鍵性資源，有更好的發展前景。當經濟不景氣或者公司裁員時，往往是從輔助性職能部裁員，而核心崗位的人基本不受影響。核心崗位意味著站在公司的主流，邊緣化崗位意味著非主流。核心崗位等於是與公司業務成長同步，所獲得的職業回報也呈正比。從一家公司的核心崗位離職，找工作也不發愁，升職的可能性也比較大。
那麼，具體來說，哪些崗位比較有前途呢？換句話說，一個新人以企業的哪些崗位為奮鬥目標，才有望成為企業的核心員工呢？
如果你所在的企業是一家以業務性質為主導的企業，與市場和銷售有關的崗位，就是最有前途的崗位。明星銷售人員在任何公司都是受到追捧的對象，從銷售這條職業途徑上去，可能是銷售總監，到市場總監，到營銷總經理，最終是公司高層管理者。銷售是最能考驗和鍛煉一個人能力的職業，最好的工作就是銷售工作，但同樣最差的工作也是銷售工作。銷售也是一個實踐性非常強的職業，大家全憑業績說話，而且業績也比較容易衡量。如果說銷售部門是為公司賺錢，那麼市場部門則是為了賺錢而要花錢的部門和崗位了。市場部的崗位，需要的是對營銷有整體的把握，然後根據需要製定營銷和宣傳方案。該崗位負責組織製定公司的所有營銷政策，會對公司的產品、價格、分銷和促銷等策略進行組合。對於市場形勢的分析、把握能力以及對策略的規劃和組織實施的能力對於任職者而言都十分重要。總之，從事與銷售和市場有關崗位，很有前途，最有助於晉升到公司高層或者自己創業。
如果是與IT相關的高科技行業，與銷售可抗衡的職位就是研發人員。研發是組織創新的原動力。這些具有專業技能的核心員工，擁有企業最核心的專業技能，其工作效果關係著企業的正常運轉。因此也是重點保護對象。從研發這條線，發展上去也很有前途。一旦發展到信息技術總監，收入水平將比銷售總監還要高。
除了銷售和研發這兩頭之外，財務崗位次之。財務部門對任何一家企業的重要性不言而喻。在國外，公司的總經理大部分為營銷崗位出身，剩下的差不多就是財務出身的了。一個一定規模的企業財務總監能夠拿到幾十萬甚至上百萬的年薪，他們也確實值這個價碼，比如房地產公司，財務能力甚至會成為公司的核心競爭力之一。財務總監通過財務管理比如稅務籌劃、資金運營、內部控製等能夠創造幾百萬甚至上千萬的價值，某種程度上並不比業務部門的價值校大公司裏的“三駕馬車”，無論如何是應該有財務的一席之地的。但是小的公司就不同，皮包公司老板或者老板娘就相當於財務經理，頂多設個出納，規模再大一點的公司，如果要設副總，一般也是業務出身，財務就是中層，因為業務有限，財務能夠創造的價值本身就有限。
最近幾年，人力資源比較熱門。人力資源部門的位置在不斷地上升，漸漸成為組織管理者的重要戰略合作夥伴。HR總監也漸漸開始承擔組織人力資源規劃等重要職責。從人力資源這條線發展上去，最終也可升至公司高層。
在生產製造型企業中，生產總監是一個相當重要的崗位，承擔著對生產周期以及產品質量進行控製的重要職責，在這樣的崗位工作，要求任職者能夠很好地了解生產流程，並能夠根據要求和現有資源的情況進行協調。此外，溝通能力和控製力對於生產總監而言也是比較重要的，因為隻有具備這些能力，任職者才能製訂出真正符合要求的生產計劃，並保證這樣的計劃能夠被很好地實施。
物流總監也是近年突飛猛進的高職位。從職責上看，物流總監主要需要對組織的物料資源進行安排和管理，在保證物料資源能夠滿足組織需要的前提下，盡量降低物流管理成本和減少存貨對於流動資金的占用。要想升為物流總監，必須從基層對行業的運作模式進行深入的了解，並且訓練自己的邏輯思維能力和計劃能力。
一般來說，在傳統性公司，上述職位即公司最核心的崗位，爭取在這樣的崗位工作，就有原地跳高的可能。但並不是說在輔助性部門就毫無希望，隻是如果你在這些崗位，不宜久留，隻有盡快想辦法離開這些崗位，才有前途可言。
同樣是從事行政工作,Linda的發展就和Renee截然不同。Linda名牌大學畢業後，去做了秘書工作，當初令很多人不解。但是，Linda自己很有計劃性。在給經理做秘書的過程中，Linda花了很多時間研究公司內部的各個部門狀況，並利用工作的機會參與各部門的協調，贏得了不錯的口碑。3年後，經理調到了分公司，臨走前，問Linda有什麼打算。Linda請他舉薦去人力資源部做經理。幾年後，Linda憑借對公司的諳熟了解，從人力資源部經理，升職進入總裁辦，成為經常出入高級會議中的一員，參與公司的重大決策。
Linda憑借曲線晉升的策略，實現了原地跳高的職業理想。由此可見，身處次要崗位，經過合理的轉崗，也是可以實現當核心員工的夢想。事實上，那些從邊緣部門上到核心部門的員工，往往比單純從核心部門成長起來的核心員工更具有競爭力。因為企業在考慮要職員提拔的時候，總是希望候選人能夠對公司各個方麵都了解，這樣跨部門晉升的候選人就更容易脫穎而出了。
雖然起點不一定就會決定終點，但是當有機會選擇更好的起點的時候，還是要努力地去爭齲從企業創造價值的來源來講，核心員工大致可分為三類：第一類，具有專業技能；第二類，具有廣泛外部關係；第三類，具有管理技能。當你在輔助性的崗位工作一段時間後，要盡快爭取到這些核心崗位去工作。
五、修煉相對不可替代性的專業優勢
盡管我們說，在職場，沒有誰永遠不可替代，但是在同一家公司，隻要你擁有超越其他同事的比較優勢，你的地位就會很穩固，隻要你自己不犯錯，自己不辭職，企業就不會想到招人替代你。換句話說，你不可能永遠不可替代，但是你可以擁有相對不可替代性的優勢。
受到經濟危機的影響，部門需要裁員，留下一個人。其他同事個個都很會做人處事，和領導的關係處得也很好。唯獨小彭性格有些沉悶，不喜歡和同事說話，總是有遊離於團隊之外的嫌疑。最後部門經理偏偏留下了他。麵對人力部門的疑問，這位經理這樣解釋：“因為我知道人無完人，誰都會有缺點，不過缺點是可以改過的。但一個人的能力，尤其是核心能力卻是無法替代的。小彭就是一個這樣的人，他雖然性格上有些小問題，但是論工作能力，其餘的人加起來也就剛剛能和他持平，他每個月為部門創造的利潤能占全部利潤的一半!”
小彭的最終勝出告訴我們，相對不可替代性的核心能力可以抵消一個員工的某些缺陷，為其在公司、企業贏得一個穩定的立足之地和發展空間。在充滿了博弈和競爭的職場裏，誰能夠擁有一項“核心”技能，使自己變成企業發展中的“短缺元素”，就可以不斷朝著自己理想的目標邁進。
“替代性”一詞源於經濟學，它是指如果商品的同類使用功能基本雷同，那麼其他的生產者的產品可以替代你的產品搶占市場份額。一種商品如果可替代性高，那麼它的價值自然不會很高。同樣，人才作為一種特殊的商品也是如此。要想在工作中獲得高薪和升職機會，就必須打造你的相對不可替代性。在任何一家公司，你隻有擁有了其他同事無法替代的能力，你在公司的地位才會牢固，才能在公司中脫穎而出。
判斷你是否具備相對不可替代性，你可以問一問自己：假如我明天離開了公司，老板會真心誠意地挽留我嗎？我的價值、潛力是否大到老板舍不得放棄的程度？假如我明天離開了，公司會不會因為無法找到一個能接替我的合適人
？如果是，那麼你的職業價值就高；如果不是，那你的職業價值就比較低。
個人具備了相對不可替代性的優勢，從用人的角度來看，就是你的專業性很強，可重用，堪耐用。很多公司在進行招聘的時候，這樣的簡曆令他們頭疼：一個擁有多年工作經驗，很可能在著名企業待過十多年的員工，卻找不到一點自己的專業性優勢，經曆過於分散，亂到無法收拾的地步。這樣的人企業是不願意錄用的。