在許多企業的培訓中，常常出現這樣的問題：技術人員、專業人員們認為公司開展的培訓不足，層次也不高，對業務幫助不大；負責培訓的項目經理說人力資源部對培訓非常重視，一直在加強培訓服務和管理，盡可能爭取各類培訓名額和培訓機會，但好像員工不太滿意，領導也不太滿意；公司的管理層則認為開展了那麼多的培訓，培訓所付出的代價不低，對培訓的成果表示懷疑。事實上，這三個典型問題都涉及了培訓工作有效性的衡量問題，它是一個企業的培訓體係有效與否的關鍵環節。
不管由於企業的特點導致其培訓體係在形式上如何不同，一個培訓體係要有效，都不能缺少管理循環PDCA四個環節。在培訓體係內的PDCA循環，可以這樣描述：P（plan）即培訓規劃/計劃；D（do）即培訓的組織與實施；C（check）即培訓評估，就是對培訓取得的效果、資料、文件的評估，以及評估之後的反饋；A（action）即培訓工作的改進，也就是根據反饋的信息修正下一次的教育培訓行動，或是實施對整個培訓體係的改進方案。
在培訓體係的PDCA循環中，培訓評估環節（check）是提高培訓體係有效性的基礎工作。一方麵培訓評估的結果是人力資源部門向上級彙報的重要資料之一，讓公司管理層和業務管理者認識到，培訓能幫助業務部門產生績效是重視、認可、支持和推進培訓工作的關鍵原因；另一方麵通過培訓評估產生的信息，從培訓組織角度可以提高培訓服務水平，提高學員的滿意度，從改進和優化教育培訓體係角度可以提高培訓工作的整體績效。
既然培訓評估不可或缺，如何對培訓工作進行評估就非常重要。
培訓評估的重點要關注四個層次，缺一不可，這四個層次是：反應（reaction）、學習（learning）、行為（behavior）、結果（results）。在反應層次的評估上，必須評估學員對教育培訓的滿意程度（或喜愛程度）；在學習層次的評估上，必須評估學員對培訓內容的了解及吸收程度（由思考如何應用而促成學習）；在行為層次的評估上，必須評估學員對培訓內容的應用及熟練程度（由學習而改變行為或習慣）；在結果層次的評估上，必須評估培訓內容使學員之個人績效及其組織績效提升的程度（因行為改變而產生具體結果）。
因此，在衡量培訓有效性的指標上，不僅要關注上述的過程和投入指標，更重要的是要關注結果指標，比如：參加培訓的員工與同類員工的績效表現差異，培訓投入超過平均指標的部門的績效表現與公司整體績效表現的差異等衡量指標的應用，能夠真正反映培訓工作的有效性；並且，更重要的是，若培訓工作開展有效，這些指標的結果更具有說服力，能夠幫助人力資源部門、培訓管理者贏得公司和業務管理者的支持。
為什麼IBM是世界上經營最好的公司之一
培訓對於企業來說，作為一項福利，員工在培訓中得到了實用的、終身受用的知識，才會更有榮譽感，更有幹勁，才會以更高的熱情迎接新的挑戰，不斷取得新的成功；更重要的是，從長遠來說，培訓是一項投資，隻有員工的綜合素質不斷適應企業的發展，才能更好地為企業服務，企業才能在商場上應信自如。
所以，一個好的企業，一個好的企業形象，必定有一套獨特的維持、發展的手段，當然包括培訓。
現在很多的企業都非常重視對員工的培訓工作，每年都花一定的財力做這一項工作。這是一個好的現象。在發達國家，員工的培訓工作，往往是作為企業基本的規章製度而存在的。很多大企業都建立有自己的大學，如西門子大學、摩托羅拉大學等。
IBM公司是一家擁有40萬中層幹部、520億美元資產的大型企業，其年銷售額達到500多億美元，利潤為70多億美元。它是世界上經營最好、管理最成功的公司之一。
在計算機這個發展最迅速、經營最活躍的行業裏，其銷量居世界之首，多年來，在《幸福》雜誌評選出的美國前500家公司中一直名列榜首。