（三）依靠工會組織保護勞動者利益
工會組織是勞動者自願結合的群眾性組織。維護勞動者合法權益是工會的基本職責。在勞動者依法維權的爭議處理中，工會組織是聽取和反映勞動者意見和要求、幫助勞動者解決具體困難、為勞動者服務的重要幫手。在這方麵，工會組織按照國家相關法律法規享有廣泛的權利。當勞動者遇到與用人單位的勞動糾紛時，依靠工會組織是有效地化解糾紛的一條重要渠道。
1.工會是否有權監督檢查用人單位
在一些用人單位中，常會出現違反勞動法律法規和勞動合同的行為，勞動者個人去進行監督和檢查會感到力不從心。此時，勞動者就應該成立工會組織。工會組織享有監督檢查用人單位的權利。在我國相關法律中都有明確的規定，那麼相關的法律規定又有哪些呢？
案例介紹：
陸燕是某賓館服務員，她所簽的勞動合同的有效期為3年。但在這份合同中卻約定了在合同有效期內本賓館女服務員不許懷孕。否則，賓館有權單方麵解除合同。陸燕剛到該賓館工作時還沒有男友，對於這個規定也沒有在意，便在合同上簽字同意。工作一年後，陸燕結了婚，不久懷孕。賓館得知後，認為陸燕違反了合同的約定，解除了與陸燕所簽勞動合同。陸燕認為賓館的決定沒有法律依據，於是向該賓館的工會反映自己的情況。工會得知這個情況後，認為賓館的做法不妥當，工會主席還專門找賓館負責人進行溝通，建議賓館重新考慮處理決定，但是該賓館負責人拒絕對解除合同的決定作任何修改，認為賓館是根據合同規定處理，工會沒有權利幹涉。於是，工會建議陸燕向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求賓館繼續履行原合同。
法官說法：
首先，上述案件中某賓館與陸燕簽訂的勞動合同，其行為違反了相關法律、法規的規定。《中華人民共和國女權益保護法》第二十七條規定，任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳為由，辭退女職工或單方解除合同。我國《勞動法》第二十九條也明確規定了女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得解除勞動合同。這些規定對女職工享有特殊勞動保護權益提供了充分的法律保障。用人單位借訂立合同之機向勞動者強加不平等的條款，實質上侵犯了勞動者的合法權益。
其次，該賓館拒絕工會的監督也違反了相關法律規定。
工會作為維護職工權益的組織，對於用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同的行為，工會有權提出意見或者要求糾正。
我國《勞動合同法》第七十八條規定：
工會依法維護勞動者的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督。用人單位違反勞動法律、法規和勞動合同、集體合同的，工會有權提出意見或者要求糾正；勞動者申請仲裁、提起訴訟的，工會依法給予支持和幫助。
上述案件中的工會要求賓館重新考慮解除合同的行為，屬於工會依法行使自己權利的行為。
同時，根據《中華人民共和國工會法》的規定：維護勞動的合法權益，對用人單位履行勞動合同、集體合同的情況進行監督是工會的職責，是工會的法定權利。
工會對用人單位履行勞動合同、集體合同情況的監督事項主要包括：用人單位執行有關訂立、履行、變更、解除勞動合同規定的情況；用人單位履行集體合同的情況；用人單位執行國家有關工資報酬、工作時間、休息、休假、職工保險、福利待遇、勞動安全衛生及傷亡事故和職業病處理等規定的情況；用人單位執行其他勞動法律法規規定的情況。
一般情況下，工會實施勞動合同監督的方式主要有兩種：
一是直接幹預，即對於用人單位違反勞動法律法規、勞動合同和集體合同的，工會可以向用人單位直接指出並提出整改意見，或者要求政府勞動監察部門進行處理。
二是支持和幫助勞動者申請仲裁或提起訴訟，用人單位違反勞動合同的，申請仲裁或提起訴訟的主體是勞動者，工會應當給予支持或幫助；用人單位違反集體合同的，申請仲裁或提起訴訟的主體是工會，根據《工會法》的規定，企業違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求企業承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以向勞動爭議仲裁機構提請仲裁，仲裁機構不予受理或者對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。
在上述案件中，勞動者陸燕在工會組織的幫助下，終於討回了公道。勞動仲裁委員會經過審理，裁決撤銷了賓館做出的解除與陸燕勞動合同的決定，責令賓館繼續履行原勞動合同。
律師支招：
按照勞動法、工會法等法律的規定，各級工會組織享有廣泛的權利，如參與民主管理、簽訂集體合同和幫助或指導勞動合同的訂立和履行、監督勞動合同的解除、監督勞動安全衛生、參與解決勞動爭議等。這些權利行使的主要目的是為了維護職工的合同權益。因此，這些權利也是工會的職責。
作為勞動者，個人的力量是薄弱的，但作為工會成員中的一員，完全可以依靠工會組織的力量維護自己的合法權益。
具體地說，勞動者可以在以下幾個方麵，依靠工會組織維護自己的權益：
（1）接受工會的幫助、指導，與用人單位訂立和履行勞動合同
幫助、指導勞動者與用人單位訂立和履行勞動合同，是工會的一項具體職責。本來訂立勞動合同是勞動者和用人單位雙方的事，由勞動者和用人單位雙方平等協商確定。但是現階段，廣大勞動者的知識文化水平有差別，尤其是大量進城的農民工，很多人對什麼是勞動合同、怎麼簽訂勞動合同、簽訂什麼樣的勞動合同，可能都不懂，迫切需要得到工會組織的幫助和指導。在工會的幫助與指導下，能夠使勞動者與用人單位所簽訂的勞動合同更加符合法律、法規的規定，有利於勞動者和用人單位雙方利益的平等，有利於減少勞動爭議的發生。需要注意，這裏的工會包括各級總工會和基層工會組織。
（2）建立工會與用人單位集體協商機製
集體協商機製是工會作為職工方代表與企業方就涉及職工權利的事項，為達到一致意見而建立的溝通和協商解決機製。建立集體協商機製，可以維護用人單位職工具體的權利。企業工會與用人單位建立集體協商機製，能夠最大程度地保護每個勞動者的利益。定期或不定期地就上述事項進行平等協商。
（3）依靠工會與用人單位就勞動糾紛進行交涉與協調
我國《工會法》中規定的工會有權就勞動糾紛事件，代表勞動者與用人單位進行交涉和協調。如《工會法》第二十二條規定，企業、事業單位違反勞動法律法規規定，有下列侵犯職工勞動權益情形，工會應當代表職工與企業、事業單位交涉，要求企業、事業單位采取措施予以改正；企業、事業單位應當予以研究處理，並向工會作出答複；企業、事業單位拒不改正的，工會可以請求當地人民政府依法作出處理：[1]克扣職工工資的；[2]不提供勞動安全衛生條件的；[3]隨意延長勞動時間的；[4]侵犯女職工和未成年工特殊權益的；[5]其他嚴重侵犯職工勞動權益的。
可以說，工會是勞動者的“娘家”，勞動者一定要充分地依靠工會維護自己的權益。
2.工會能否在勞動爭議的解決中發揮作用
大量的事實表明，工會在參與為勞動者維護權益、處理勞動爭議、協調勞動關係中發揮著非常重要的作用。但是，目前還有許多勞動者並不十分清楚如何借助工會力量依法維權。那麼，在處理勞動爭議時，工會都有哪些權利並起到什麼作用呢？
案例介紹：
某工程機械有限公司是一家外商獨資公司，張某是某建築公司的一名焊接工，與該公司簽訂了為期3年的勞動合同。由於張某在一次工作中出現失誤，造成經濟損失600元，該建築公司遂以張某嚴重違反公司的操作規程和規章製度為由，向張某發出解除勞動合同的通知書，讓張某盡快進行工作交接，並辦理解除勞動合同的手續。張某於是向該公司的工會主席反映，稱自己因疏忽在工作中出現失誤，願意賠償公司的經濟損失，但造成自己失誤的原因也與公司連續加班有關，公司解除自己的勞動合同是不合理的。工會主席調查核實情況後遂以公司工會的名義向公司人事部、總經理發出了意見書，認為張某的過錯情節輕微，公司隻需給予警告處分，並讓其賠償公司的損失就可以了，沒有必要采取解除勞動合同的嚴厲措施。接到這一意見書後，起初該公司總經理稱解除與張某勞動合同的理由很充分，不能姑息，堅持不采納工會主席的意見。工會主席認為公司一旦解除與張某的勞動合同，即違反了《勞動法》的有關規定。於是對公司總經理反複做工作，並告知這樣處理的結果，一定會導致張某申請勞動仲裁，結果必然對公司不利。總經理經反複權衡後，終於撤銷了原決定，繼續履行與張某的勞動合同。
法官說法：
這是一起典型的工會為勞動者撐腰做主，依法維權的案例。依照我國相關法律規定，用人單位中的工會組織，在參與處理勞動爭議，維護勞動者合法權益，協調勞動關係，促進企業發展中發揮著重要作用。
在實際勞動過程中，工會組織通常具有以下權利：
（1）對用人單位規章製度製訂與實施的民主表決權
規章製度是用人單位進行勞動用工管理的重要手段，但是用人單位通過製定不合法、不合理的規章製度侵犯勞動者利益的現象也不在少數。為了確保用人單位的規章製度在源頭不偏離方向，《勞動合同法》規定，用人單位在製定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等製度或者事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。由此可見，規章製度再也不是用人單位可以單方決定的。《勞動合同法》的這一規定，使原來企業製度規章製定的單方行為變成了一個民主表決和集體協商的雙方行為。此外，《勞動合同法》還規定，在規章製度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章製度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商修改完善。這一規章製度實施的監督權，對於完善企業規章製度，保護勞動者利益也是十分重要的。