在20世紀50年代，聰明的廣告商就已經知道利用閾下知覺刺激消費者的消費行為。也許廣告商並不知道什麼是意識、什麼是無意識，他們僅僅是簡單地希望通過各種方法提高他們的產品銷售量。但他們的這一嚐試行為在刺激消費者消費行為的同時也刺激了心理學的研究，當然這種刺激可能也是無意識的。在20世紀後半葉，內隱社會認知的研究開始興起。到目前為止，已有大量的研究成果分別證明了自尊、自我概念、態度、刻板印象、攻擊性等社會認知過程的雙重性。筆者受上述研究結果的啟發，希望采用內隱社會認知的研究方法證明動態的、推理性的歸因過程是否也具有雙重性。最後的實驗結果支持了我們的理論假設：歸因過程是雙重的，包括外顯的歸因和內隱的歸因；同時證明了人的很多歸因偏差，如“自我服務偏差”，實際上更多受內隱歸因的影響，在外顯歸因上並不會表現出這些偏差。這也是一個非常有意思的結論，能夠給我們很多啟示。此外，筆者通過實驗研究證明了內隱績效歸因，並證明了其對低工作績效評估的影響，與影響低工作績效評估的一些外顯因子結合，構建了績效歸因對低工作績效評估影響作用的雙重過程模型。幾個研究及獲得的結論最終證明了一些理論假設，但能夠說明的問題仍然非常有限。遺留下來的很多問題可能需要我們在以後的研究中不斷地深入探討。內隱社會認知研究證明了心理結構的雙重性，但這些內隱成分的作用機製或影響機製究竟如何還需要作進一步的探討。本書的問題也是如此，雖然證明了歸因過程的雙重性以及低工作績效歸因對低工作績效評估影響作用的雙重性，但還未證明引發這種雙重性的影響因素是大腦功能本身的雙重性還是其他的因素；在證明了歸因過程的雙重性後，我們應該如何妥善利用這種雙重性讓人類的歸因行為更加理性化；歸因過程的雙重性對態度、行為判斷、心理健康等其他心理因素有何影響，等等，所有這些問題都是我們在以後的研究中應該深入探討的。雖然研究留下了很多值得進一步探討的問題，但從本書來看，圍繞歸因過程和績效評估過程，以學校領導者為研究對象，探討了低工作績效歸因對低工作績效評估的影響，應該說已取得了一定的理論成果和實踐成果，主要表現在以下幾個方麵。一理論創新結語第一，把內隱社會認知理論引入管理領域，運用內隱歸因理論考察工作績效問題。把社會認知與管理問題結合起來的研究較多，但目前為止，很少有學者把內隱社會認知理論與管理問題相結合。一般內隱社會認知的研究均集中於證明內隱社會認知的存在。本書的創新點之一就是把內隱社會認知研究結果引入管理領域，運用內隱歸因理論探討工作績效問題。第二，建立了歸因的雙重過程模型。歸因是社會心理學研究的一個重要問題。關於歸因的研究一般集中於歸因的影響機製研究，即歸因對自我效能、學習動機、工作績效表現等的影響，或者研究歸因本身的維度。因此本書的第二個理論創新就是運用內隱社會認知的研究方法證明內隱歸因的存在，證明了歸因是一個雙重過程模型，包括外顯的和內隱的層麵。第三，研究了影響對下屬員工低工作績效評估的內隱因子。除了一直討論的績效因子外，領導者所持的內隱人格理論、內隱績效歸因也會對績效評估產生影響。一直以來，考察影響績效評估的因素的時候，一般均隻考慮外顯因素，因此本書的結果可以說是對以往績效評估影響研究的創新。第四，提出了教師全麵績效管理的觀點。以往學校領域的教師績效管理僅僅是指教師的績效考核或績效評估。目前企業領域績效管理開始注重提出績效管理的概念，認為績效管理應該包括績效計劃、績效實施、績效考核和評估、績效反饋等多個階段和環節，是一種係統的觀點。本書把這種係統的績效管理觀引入學校教師績效管理領域，並根據學校領域的具體情況提出的了具體的實施步驟。二方法創新第一，把傳統的投射測驗與啟動實驗、內隱聯想測驗結合起來，用多種方法證明了歸因過程的雙重性。投射方法、啟動方法和內隱聯想測驗方法均是內隱社會認知的研究方法，但一直以來，它們都是單獨使用的。本書首先是把投射方法和啟動方法結合起來證明歸因過程的雙重性，其次是同時使用這幾種方法，以多方法證明歸因過程的雙重性。這可以說是對內隱社會認知研究方法的創新。第二，運用實驗方法研究教師工作績效。對教師工作績效問題的研究較多，但一般僅限於理論討論或實證調查。本書則采用了實驗的方法研究教師的工作績效問題。三實踐意義第一，對推動教師績效評估的發展具有實踐意義。本書通過實證的方法研究了領導者因素包括外顯因素和內隱因素，對教師績效評估的影響作用。這些研究結果為大中小學校教師的績效評估提供了實踐參考，有助於提醒學校評估盡量避免有關因素的影響，從而盡量做到公平評估。第二，對避免產生歸因偏差具有實踐意義。本書證明了個體的歸因偏差更多地受內隱歸因因素影響，而不是受外顯歸因因素影響。此外，證明了內隱歸因更多地影響信息不充分的歸因情景，而外顯歸因傾向於更多地影響信息充分的歸因情景。這些結論為歸因實踐提供了有益的參考，有助於有關的歸因研究注意歸因信息的充分性問題，盡量避免無意識因素的影響。總結本書的研究，主要得出以下結論：
1領導者與下屬心理距離的遠近、領導者與下屬個體特征的相似程度、下屬低工作績效行為後果的嚴重程度、領導者對下屬的期望高低、領導者有無自我服務歸因偏差等五個因素，會影響領導者對下屬低工作績效行為的歸因和評估。
2上下級心理距離近、上下級個體特征較相似、下屬低工作績效行為後果不嚴重、領導者對下屬期望低、領導者有自我服務歸因偏差時，領導者更多地把下屬的低工作績效歸為外因，績效評估較高；反之，領導者更多地把下屬的低工作績效歸為內因，績效評估較低。
3領導者對下屬低工作績效行為的歸因是下屬低工作績效行為表現和績效評估的中介變量。
4歸因提示影響領導者對低工作績效的評估。
5歸因是一個雙重的過程，包括內隱成分和外顯成分。
6歸因偏差更多地受個體內隱歸因成分的影響，而不是受外顯歸因成分的影響。
7歸因過程雙重性不受被試性別差異、專業、年齡和工作經驗的影響。
8績效歸因也是一個雙重的過程，包括外顯績效歸因和內隱績效歸因。
9領導者的內隱績效歸因影響低工作績效評估。
10績效歸因對低工作績效評估的影響是一個雙重的過程，外顯績效歸因影響低工作績效評估，內隱績效歸因影響低工作績效評估。本書的研究僅僅是筆者相關研究的開始，盡管取得了一些成果，但仍有一些未及探討的問題。筆者今後將在以下幾個方麵繼續作出努力：首先，在研究方法上不斷創新，使用更精細的方法證明內隱歸因的存在。其次，進一步探討內隱歸因的影響機製，以了解內隱歸因究竟影響了人的哪些心理活動和行為，其與外顯歸因的影響機製有何區別。再者，深入探討應如何從績效考核走向教師績效全麵管理。教師績效全麵管理是一個非常好的理念，但在實際應用中還存在許多問題。在以後的研究中筆者擬尋求更加細化、更加有操作性的教師績效全麵管理指導方針。視窗領導者內隱人格理論與績效歸因和評估內隱人格理論指人們用於解釋和評價他們的社會世界的自然或普通的(naiveorlay)信念，是普通人（layperson）對人的基本特性所持有的基本認知圖式或樸素理論。在解釋、預測和描述人類行為時，人們通常使用“內隱的”、“普通的”和“天真的”人格理論。2003年Dweck等人的研究發現，人們有關人的特性的內隱認知理論的一個主要維度是：人的特性是固定不變的還是可塑變化的，由此可區分為實體論和漸變論兩種不同的內隱人格理論。實體論者（entitytheorists）認為人的個性特點（如人格和能力）等是固定不變的，是靜態的；而漸變論者（incrementaltheorists）認為人的個性特點不是一成不變，是可塑的。那麼領導者所持的內隱人格理論是否會影響領導者對下屬工作績效行為的歸因和評估，或者說領導者所持的內隱人格理論影響了何種類型的績效評估?這將是一個有趣的問題。筆者將介紹四個簡單的小實驗，藉以闡述領導者的內隱人格理論與績效歸因和評估的關係。關於這個有趣的問題，相應的理論假設為：