米切爾的低工作績效歸因和反應理論詳細探討了影響領導者對低工作績效歸因和反應的一些因素，具體包括領導者的自我服務歸因、領導者和成員間的關係、領導者與成員個體特征相似性、領導者對下屬的期望等因素。領導者對下屬績效的評估是領導者反應的一個組成部分，這些因素除了能影響領導者的低工作績效歸因外，同樣也能影響領導者對低工作績效的評估。本章主要探討績效評估及教師工作績效評估研究的現狀，再通過訪談研究調查在教師的認知中究竟哪些因素影響了領導者對教師低工作績效的評估，最後通過實證問卷調查來分別闡述和檢驗這些影響因素及其影響作用。第一節績效評估及教師績效評估研究現狀一績效及績效評估研究現狀關於績效的研究一直是人力資源管理中的一個主要研究主題。從研究思路上看，可以將眾多的研究分成兩條研究路線：一是研究哪些因素影響了績效，二是研究績效本身。這兩條研究路線最終的目的都是為了提高員工績效。根據心理學家和管理學家們的研究結果，很多因素影響了績效，有個體層次的，如個體的能力因素、個性因素、動機因素、情緒因素等；也有群體和組織層次的，如組織凝聚力、組織氛圍、組織文化等。關於績效本身的研究也很多。傳統的觀點是一直把績效看成一個靜態的產物，僅僅包括任務績效。20世紀末、21世紀初，普拉克（Pulakos）提出了適應性績效的概念，根據其概念的內涵，績效除了包括一些靜態的因素外，還應該包括動態的成分(龐豔，2007)。所以現在管理領域有關績效的觀點一般認為績效包括三個因素（馬可一，2003；嚴進，1999；馮明，陶祁，2005），分別是：
1任務績效任務績效是直接的產品或服務生產，或技術維持活動，主要成分是工作效率（Borman&Morowidlo,1993）。它主要包括兩個方麵：一是直接將原材料轉化為產品與服務的行為；二是通過更新、服務等來維持技術核心的活動。這使任務績效更多地與傳統績效等同起來。
外顯歸因與教師工作績效評估
2周邊績效周邊績效是那些支持組織、社會和心理環境的活動，包括支持完成組織工作的社會因素和推動因素中的人際關係行為和自主行為。Morowidlo確定了五類有關的周邊績效行為：主動地執行不屬於本職工作的任務；在工作時表現出超常的工作熱情；工作時幫助別人並與別人合作；堅持嚴格執行組織的規章製度；履行、支持和維護組織目標。1993年，Borman和Morowidlo認為周邊績效和任務績效共同構成了工作績效。3適應性績效根據現有的相關研究，適應性績效包括創造性適應績效、不確定適應績效、適應性學習績效、人際適應績效、文化適應績效、物理環境適應績效、工作壓力適應績效和緊急事件適應績效（Pulakos,2000）。其中創造性適應績效指在動態化的工作情境中，能夠不受現有資源的限製，創造性地解決非典型的及突發的問題；不確定適應績效麵對不可預測的不確定性事件，能夠很快速地作出合理的反應，采取前瞻性和預見性的行動；人際適應性指在人際交往中能夠保持開放性，與合作團隊、客戶等能夠建立良好的人際關係；文化適應績效指既能夠適應所在國家的文化背景，也能夠適應所在組織的組織文化，對國家的文化和曆史文化傳統能夠適應，對組織的文化價值觀能夠融入；物理環境適應性指個體能夠快速而有效地適應工作的物理環境，如噪聲、交通、工作強度等，能夠快速調整自己適應新的工作物理環境；工作壓力適應績效，工作的節奏可能會使個體產生工作壓力，個體如何冷靜處理工作壓力，應對工作挫折，積極尋找解壓的方式構成了了工作壓力適應績效；最後緊急事件適應績效指一種危機處理能力，麵對緊急狀況時所能作出的適應性反應。可以說，對績效本身的研究是非常豐富的，研究者從不同的角度來探討績效的合理界定，其所包括的內容，試圖為企業的績效管理提供合理的基礎。而在另一條研究主線--哪些因素影響了績效這一問題，即績效評估問題上，從現有的資料可以看出，更多的是集中於績效評估標準或績效評估內容的合理性上，但另外一塊內容--評估者的影響作用卻並沒有得到充分的重視。固然，確定一個較科學合理的績效評估標準是績效評估公正性的基礎，但評估主體同樣也會影響這一公正性。在本章下麵的內容中，將結合米切爾提出的理論，深入剖析評估者因素對績效評估的影響。績效評估的評估者因單位性質不同而不同，主要有360度評價、自我評價、同事評價、領導者評價等，而在中國的文化背景下，領導者評價似乎占了一個相當重要的比重。那麼在中國文化背景下領導者對績效評估的影響是否受米切爾提出的因素的影響，就是本章接下來將要討論的。本章的焦點主要集中在探討領導者因素對工作績效評估的影響，而工作績效評估則主要針對低工作績效；同時，本章研究的重點放在學校這一特殊的領域和學校組織這一特殊的群體中。二教師工作績效評估研究現狀教師工作績效的評估一直是教育領域的一個熱門話題，從高等教育到中等教育乃至初等教育，都在關注如何公平公正地評價教師的工作績效。
但一直以來，相關的大多數研究都僅限於理論討論，缺乏量化的評估量表。有一部分研究，如北京市中小學教師評價課題組最後形成了一套教師工作績效量化評估標準、包括工作表現評價標準、工作績效評價標準、課堂教學評價標準、基本素質評價標準以及突出成績（重大失誤）加（減）分項目（李吉會、鄧清蘭等，1996）。現在有些學校都有自己的教師評估體係，如杭州市一所知名小學，就以教學、科研、德育和綜合治理四項內容作為教師績效評估因子。目前教師評價中一個比較突出的特點就是關注教師的教學考核，如2005年杭州市小學、幼兒園、普通中學、職業高中教師教學能力水平考核辦法規定普通中學、小學和幼兒園由筆試和麵試兩個部分構成，筆試包括教學大綱、教材教法和專業能力三個方麵，麵試包括教學水平和學術水平。對教師其他方麵能力的考核似乎從來就不是教師職稱評定和績效評估的重點。在這一點上似乎有失偏頗。管理領域有關績效評估和考核的研究多如牛毛，教師工作績效評估能否從中借鑒也是一個值得重視的問題。根據現有的文獻資料，我國教師績效評價存在的主要問題包括：缺乏有效評價的理論基礎；評價標準不明確；過分強調量化評價（何育萍，2006；楊華，2001）。劉增武（2005）認為應該對教師評價進行改進，包括：評價目的從提高教學效能轉向促進教師發展；評價功能從鑒定等級轉向強調展示成就與改進激勵；評價主體多元化；評價內容從注重單一評價轉向突出綜合素質，重視教師個體差異；評價方法從注重量化評價轉向注重質性評價，強調教師自我反省。近年來，國外有些學者通過細致的研究認為，理論上教師評價具有幫助教師的作用，但在實踐中，它幾乎沒有起到任何作用。雖然這些觀點有些偏激，但也從側麵反映了教師評價中存在許多問題（薑紅，2006）。事實上，教師的績效評估應處理好三個問題，即由誰來評估、評什麼和怎麼評的問題。20世紀80年代以來，隨著教育改革的不斷深入，西方國家在教師評價上逐步從獎懲性過渡到發展性評價；評價目的有質的變化，促進教師發展成為主要目的；突出教師在評價中的主體地位及教師評價過程中個體差異的存在，同時注重教師評價過程中的交流與溝通。筆者認為多主體的教師績效評價方法應該成為教師績效評價的主要方法。但目前在國內，雖然很多學校都嚐試使用多主體的評價，但領導者對下屬教師的績效評價還是起了很重要的作用。因此，在誰來評估方麵還是存在較多問題。而在評什麼，怎麼評的問題上，國內的很多學者也提出了各自的觀點。於家太（2005）認為在績效考核過程中要把教師的工作進行分解處理，把定性考核和定量考核結合起來，同時進行分層考核。唐宗清（2006）認為對績效的管理經曆了績效評估和績效管理兩個階段，現在要用績效管理代替績效評估。學校在實施教師績效管理過程中，應著重把握四個基本理念：績效管理的重心在於溝通；績效管理的核心在於持續改進績效；績效管理的關鍵在於確立科學的績效評估觀；績效管理的立足點是促進教師的專業發展。
教師績效評價的公正性不言而喻，而教師績效公正評價過程中所存在的問題也非常明顯。在現階段，我們還不可能完全排除領導者評價的不公正因素，因此，深入探討這些因素並進行有效控製是更可取的做法。第二節教師工作績效評估現狀訪談在中國文化背景下，米切爾提出的影響領導者低工作績效評估的因素是否能夠影響學校領導者的低工作績效評估，其是否存在影響的可能性?帶著這些問題，在正式實驗前，筆者先進行了訪談調查。調查的主要目的是了解大中小學教師工作績效評估的現狀，即“評估什麼”、“誰來評估”、“評估公平性”及“影響評估的因素”等現狀，為後續實驗研究提供依據。一訪談的基本內容訪談法是質的研究最重要的方法之一，被廣泛應用於社會學和心理學的研究。在本研究中，主要采用半結構訪談的方法，即在回顧以往文獻的基礎上，結合本研究中的幾個主要問題，設計本研究的訪談提綱，選取若幹學校普通教師和學校領導者作為訪談對象。1訪談樣本本次訪談主要選取浙江省18名大中小學教師作為訪談對象，訪談對象的基本資料。在選取訪談對象的時候主要考慮三方麵因素：首先，是大學、中學和小學老師的平衡，因為本研究並未具體區分哪一類型的學校，所以三類學校的信息均需要收集；其次，考慮工作時間長短的因素，以確定工作時間的長短是否會影響對績效評估相關問題的看法；最後，考慮領導者和非領導者因素，確定領導者和非領導者對工作績效評估相關問題的看法是否存在差異。2訪談的設計在對以往文獻回顧總結的基礎上，再結合本研究要了解的幾個主要問題，即教師績效評估“評估什麼”“誰來評估”“評估公平性”及“影響評估的因素”等問題，設計了本研究的訪談提綱。具體包括：(1)在您所在的學校，對教師績效考核主要考慮教師哪些方麵的表現？您認為這些考核指標全麵不全麵？如不全麵，請談談您的看法。(2)在您所在的學校，對教師績效考核和評定主要采用哪種評價方式，誰是評價主體？哪種評價方式是主要評價方式？(3)如果您所在的學校領導者評價是績效評價的一個方麵，您認為領導者的評價是否公正?如不公正，有哪些因素會影響這種公正性？(4)表現出低工作績效行為的教師，在最後的績效評估中是否就必定是差？(5)對一些工作表現較差的教師，除了教師本身的績效行為表現因素外，哪些因素可能會影響領導者對下屬低工作績效行為的評估？--領導者與教師的心理距離；--領導者與教師個人特征的相似性程度；--教師低工作績效行為後果的嚴重性程度；--領導者有無自我服務歸因；--領導者對教師期望的高低；……(6)如果您認為上述某些因素影響了領導者績效評估，請您談一下具體會產生什麼影響？3訪談實施過程及材料分析很多因素會影響訪談的結果，其中訪談對象的因素包括訪談對象對問題的理解，訪談對象的參與程度；訪談者的因素包括訪談者的提問方式，訪談者的態度，及結果記錄等。為了獲得最佳的結果，在正式訪談之前，我們先對兩名教師進行預訪談，除了調查者自身發現訪談所存在的問題外，在訪談結束後請訪談對象就訪談材料作出反饋。根據最後的反饋結果，修改最初編製的提綱，確定正式訪談采用的提綱。在正式訪談過程中，由於績效評估問題是中小學教師所關心的問題，他們平時自己也經常思考相關問題，所以對訪談的配合程度均較高，表現出了很高的熱情。訪談主要采用麵對麵訪談和電話訪談。訪談者按照提綱的問題進行提問，由被訪談者作出回答，被訪談者基本能無保留地表達自己的看法。進行電話訪談的對象甚至要求換一個較隱蔽的空間接聽電話，以作出最真實的回答。但由於訪談問題涉及相對的隱私，訪談對象不希望進行錄音，因此我們隻用紙筆記錄要點。二教師工作績效評估現狀1關於內容分析法對上述資料的分析主要采用內容分析（contentanalysis）的方法。內容分析主要是通過係統客觀地識別資料的特征，從大量的資料（一般都是言語資料）中抽取所需要的信息，經由內容分析，大量的定性的信息可以縮減成為一種更小且更易於掌握的表述形式（毛良彬,2007）。內容分析研究一般包括如下幾個關鍵步驟（毛良彬，2007）：（1）陳述研究的問題和研究的目標；（2）判斷所要分析的資料類型；（3）獲取所要分析的資料；（4）開發內容分析的編碼係統；（5）對編碼者進行訓練；（6）評估內容分析的信度和效度；（7）對結果進行解釋。在內容分析的過程中，開發編碼係統是其中最核心的一個環節。因為隻有依靠編碼係統才能將來自於所分析資料的信息進行具體化，而且編碼係統也是使內容分析方法具有客觀性的主要基礎，它可以使其他研究者也能使用相同的過程獲取相同的結果。編碼係統主要由下列幾部分構成：首先是定義所分析的資料的單位，其次是確立分類或分類的維度，最後是應用這一係統的規則。對於分類維度的確立，如果該研究所涉及的內容已有較多的研究數量，且有著很好的理論構思，那麼可以直接根據理論構思開發；然而，如果該研究為初始性或探索性研究，前在的理論構思尚未建立，那就需要在全麵閱讀和分析訪談資料的基礎上歸納得出。現有的研究結果表明，在確立分類維度時，最好是在已有的理論構思和對所獲取的資料進行閱讀和分析的基礎上進行。2訪談資料分析本研究采用內容分析的方法對訪談結果進行分析。在獲取相關的訪談資料後，內容分析所要做的就是開發內容分析的編碼係統，培訓編碼者，評價內容分析信度和效度，最後對結果作出解釋。在本研究中，編碼涉及下列幾方麵內容：(1)學校教師績效評估評什麼？即哪些因素會成為教師績效評估的指標；(2)誰來進行評估？即由哪些人群對教師績效進行評估；(3)領導者是不是評估者之一？如果是，領導者評估會不會存在不公平？存在的話主要體現在哪些方麵？具體的編碼分類內容。3訪談結果訪談結束後把詳細記錄整理成文本，由兩名心理係應用心理學博士生對訪談結果進行背靠背編碼，編碼結果的一致性程度均在80%以上，編碼的一致性程度較高。主要結果是，在學校績效評估指標上，18名訪談對象都認為教學水平和科研水平是績效評估的評估指標，即這兩項指標是評估的硬指標，有6名教師提到師德也是指標之一，5名教師（小學教師）認為班主任工作是評估指標。但所有的被訪談者均沒有談到周邊績效和適應性績效是學校績效評估指標。關於學校績效評估指標的滿意度上，基本上所有的教師都感到滿意，量化的指標雖然存在各種問題，但也能夠最大限度地體現公平。在學校績效評估指標是否可以變得更全麵問題上，有兩名教師談到學校可以把師生關係、教師的工作熱情和態度作為評估指標，即考慮到了周邊績效。在評價方式上，所有老師都談到包括學生評價、教師自我評價、領導評價，其中有5名教師還談到包括同事評價，即是360度評價。在這些評價主體的重要性程度上，有7名教師認為領導者評價為主，領導者最重要，有6名被試認為是綜合結果，所有的評價者都一樣重要；還有5名大學教師認為學生評價最重要。關於領導者評價的公正性，有3名被試認為領導者的評價非常公正，完全按照教師的表現進行；有15名教師認為領導者的評價存在不公正性。進一步要求被試談談造成這種不公正性的原因，其中有3名教師認為是由客觀原因造成，如領導者不可能清楚知道下屬教師所有的工作表現，所知道的信息有限，才會作出不公正的評估；有12名教師認為是領導者的主觀原因造成的，如領導者與某些下屬關係較好，便會作出有利的評估。關於表現出低工作績效行為的教師最後的績效評估是否必然為差，所有的教師都認為不一定。其後在影響這種低工作績效評估的領導者因素上，除了有3名教師認為領導者與下屬個人特征相似性程度的影響不大外，其他的教師都認為五個因素均有重要影響作用。至於具體的影響作用，被訪談的教師中有17名認為心理距離近、個人特征相似、教師行為後果輕、有自我服務歸因偏差、領導者期望高時會把教師的低工作績效行為評估較高；反之則相反。有1名教師認為領導者期望低時會把低工作績效行為評估較低，反之則相反。總體來看，領導者與普通教師、男教師與女教師在上述問題上沒有太大差異。但在工作時間上存在差異，認為領導者的績效評估非常公正的3名教師均是工作時間在3年內的年輕教師。根據訪談的結果，我們可以初步得出，米切爾提出的影響領導者低工作績效歸因與反應的一些外顯因素同樣也影響學校教師低工作績效評估，或者說存在影響的可能性。因此，我們認為有必要進一步進行研究。在學校的績效評估中，很多學校都嚐試采用多種措施確保評估的公平性。但真正的公平性是很難達到的，而領導者因素是最終影響績效評估公正性的主要因素之一。在訪談過程中，被訪談者認為領導者的影響作用除體現在績效考核和評估上之外，更多地體現在平時工作中發展機會及培訓機會等的給予上，而教師對發展機會的重視程度超過績效考核的等級。