第一節 創造城市服務業就業崗位
帶頭承擔社會責任，是萬達的不懈追求。廣泛吸納就業人員、堅持誠信納稅、踐行環保低碳建築理念、長期做好慈善捐助等，讓萬達把愛的種子播撒在世界每個角落。今天，王健林和他領導的萬達早已超越了怎麼去賺錢的目標，而是致力於怎麼去花錢，以幫助更多的人。
創建企業，通過市場之手獲取更多利潤，是一個企業家的本分。在經營過程中，企業家不僅通過利潤分享帶領員工致富，也會為客戶、消費者提供更多價值。顯然，王健林帶領萬達一路發展壯大，在創造城市服務業就業崗位上無疑立下了汗馬功勞。
隨著現代生活節奏的不斷加快，“就業難，失業率高”已經成為全球性的共性問題。人們的生活壓力與日俱增，如何妥善地解決人們的就業問題是各國領導為之頭疼的一件事。尤其是中國，對此清華大學教授胡鞍鋼是這樣說的：“中國正麵臨世界上最大的就業戰爭。”他把中國的就業問題比喻成一場戰爭，是有事實依據的。中國的自然資源僅占世界資源的9.6%，資本資源占9.4%，國際資源占1.83%，如此有限資源的占有率卻要承載著占世界人口26%的勞動力的就業問題。
也就是說，世界上沒有一個國家像中國一樣麵臨著如此嚴峻的就業問題——需要7億多個工作崗位，而整個西方發達國家僅需4.3億個工作崗位。可想而知中國正麵臨著一場多麼艱辛的就業之戰！粗略統計未來10年，中國人口將持續增加，就業難的問題將長期存在，形勢不容樂觀。
眾所周知，就業是民生之本。老百姓沒有工作，就沒有生存的基礎，沒有了生存的基礎保障，社會秩序便會紊亂。一個政府連百姓的溫飽都無法保證，那麼這個政府也不值得百姓擁戴，進而國家的發展就會麵臨著嚴峻的挑戰。中國是一個擁有近14億人口的大國，而且每年仍以1700萬人口的速度持續增長。對此，中國很快意識到在大力發展高科技的同時還需要大力發展服務業，以便減緩國內的就業壓力。服務業是一個能提供大量就業崗位的行業。近年來，隨著國內就業壓力的增加，各種相關政策陸續出台，一批高就業貢獻率的服務行業迅速崛起。對此，王健林明顯地感到了肩上的擔子更重了，作為一名軍人出身的民營企業家，他不僅要對區區數萬名萬達員工負責，還要承擔一定的社會責任。
2011年，萬達集團開業16座萬達廣場、12家五星級酒店、14家百貨店等，創造城市服務業就業崗位8.9萬人，其中大學生1.68萬人。2011年全國新增就業崗位共1200萬個，萬達一家企業創造的就業崗位就占全國新增就業崗位的0.74%。2012年，萬達創造城市服務業就業崗位10.7萬個，占全國新增就業總量的近1%。每個城市綜合體為社會提供近萬個就業崗位。在這方麵萬達再次領先於行業，全國上下沒有一家企業能與萬達比肩看齊。
王健林認為，隻有義不容辭地承擔社會責任，才能實現“共創財富，公益社會”的企業使命。如果企業一味地單純追求利潤最大化，久而久之必然導致社會經濟的大環境衰敗，社會機能的嚴重失調，貧富差距拉大，社會治安紊亂，人們生活水平降低等諸多嚴重影響社會和諧和可持續發展的不良因素出現。因而，一個合格的企業應當積極承擔一定的社會義務，明確自身在經濟活動中的社會責任。
第一，為社會勞動力提供就業崗位。
企業應當根據其自身能力、發展狀況等，適當吸收一些社會勞動力。這是國內企業最基本的社會職責之一。在市場經濟下，政府雖然承擔著解決社會就業問題的責任，但是政府隻能通過特定的法規宏觀上間接解決，隻有企業才能直接為勞動者解決就業問題，在履行其社會責任的同時，也滿足自身的發展需要。
在經營萬達的過程中，王健林一直堅守這樣的原則：萬達本著公平、公正的原則對前來應聘的勞動者一視同仁，堅決杜絕任用私人、收受賄賂等不法行為，必須按照《勞動法》等相關法律規定，為勞動者提供良好、合理的就業環境。
第二，合理發揮勞動者的作用。
企業在履行社會責任的同時，不僅要做到盡職盡責還要充分利用和發揮社會勞動力的作用，使勞動者的能力得到充分的利用，否則就會造成社會資源的浪費。勞動者是社會資源的一個重要組成部分，企業對勞動者的利用效率直接影響著整個社會資源的利用率。企業隻有充分利用已有的資源，才能實現社會資源的最優化配比。因而，企業不僅要以吸收社會勞動力為己任，還要將已吸收的勞動力充分利用，作為自身社會責任的後續責任加以認真對待。
第三，維護勞動者的權益。
目前，由於勞動力市場供大於求，勞動者實現就業的難度異常大，這使得很多勞動者在與用人單位的談判中處於弱勢地位，很多合理的權利無法爭取。以至於近年來企業侵犯勞動者合法權益的現象屢見不鮮。這種損人還不利己的行為著實愚蠢。
其實，企業吸收勞動力成為企業員工，作為員工，企業不僅要對其進行才能的充分利用，還要對其進行保護，這是企業對員工和社會的義務。職工的安全不僅關乎個人家庭的幸福，也關乎企業的興衰，同時還關乎社會的穩定與和諧。企業不能將員工視為私有財產看待，更不能視國家法律為無物，對員工安全置如罔聞，肆意侵犯員工的人身安全。此外，從自身角度來講，員工是企業的財富。企業的發展壯大離不開員工。隻有不斷提高員工的待遇，改善其生活水平，才能充分調動員工的積極性，造福企業，造福社會。
第四，促進就業。
我國目前正處於社會經濟結構大調整時期，城鄉經濟的二元化模式正在逐步打破，農村勞動力大規模向城市湧進，城市新增勞動力大幅增加，社會就業壓力超過建國以來的任何時期。企業作為社會的重要一員，除了履行自身義務之外，著力於促進社會和諧、促進就業從而減輕社會就業壓力，也應當仁不讓。
萬達和王健林的成功，在一定程度上和自己應盡的職責和義務有關係。很多時候，責任和權利就像是一麵鏡子，當一個企業履行責任的同時，總是能換取到同樣多的權利，甚至還會收到意外的收獲，哪怕履行的責任是沒有任何目的的，也同樣會收獲好的精神回報，並在未來的某一時刻因此獲益。所以，我們應像萬達那樣，對社會盡一番責任，為社會創造更多的就業機會，這是企業的明智之舉。
第二節 對員工傾注人文關懷
“十年前萬達就開始實行帶薪休假製度，每季度休假四天；每年給員工做一次體檢，免費為總部員工辦健身卡。萬達出台規定，要求所有基層公司自辦員工食堂，一律不準外包，保證飲食質量和食品安全。萬達兩年前推出優秀員工度假製度，給予優秀員工及其家人報銷兩人往返機票，免費入住各地萬達酒店度假……”2012年，萬達學院的開學典禮上，王健林將“關愛員工”列入萬達的企業文化中，關愛員工不僅在物質上給予經濟補助，同時也要對員工傾注人文關懷。
談到“對員工傾注人文關懷”這個話題，王健林認為民營企業更應引起重視。原因是隨著經濟的不斷改革，民營企業迎來了發展的春天，全國大約有75%的員工來自民營企業。因而，民營企業才是大多數員工的“家”。對此，萬達集團以身作則，以營造一流的員工之家為目標，數十年來，從點滴出發切實做到關心員工，獲得全國勞動社會保障和全國工商聯總工會聯合頒布的“全國關心員工的單位”榮譽稱號。萬達對員工傾注人文關懷主要表現在以下四個方麵：
首先，為員工提供良好的個人事業平台。
王健林認為，一個好的員工是否願意加入到企業裏來，除了物質因素之外，更主要的是他們比較關注未來的發展，特別是對於那些有思想有抱負的人來講，他們的眼光非常長遠，不是特別關心眼前的物質利益，而是著眼於企業的發展前景。同時王健林還意識到了企業想要為員工提供良好的發展平台，首先需要發展壯大自身。隻有企業有良好的發展前景，不斷壯大自己，才能為員工創造更多、更好的事業平台。
在這方麵，萬達占據了絕對的優勢，平均每年開發十幾個商業地產項目，需要大量的管理人才、技術人員、普通勞動力等不同層次的員工。如此一來，員工的發展空間非常廣闊。可以說，萬達的員工隻要努力，就一定有晉升的機會。特別是近幾年來，隨著萬達的迅猛發展，萬達更加重視對員工的人文關懷，給員工提供更多的發展空間，從精神需求上滿足員工。
其次，營造簡單的人際關係。
對於這點，王健林深有體會。眾所周知，王健林從部隊退伍後，便在政府機關工作，接著又在國企裏幹了兩年。這個經曆，使得王健林深刻體會到：簡單的人際關係是多麼的難能可貴呀！特別是在企業裏，複雜的人際關係可以說是對員工的一種無形的精神折磨。當一切成果都靠關係決斷時，所謂“公平”就成了一種擺設。因此，王健林要求：
1.不搞幫派，不搞親疏。王健林作為萬達的大股東，擁有萬達80%的股份，從不允許直係親屬在萬達工作。做到這一點，王健林坦言是非常不容易的。
2.不搞公司政治。王健林曾經開除過兩名高級管理者，原因是他們二人喜歡搞“國中國”政治，總是十幾個人團結在一起，以“團隊”利益為出發點，關涉集團政策的運行。
3.公正地用人。對此，王健林采取內部審計、人力資源部單獨考核、總裁評價三種渠道相結合的方法全麵評價某個人。如此一來，企業對人才的理解就不會出現太大的偏差。
再次，提供一流的物質待遇。
企業的員工是生活在現實中的，良好的物質待遇是必不可少的。萬達的員工收入是非常可觀的，基本上達到世界五百強的收入水平。而且萬達在多年前還為員工提供了一個比較人性化的關懷，那就是帶薪休假製度。這個製度的實施在當時可以說是絕無僅有。包括萬達後來的在員工的辦公樓裏為員工建造健身區等等一係列人性化福利，都領先於國內同行企業。對此，王健林再次展現了“狂人”的一麵。他曾說：“如果萬達的員工，不管是高管還是普通員工，退休以後靠退休金保證養老的話，那就是我們公司和個人做人的失敗。”事實上，王健林的確做到了，萬達集團部門經理以下的員工退休後，一次性補助退休前五年的工資總和；高管以上退休後，無償贈送企業股份。因而，萬達的的確確做到了一流的物質待遇。
最後，構建優秀的企業文化。
這一點主要是從精神狀態上關懷員工。一個員工的精神狀態是否良好，直接影響員工的工作熱情、生活追求等。因而保證員工優越的物質條件的同時，滿足員工的精神需求也是不容忽視的。對此，萬達同樣擁有獨特之處——萬達企業文化的第一品牌：萬達的年會。王健林曾將萬達的年會比喻成強心劑，一年兩次年會保證萬達員工能充滿鬥誌地幹一年。
由此可見，一個優秀的企業除了擁有卓越的盈利能力，還要充分重視對員工傾注人文關懷。隨著我國經濟的不斷發展，企業對員工的人文關懷越來越重視。相比之下，自私自利的企業逐漸減少，充滿人性的企業與日俱增。前幾年，企業的工會裏有一項非常重要的工作，那就是逢年過節給員工發放福利，例如水果、米、麵、油等等。這種福利單一而且沒有靈活性，不能照顧到每位員工的需求。如今，企業裏流行的福利是購物卡。一張簡簡單單的卡片既實惠又簡單，讓每一位員工可以按照自己的需求購買所需的“福利”。企業“福利”的不斷更新換代，既體現了現代人的簡約思想，又反映出了企業對員工的人文關懷正在進一步加深。
作為一個合格的企業管理者，對員工傾注人文關懷必須認識到：關愛員工也是企業的一種投資，並能取得長遠利益。下麵從兩個方麵進行闡述：
第一，優秀的員工是企業的財富。
關愛員工有助於企業穩定，有助於減少企業內部優秀員工的流失。現在社會上“跳槽”似乎成為一種時尚，似乎有能力的人才都會選擇跳槽作為事業上升的一個台階。對企業而言，培養一名優秀的員工需要花費大量的人力和財力，優秀員工的跳槽對企業的影響很大，如何減少這種不良現象的發生是企業管理者值得思考的一個問題。
第二，員工的工作效率是企業盈利的關鍵。
關愛員工能提高員工的士氣，從而提高其工作效率。社會上存在個別企業，為了降低企業的日常運營成本，實現高利潤，因而不重視對員工的關愛，侵犯員工應得的權益，導致員工極度不滿，進而影響員工的工作效率，最終適得其反，造成了公司的嚴重虧損。
員工的士氣是維持其意誌行為的內在因素，高昂的士氣能激發員工的體能、精力，進而提高自身的工作效率，為公司創造更多的利潤。因而，高效的領導一定是能及時調動員工士氣的聰明領導者，對員工傾注適當的人文關懷能很好地提升員工的士氣。
“顧客是上帝”這句人們常說的話，後麵還有兩句更為重要的話：“尊重每一位員工，每天追求卓越。”這句話原是世界零售巨頭沃爾瑪創始人——山姆·沃爾頓的座右銘，今天看來則應成為所有企業家的座右銘。懂得尊重員工，對員工傾注人文關懷的企業才能長久。員工是企業的財富，是企業盈利的關鍵，企業的所有運營環節都是員工在執行。因而，對員工傾注人文關懷是企業當仁不讓的職責之一，隻有員工好了，企業才會好。
第三節 每人每年至少做一次義工
企業好似一條揚帆遠行的船，員工便是船上的帆。這個簡單明了的比喻點破了企業與員工之間的關聯：企業與員工之間是一種互相依靠，彼此取暖的關係。企業需要員工將自己發展壯大，沒有員工的辛勤工作，就沒有企業的美好未來。同樣，員工需要企業為自己提供事業發展的平台和生活的物質基礎，沒有企業做依靠，員工將會麵臨生存問題，其自身的“宏偉抱負”也將失去施展的空間。企業與員工之間存在著一種風雨同舟，唇亡齒寒的內在關聯。故而，企業需要員工的忠誠和感恩之心。
很多企業都發現：大部分員工可以與自己同享福，卻不能與自己共患難。因此，很多企業都渴望獲得忠誠可靠的員工夥伴，並為此花費很多心血。對此，王健林似乎有自己的管理絕招。萬達集團內部有一個十分古怪的習俗——所有員工必須每年至少到貧苦農村做一次義工，時間不限，地點不限。其目的不是為了給萬達博取好的名譽，而是意在使員工親身體驗一下貧苦的生活。萬達的這種強製做義工的製度，看似離譜萬分，實則蘊含著無窮的管理智慧。
隻有員工對企業忠誠，心懷感恩之心，企業才能得到更好的、更有效的發展，因此萬達同其他企業一樣，十分渴望忠誠的員工。每年至少做一次義工，能使企業內部的員工親身感受到現有的生活是多麼的美好幸福。從而學會對企業感恩，更加珍惜現有的工作，做到心懷企業，麵對工作不抱怨、不推諉、不應付，而是積極主動，高效地完成企業交予的日常工作。王健林製定的這一製度，就像一個充氣泵，定期為員工打氣，幫助員工調整出最佳狀態，提高員工對企業的忠誠度。從而成為企業最珍貴的有形財富，助企業一路揚帆遠航。在這方麵，王健林深受沃爾瑪的啟發。
事實上，萬達的很多管理方案起源於沃爾瑪，在如何調動員工積極性這方麵，王健林同樣深受沃爾瑪的影響。沃爾瑪公司是世界上最大的零售業王國，其創始人沃爾頓是一位罕見的商業奇才，在他的公司裏沒有“員工”之稱，隻有“同事”這個稱謂。沃爾頓認為，所謂的員工其實就是公司的合作夥伴，所以理所應當地叫做同事。沃爾頓一直致力於發展這種友好合作的關係，使公司的40多萬名員工團結起來，將公司利益與個人利益統一起來，使得員工心甘情願地工作，充滿激情地工作。隻有員工們兢兢業業地工作，在日常工作中想法設法地幫助企業降低運營成本，改變工作的流程和服務的質量，企業的業績才能不斷向前發展。
作為一家成功企業，沃爾瑪想盡一切辦法，轉變員工的“身份”，使員工由一名打工者變成公司的投資者和合夥人。從而增加員工對企業的責任感和忠誠感，調整員工的工作狀態，激發出員工的工作熱情，實現員工和企業共同發展的最終目標。作為企業的管理者，能否調動員工的工作熱情，關乎企業的未來發展。這一過程中可采用的方法成千上萬，但是宗旨隻有一點，那就是培養出有責任心且忠誠於企業的好員工。具體表現在以下四個方麵：