在現代管理學中，有一個詞叫末位淘汰。過去我以為，這個詞是近些年才發明與流傳的，而且這個詞這個理念大約是從西方傳入的。但在讀《黨項與西夏資料彙編》時發現，這個理念，這個詞的原始形態，宋代就有。宋以前有無，不清楚。
《宋史·孫甫傳》記載：“時陝西經略招討副使韓琦，判官尹洙還朝，甫建議請詔琦等，條四路將官能否，為上、中、下三等，黜其最下者。”這段話的意思是說，在對夏鬥爭前線的邊防軍事長官韓琦和其幕僚判官尹洙從陝西回到都城，孫甫向皇帝建議，命令韓琦等將其所轄之幾路的官員將領，以其能力的大小，劃分為上、中、下三等，罷免最差者。這就是一個末級與末位淘汰的問題。
所謂末位淘汰，粗淺與直觀地理解，就是將自己所轄的員工進行動態管理，在一段時期（通常為一年）對員工進行德能勤績等方麵的綜合考評，辭退最後一名或幾名。
諫官孫甫之所以為皇帝出末位淘汰的主意，是為了選拔、任用優秀邊將，為了激勵邊將成為優秀分子。《續資治通鑒長編》記載，孫甫說，自從有了天下有了國家，沒有一天不用兵。兵沒有良將與沒有兵一樣。他說祖宗朝養兵不多，而能取勝於中外者，是因為有良將的原因。現在養兵多而打不了勝仗，是因為沒有良將的結果。其實，朝廷並不是沒有良將，而是未能掌握將領的情況，因材而用。他說，將才能最差的將領罷黜，有可能將帥得人，而在今後的對夏作戰中取勝。
孫甫的理念、理論與命題，與今日之管理理論、末位淘汰理論如出一轍。當然，我們用不著將孫甫的理念誇大，封他以現代管理理論鼻祖的桂冠，也用不著因為孫甫的“黜其最下者”而向全世界宣布中國古代有了五大發明。但我們應當有這樣的認識：人類的蒙昧期懵懂期幼稚期並不像我們想象得那麼長，古人已很智慧；人類的文明可以殊途同歸；東方文化與西方文化在很多方麵表現出一致性；科學的理念與思想是極富生命力的，孫甫的時代距今已近千年，可末位淘汰在中國似還是新生事物。
理論變為政策難，政策付諸實踐更難。不知孫甫的建議被采納了沒有，仁宗皇帝是否向韓琦等人下達了命令，韓琦對所統邊將是否做了科學的等級劃分。如果劃分了，是否從國家利益的高度予以重視，是否有親疏遠近之分，有個人好惡之別，是否走了後門，是否以優為劣，以劣為優。這些都不得而知。假設這些環節都正常有序，科學合理，沒有問題，那麼，最後一個環節，“黜其最下者”，末位淘汰能執行得下去嗎？假如被評被定為末位的那位或那幾位，哭哭啼啼，言自己沒有功勞也有苦勞，並言自己要靠此職務養家糊口，硬是不走怎麼辦？假如末位者（們）倒打一耙，向朝廷誣告韓琦等人，說他們挾嫌報複，指良為劣，又怎麼辦？或者，韓琦等人對自己的部下下不去手，仍令其在軍中混飯，這也未可知。
末位淘汰真的很難。記得四年前吧，我被派到一家電視台當台長，那個單位已基本實行自負盈虧，自收自支。在用人製度上，一半是舊體製下端鐵飯碗的，一半便是聘用的。聘用者分台聘與部聘，台聘者其待遇與過去的正式職工一樣，部聘者則沒有三保，工資也很低，與臨時工差不多。台聘與部聘的區別，不在於能力、水平、態度與業績的不同，區別隻在於時間、關係與名額等因素。台聘者一經聘用，能力再差、態度再不端正、業績再凹，一般也不會被解聘，或者降為部聘。部聘者呢，水平再高、態度再認真積極、業績再優秀，因名額所限，也要等上很長時間，甚至要托關係，找門子，費很多周折才能升為台聘。
對於一聘不變的問題，我有覺察，並讓辦公室主任拿出方案來，我說我們必須動態管理，末位淘汰，哪怕每年解聘一個人，對這支隊伍的警示作用也是明顯的。可惜的是，我在那裏待的時間很短，未曾實施，便滾了蛋。但我常想一個問題，即如果我當時搞末位淘汰，會很順利嗎？宋夏對壘時期，韓琦搞邊將的末位淘汰可能容易，一是他有皇帝的聖旨，腰杆子硬；二是戰爭時期，許多人厭戰懼戰，恨不得早日離開前線。你將他淘汰，等於是瞌睡遇上了枕頭，他太舒服了。曆朝曆代，不是有不少為了逃避當兵而自殘者嗎。罷黜他們，比自殘比讓西夏人打死不是要好得多嗎。所以韓琦們隻要想搞，就一定能搞得成。而和平時期、建設時期則不一樣。末位淘汰搞不好，可能會搞出亂子，更可能搞出哭哭啼啼，搞出吵鬧謾罵，搞出上訪，搞出打鬥，以至鬧出人命。我沒過上搞末位淘汰的癮，沒能體驗到運用現代管理理論治理一個單位的滋味，是一種缺憾，也可能是一種幸運。
如何才能讓末位淘汰簡單容易起來？學宋朝人，讓末位者自感其難，自己想脫身，淘汰才能順利。
2007．1．9