①是用人單位因為勞動者方麵的原因（但勞動者無主觀過錯）解除勞動合同，即無勞動者之過錯但有勞動者之原因，因此可稱為“有因解除”。
②是用人單位非因勞動者方麵的原因解除勞動合同，即既無勞動者之過錯亦無勞動者之原因，因此可稱為“無因解除”。
（3）無過錯解除之一：有因解除。《勞動合同法》第四十條規定的是用人單位單方無過錯解除中的有因解除。
《勞動合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位在提前30日以書麵形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
①勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。
②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，不能就變更勞動合同達成協議的。
該條所規定的幾種情形均屬於勞動者的身體、能力等方麵的情形，但是勞動者對於這些情形的產生並無主觀上的過錯。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經雙方協商不能就變更勞動合同達成協議的，勞動者也無主觀上的過錯，因為勞動者並不負有就變更勞動合同達成協議的義務。
《勞動合同法》第四十條規定的用人單位“額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同”，是指用人單位在正常向勞動者支付工資之外，再額外支付給勞動者一個月工資，就可以直接解除勞動合同，而不必再提前30日以書麵形式通知勞動者本人了。
《勞動合同法》第四十條規定的“醫療期”是指勞動者因患病或非因工負傷停止工作、治病休息而用人單位不得因此解除勞動合同的法定期限。根據勞動和社會保障部頒布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。
（4）無過錯解除之二：無因解除。《勞動合同法》第四十一條規定的是用人單位單方無過錯解除中的無因解除。該條規定的用人單位單方解除不是因為勞動者方麵的原因解除勞動合同，而是用人單位因自身的經濟原因、經營原因而解除勞動合同的，因而一直被稱為“經濟性裁員”。
①經濟性裁員的界定。根據《勞動合同法》第四十一條的規定，經濟性裁員被限定為“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上”。
②用人單位可以實施經濟性裁員的法定情形。
第一，用人單位依照企業破產法的規定進行重整。
第二，用人單位的生產經營發生嚴重困難。
第三，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員。
第四，其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。
③經濟性裁員的法定程序。
第一，用人單位製定裁減人員方案，並依法優先留用與本單位訂立了較長期限的固定期限勞動合同的勞動者、訂立了無固定期限勞動合同的勞動者、家庭無其他就業者並有需要撫養的老人或者未成年人的勞動者。
第二，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見。
第三，用人單位向勞動行政部門報送裁減人員方案並聽取勞動行政部門的意見。
第四，用人單位公布裁減人員方案並實施。
用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
（5）無過錯解除的禁止情形。為了進一步保護無過錯且有特殊情形的勞動者，《勞動合同法》第四十二條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條關於無過錯解除的規定解除勞動合同：
①從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的。
②在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。