三、旅遊企業隱性知識創新與共享激勵機製的應用研究
僅從形式上來看，旅遊企業隱性知識創新與共享的四種激勵機製與人力資源管理的常規激勵機製並沒有顯著差異，所采用的激勵要素也都是人們非常熟悉的措施和手段，這說明隱性知識激勵機製在形式結構上同樣遵循了激勵機製理論的一般性原理，其作為專項激勵機製的特殊性主要體現在內容和應用途徑等方麵。
（一）旅遊企業隱性知識創新與共享激勵機製與常規激勵機製的比較分析
與旅遊企業人力資源管理的常規激勵機製相比，隱性知識創新激勵機製在激勵對象、目標、方向、層次、時效以及保障措施上都有著顯著差異，這也從側麵說明了常規激勵機製無法對隱性知識創新與共享活動進行有效激勵。在此處，常規激勵機製主要是指旅遊企業為督促員工完成既定任務目標而實施的一係列激勵和強化措施的組合，如對員工的考勤、態度以及業績等常規項目的評價與獎懲等，隱性知識的創新與共享並沒有作為獨立的激勵對象被凸現出來。激勵方向從個人隱性知識到團隊共享或顯性知識從顯性知識到隱性知識激勵層次內在激勵，需多種激勵要素有效匹配外在激勵，單一激勵要素可能也有效激勵時效基於企業核心能力的長期性激勵基於任務目標的短期性激勵保障措施隱性的信任和承諾顯性的製度保障和資本投入
首先從激勵對象來考察，隱性知識創新激勵機製的命題並非對於所有企業和員工都有實際意義，因為隻有在隱性知識對於企業的核心價值活動有意義且其創新能為企業帶來競爭優勢時，隱性知識創新激勵機製的構建才有必要。正因為隱性知識是旅遊企業的核心業務活動——為旅遊者提供服務的資源基礎，所以本書的研究才顯得有價值，同理在旅遊企業內部也並非所有的部門、班組和個人在任何情形下都能成為隱性知識創新激勵的對象，隻有其隱性知識的創新對於旅遊企業的核心能力構建具有實質性意義時，隱性知識的持有者才能成為選擇性激勵的對象。比如，在飯店幾個部門間做比較的話，餐飲部員工的服務經驗和意識比管家部衛生工的更重要，因為前者包含了大量的客戶知識，而後者則主要是基於對清潔工具和客房設施的操作技能知識，因此實踐中人們就可以發現餐飲部員工平均薪酬要高於客房部同級別員工的現象。這意味著飯店管理者對餐飲部員工實行了基於隱性知識創新目標的激勵手段，而對管家部衛生工則采用常規的激勵機製。
隱性知識創新激勵機製的目標和層次也與常規激勵機製有很大差別。常規激勵機製往往都和具體的任務目標緊密聯係在一起，是一種指向性非常明確的短期激勵，采用的措施也大多以顯而易見的外在激勵為主。比如在飯店進入淡季時，為了能止住業務滑坡，管理者會動員所有員工積極拓展客源，甚至有可能給員工們一些硬性的指標任務和明確的獎勵標準，這就是典型的常規激勵機製。但隱性知識的創新激勵通常沒有如此明確的條款可以遵循，更多的是依靠企業與員工之間的相互信任或默契來履行激勵承諾，而且一般也不會直接與具體的任務指標聯係在一起，激勵的目標主要是推動新的隱性知識被創造並共享出來，是一種基於核心能力建設的長期性激勵活動。
比如，在淡季營銷問題的解決上，如果立足於常規激勵機製的話，最簡單的方法就是將營銷指標進行分解並配套以獎懲措施來強化和引導員工的行為，但如果換一種思路，以找到淡季營銷的應對方法而非完成短期收入指標為激勵目標的話，就成了對淡季營銷方麵隱性知識的創新激勵了。此時，飯店經理可能會采取授權於員工個人策劃營銷活動或召集大家研究客戶心理等帶有顯著隱性知識收購意向的措施，給予高水平員工的回報則是其在飯店實際地位的提升（職業聲譽和權威），當然這樣的激勵機製必須建立在員工與企業相互高度信任的基礎上，因為未來實際地位的提升畢竟不像獎金發放的激勵那麼直接和明確，但對於隱性知識的持有者來說這類激勵效應更加深入和持久。
兩種激勵機製最顯著的區別或者說將兩者劃分開來最重要的標準，恐怕還是激勵方向上的差異。常規的激勵機製以完成明確的短期目標為依據，強調的是員工嚴格按照企業的要求和流程規範來執行任務，從知識生產的角度觀察就是將企業與某項任務相關的已有顯性知識通過培訓或者文件的形式傳遞給員工，並要求落實即內化為員工的行為準則（隱性知識），這是很典型的“顯性—隱性”的知識轉化行為。而隱性知識創新激勵機製則正好相反，為了能有效應對企業麵臨的新問題，企業將隱性知識的創新放在比短期經濟效益更重要的位置上，以獲取創新性的解決思路即隱性知識的顯性化或者團隊共享為真實目標，這是很典型的“隱性—顯性”或“隱性—隱性”的知識轉化行為，兩種激勵機製在知識的轉化方向上正好相反，這也是判斷實際工作中企業所采用激勵機製類型的最有效的方法。