萌生寫此書的念頭已經好幾年了。把自己親身經曆的一場波瀾壯闊的銀行人力資源管理體製改革作為一段曆史記錄下來，讓中國銀行的員工與讀者更好地理解這場改革，也許是一件有意義的事情。真正促成我動手寫作的直接原因要歸功於中央巡視組。2010年中央巡視組對中行進行了為期4個月的巡視工作，期間他們從不同角度聽到和看到中行人力資源管理體製改革的情況，給予了正麵的評價與肯定。他們認為，推進人力資源管理改革不容易，中行的探索實踐不僅對中行是重要的，而且對國有企業改革和人事製度改革也是有借鑒作用的。中央巡視組的負責同誌鼓勵我們進行總結，編輯成書。
此書的寫作不想去追求市場轟動效應，不是對人力資源管理的理論問題進行全麵深入的論述，也不打算寫成一本關於人力資源管理一般性工具介紹的書籍。
此書是以中國銀行在特定曆史條件下所進行的人力資源管理體製改革為基礎的敘述與議論，力求展現這場改革的全貌，同時對改革的背景、內容、難點和一些有爭議的問題進行實事求是地說明，把改革探索中所思、所做的事情進行客觀的闡釋，目的在於總結經驗，改進不足，堅定信心，繼續深化人力資源管理體製改革。同時，為有誌於推進人事製度改革的領導者和有興趣從事人力資源管理研究的讀者提供實例參考。
人力資源是資產負債表上看不見的最寶貴的資源，也是最有潛力、最可依靠、最需培育的資源。我國要實現科學發展，轉變發展方式，非常重要的一條是要實現從人力資源大國向人才強國轉變；從“人口紅利”向“人才紅利”轉變；從解放生產力向解放人才轉變。這種轉變的前提是必須尊重和運用人力資源管理的規律，大膽改革人力資源管理體製，消除人才發展的障礙。
從宏觀方麵看，當前人口結構的變化、經濟全球化和知識型經濟是推動人力資源管理改革的重要驅動因素。隨著老齡社會的到來，新成長起來的勞動力存在技能不足的缺陷，導致人力資源結構不合理，一方麵難以實現充分就業，新增就業人口超過就業崗位，就業壓力巨大；另一方麵，不少領域、不少崗位卻找不到合適的人員，人才不夠用、不適用、不被用的現象相當突出。
發展中國家，特別是處在工業化中期階段的國家，全社會人力資本存量較低，經濟增長仍然過多地依賴物質資本，人力資本的投資水平較低，投資效率不高，如何自覺地、主動地加大對人力資本的投入，加快人力資本積累，促進經濟平衡、協調和可持續發展，已成為發展中國家的必然選擇。同時，隨著經濟全球化和信息科技的進步，勞動者的跨國、跨區域流動越來越普遍，擇業的廣闊度、靈活度和自由度空前提高，勞動力市場的影響力明顯增強，勢必給人才管理帶來新的巨大挑戰。
從微觀方麵看，很多機構組織內部對人力資源管理重視不夠，不少領導、管理者仍然把主要注意力放在物質生產和當前績效上，而對關係長遠發展的人力資源管理工作實際投入的時間和精力不足，有關政策措施落實不力，人力資源管理能力與專業水平不適應新的發展形勢與企業戰略需要。因此，加快推進人力資源管理體製改革，創新人才開發機製，具有十分重要的意義。
國以才立，政以才治，業以才興。辦好銀行，關鍵在人才。銀行之間的競爭，實質上是人才的競爭，而人才的競爭，歸根到底就是人力資源管理體製機製的競爭。
中國銀行的人力資源管理體製改革，始終貫穿著市場化與人本化的主線，體現了市場導向與以人為本的原則。改革的目的在於充分調動廣大員工的積極性、主動性和創造性，激發他們開創事業的熱情和幹勁，開發他們的潛能，並不斷滿足他們的需求。中行的改革，沒有生硬照搬別人的經驗和模式，而是堅持從實際出發，在大膽探索中形成了自身特色。比如，我們把人力資源管理改革放在股份製改革的首位，率先攻克難關；我們不搞分拆重組，而是進行整體改造，在境內外同時上市；我們堅持不搞大規模裁員，不用經濟補償手段買斷工齡，在保持幹部員工隊伍基本穩定的同時，大刀闊斧地推進了人力資源管理改革；我們堅持不唯學曆、不唯職稱、不唯資曆、不唯身份，本著人人都可以成才、人人都可以作貢獻的精神，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，實行全員崗位競聘製；根據銀行人力資源的市場稀缺性和可替代性，重新建立職位序列、績效考核、薪酬製度和人才培養開發機製。