物質獎勵要到位。
恰當與及時的物質獎勵，具有很強的引領與激勵作用。但如果不注意獎勵的方式和時機，有時會讓這些物質獎勵失去價值，甚至帶來負麵作用。尤其是在一些公開場合，物質獎勵被過多地采用，也能讓自己的下屬沉浸於獎勵後喜悅之中。
利益是永恒的，在任何時候，領導承擔管理好下屬，不給下屬物質利益是辦不到的。所以，不要忽視物質獎勵，物質獎勵是所有獎勵的基礎。獎勵是為了激勵下屬，這一點是毫無疑問的。那麼，下屬的什麼行為應該受到獎勵呢？這就要求領導對獎勵做定位。
（1）獎勵決定性的行動，而不是無用的分析。
計劃、預測、討論和分析十分重要，但更重要的是任何一個組織的宗旨都要采用決定性的行動，取得成果。這要求我們做到：養成動手的好習慣，而不是誇誇其談；拿定了主意，就要立即行動；采取行動，或獎勵采取行動的人。
（2）獎勵高質量的工作，而不是快速的工作。
為什麼一些企業產品質量上不去？因為領導老板往往獎勵產品數量而不是質量，隻注意下屬幹了多少而忽視幹得怎樣。這是一個不好的現象，成熟的企業領導做到：讓每一個下屬都必須懂得質量的重要性，幫助下屬樹立質量意識的有效方法就是讓其反主為客，自製自用。
（3）獎勵必須徹底地解決問題，而不是僅僅采取臨時應急措施。
美國一家製造公司的一個部門經理鮑勃為了完成第四季度利潤計劃，在聖誕節前，解雇了，30%的工人，超額完成了任務，他為公司掙了大錢而受到老板的嘉獎。但不久，憤怒的工人就舉行了集會和罷工，給公司造成了長期動蕩和巨大損失。
領導必須清楚，臨時應急措施往往引起比它解決的問題更嚴重的問題。因此，獎勵必須徹底解決問題，而不是不顧長遠利益的臨時應付，企業領導一定要做到以下幾點：在較長時間內評價人，對表現一貫良好的人給予重獎；確定對組織成功至關重要的、戰略性的一兩個因素，並獎勵為這一兩個因素作出貢獻的入；要獎勵著眼於長遠發展的人。
（4）獎勵出色的工作，而不是忙忙碌碌的行為。
獎勵忙碌行為而不問其結果是非常錯誤的。如果遊泳運動員躍進遊泳池隻是在水裏濺起許多浪花而不向前遊去，他會成為國際笑柄。擺脫困境的辦法就是鼓勵用出色的工作去實現預定目標，而不是鼓勵人們做戲，裝作忙忙碌碌的樣子。這就要求領導要做到：確定工作範圍，避免忙亂；鼓勵人們每天抽一點時間來思考、計劃和運籌，使工作有條不紊；提防“程序化”因為“程序化”的人隻關注“確保每一個程序的正確”而不管結果是對還是錯，這種人往往把錯事做得十分出色；將對下屬的時間型管理改為目標型管理，如果下屬較早地完成了任務，就應讓其回家。
（5）獎勵忠誠，反對背叛。
每個組織都需要忠誠，但事實上許多公司在教導人們不忠誠。如當別的組織向某人提供更好的工作機會和更實惠的報酬時，領導才想起給其提升和增加報酬。因此，人們常常以離職相威脅。再如很多組織裏的領導首先從“穩定”、“平衡”出發，安撫、照顧的是“刺頭”、“厲害的人”而不是首先考慮那些忠誠老實、默默奉獻的人。以下幾點有助於改變這種情況：以心換心，以誠換誠；保持信息渠道的公開和透明，以建立相互的信任；獎勵忠誠者，給忠誠的下屬更好的職位，這等於告訴每一位下屬：忠誠就會得到獎勵。
（6）獎勵成熟反對內訌。
企業內部有衝突是正常的，首先獎勵的應是協調一致，團隊精神和全力工作。根據這一策略要求，領導應該做到：使工作相互依賴。每一個人的工作都是模糊的，隻有當所有人的工作都成功地完成後，才能看清；確定一個隻有相互合作才能達到的共同目標；根據人們或組織對全局作出的貢獻和相互幫助的情況給予獎勵；建立和創造一個良好的合作氣氛。
（7）獎勵機製一定要公平。
下屬不是在真空中進行工作，他們總是在不斷進行比較。不公平會讓他們喪失工作的信心和積極性。因此，領導在設計薪酬體係的時候，下屬的經驗、能力：、努力程度等應當獲得公平的評價。隻有公平的獎勵機製才能激發下屬的工作熱情。
（8）要針對不同的下屬進行不同的獎勵。
每個下屬的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果，所以領導應當針對下屬的差異對他們進行個別化的獎勵。比如，有的下屬可能希望得到更高的工資，另一些人也許並不在乎工資而希望得到紀念品之類的獎勵，因此領導必須首先弄清楚下屬到底需要什麼層次的物質獎勵。
（9）應該對完成了既定目標的下屬進行獎勵。
馬戲團裏的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓獸員訓練動物的訣竅所在。人也一樣，對於一名長期沒能得到優秀評價的下屬，如果有一次他工作的十分出色，領導就應當對此進行讚賞，以強化他的進步行為。優秀的領導應當想辦法增加獎勵的透明度，比如把下屬每月的工資、獎金等張榜公布，或者對受嘉獎的下屬進行公示。這樣往往能夠激勵下屬。
（10）使獎勵的增長與企業的發展密切相聯。
要讓下屬體會到，隻有企業興旺發達，才能使自己的獎勵不斷提高，而下屬的這種認識會達到與企業同舟共濟的效果。
對於優秀的員工，在做出優秀業績的時候，應當及時的給予他們一些物質獎勵，用以滿足他們成功的心理。也隻有這樣才能更好地抓住他們的所思所想，讓他們的心理得到極大的滿足，更加努力的付出自己的精力為公司謀取利益。
欲求千裏馬，必先舍得
俗話說：“良禽擇木而棲”鳳凰自然隻棲梧桐樹，想引來“鳳凰”卻又舍不得花錢為“鳳凰”搭個“金”窩，引來的恐怕隻能是“小麻雀”或“黑烏鴉”當然也就不能指望它們下出“金蛋”來了。韓愈也曾在《馬說》一文中講道：“馬之千裏者，一食或盡粟一石且欲與常馬等不可得，安求其能千裏也？”所以，在引進入才時，一定要舍得花大本錢。對公司而言，引進入才也像更新設備一樣，投入的越多，產出和回報才會越豐厚。反之，隻能看到“鳳凰”另攀高枝了。一些成功的公司明白人才的重要性，不惜重金聘請自己需要的人才，都大獲收益。
在現在的社會發展形勢下，越是高層次的人才就越需要加大投入的資本。一些公司領導雖然也渴求人才，但卻不願意支付較高的薪酬；而且，他們也會自我安慰說，沒有那麼高素質的人才，公司還不是照樣運轉和經營？其實，他們是沒有認識到高素質人才的潛在價值。這樣，他們在激烈的尋才大戰中往往難以吸引真正的“千裏馬”；即使尋到了稱心的“千裏馬”由於不舍得付出，也還是難以留住他，時間不長，“千裏馬”就會跳槽而去。
美國容器公司的董事長威廉 伍德希德引進入才的具體措施更堪稱大手筆。他的公司想在金融市場謀求發展，隻是苦於找不到合適的人選。後來，他慧眼識英才，看中了來自上海的金融家蔡誌勇。
為獲得這個人才，威廉 伍德希德不惜動用了14億美元，收購由蔡誌勇為董事長兼首席執行董事的“聯合麥迪遜”財務控股公司，並立即邀請蔡誌勇出任容器公司的董事。這以後，蔡誌勇憑借容器公司的強大財力和自己在金融界的經曆與才華，在金融界進行大手筆運作，在4年時間裏，為容器公司增加了10億美元的資產，並使得容器公司逐步形成完整的金融體係和不斷發展的金融網絡。
也許有人認為這種用重金“買”來的人才不可靠，而且代價也太大。很明顯，這樣的理念已經不適應今天的競爭需求了。現代市場經濟中重金聘請人才是最直接、最便利的得到人才的辦法，美國搶奪人才最有力的方法就是給予人才豐厚的報酬，所以美國擁有強大的科研開發能力。
還有就是，我們國內某家電子公司，由於其產品的磁粉技術過不了關，所以該產品一直無法上市。正在進退兩難之際，該公司決定公開招聘這方麵的專家進行攻關解決問題。但是，茫茫人海，懂得磁粉技術的人才卻寥寥無幾，能夠幫助他們攻克難關的人才沒有蹤跡。
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這兩個事例相比較，都是用重金將自己需要的人才給“挖”到手了，這也符合人的本性。因為，人都是講求利益的，這不可否認，用重金“買”人才雖然隻是用利益來引誘人才流動。但更重要的是這能讓人才感到你重視他的作用，覺得他的價值大，他由此也會從利益的另一端出發思考問題，會對重視他的公司產生趨近的意識。隻要在以後的日子裏繼續注重尊重人才、愛護人才，那這種重金“買”來的人才同樣將是很可靠的。
當然，在決定以高薪引進入才時，要注意以下幾個問題：
（1）要量力而行。你應該清楚，聘用高級人才將會大大增加公司的人工成本，使公司利潤下降，如果沒有足夠的獎金支持的話，高額的人工成本將加重公司的負擔。因為公司經營狀況的好轉、盈利的增加，畢竟是有一個過程，如果在這個過程未結束時公司已經無法負擔人工成本，那麼隻能使公司的狀況變得更壞。而推遲或降低薪酬水平，更會引起下屬的不滿，使士氣降低。因此，在決定以高薪聘用人才時要先衡量一下公司的資金情況。
（2）確保所聘人員是公司真正急需的高級人才。倘若公司支付重金聘到的下屬能力不足，無法為公司發展貢獻力量，難以勝任所擔任的職位，那麼公司將會為此付出沉重的代價。因此，在作出重大決策之前，一定要考慮清楚，公司需要哪方麵的人才，所聘用的人員是否具備這方麵的素質。這要求領導認真分析公司的現狀，以及該人員的詳細的工作曆程與業績，通過對比分析，決定是否應該聘用。
（3）對象務必要看準。在人才競爭日趨激烈的今天，難免會有一些徒有虛名的庸夫，因此，必須對要引進的對象作一番認真考察。
（4）對所聘人才要給予充分的信任，並為其提供用武之地。高薪聘得人才後，要充分發揮其優勢，為其提供必要的條件，使他能夠施展才華為公司的發展開拓更廣闊的天地。
“世有伯樂，然後有千裏馬。千裏馬常有，而伯樂不常有。故雖有名馬，辱於奴隸之手，駢死於槽櫪之間，不以千裏稱也策之不以其道，食之不能盡其材，鳴之而不能通其意，執策而臨之，曰：‘天下無馬。’嗚呼！其真無馬耶？其真不知馬也！”因此，作為一名領導，千萬不可虧待了自己手下的“千裏馬”要讓其能夠盡其才，幫助自己馳騁於千裏。
讓下屬的努力有所得
按照通常的理解，讓下屬們的努力有所得，就是要讓他們勞有所得。付出的勞動應當獲得相應的報酬，除了自覺自願的誌願者活動或者義務勞動，所有勞動都應當給予他們報酬。不過，精明的領導應該明白，隻有用利益誘惑住自己的下屬，才能令他們臣服於自己。
而對任何一個公司來說，下屬就是最大的資產，這是一個普通常識。必須對下屬進行投資以保證長期利潤，公司的人員財產必須維持並發展，以保證和增加其價值。在工作之中，下屬必須感受到自己的價值得到了他人的承認。不管你使用多麼美妙的言辭表示感激，不管你提供多麼良好的訓練，他們最終期望的是自己的價值得到了體現。
“世間自有公道，付出總有回報”“一分耕耘，一分收獲”這些話無論是對做人還是做事都很受用。競爭翌日激烈的社會現實，讓人們開始適應滿負荷的勞作和耕耘，但你的下屬們畢竟都是非常努力工作的，但要如何讓他們更好的挖掘自身潛力，最大限度的發揮特點呢？這就成為了現代公司管理的一個重點。
美國有一家公司，一個下屬表現非常出色，讓總裁非常高興。總裁想馬上獎勵他，但手邊沒有什麼有價值的東西。於是，總裁就從桌子上的水果盤中拿了一根香蕉，並遞給職員以表示他的謝意。從此，這個公司發明出一種金製的香蕉別針，成了公司裏重要的獎勵品。