我們應該堅決抵製這種隻會坐著等待事情發生，在等待中無所事事，不好好訓練、練習、培養自己才能的哲學。我們必須進行更多的研究，證明紀律的好處、放縱的壞處、挫折的好處、努力的好處、挑戰的好處等等。我們有嚴謹的理論和實驗證明，自我實現的人都是努力工作的人，他們全心投入自己的工作和事業，並認同這份工作和事業。當然，這代表著父母親教育和行為獲得改進。這種教育方式與親子教育方式有所抵觸，父母以小孩為中心，滿足他的所有願望，害怕拒絕小孩會傷害他。
社會變革與傳統的永久性、固定性和最終性改革不同，它是實驗性的，而且存在任何修正的可能。因為知識會不斷地積累，而且我們所知道的遠比我們所應知道的要少得多；過早的確定和過份的自信不僅不恰當，也不符合科學精神。所有的科學原則，尤其是剛起步的科學，都適用於社會變革原則。
約翰·杜威就是這樣一位英雄，不同於過去那些激昂暴烈、酷愛戰爭的革命者。我們必須具備滲透性的、深層的科學態度，將每項建議視為一項假設或實驗，必須經過再三的測試與確認，假定這些建議有可能是錯的；即使執行成效良好，我們也必須有心理準備，可能會產生各種各樣新的或是難以預料的問題。
也許可用我們社會的富足作為例子，這是人類幾世紀以來所追求的目標，它不僅帶來人性高度發展的可能，更為人類帶來立即的幸福。富足的社會具備各項美德、優勢，但也產生許多不可思議的問題、不好的結果和可怕的陷阱。我們應該以更明確的方式說明科學的實驗態度。例如，如果依據足夠的證據，我們相信改進算術教學方法是達到社會變革的必要因素，對於這種想法人們會有不同的反應。其中之一就是，相信有一個人擁有天賦的靈感，對整件事非常確定、很果斷，他自認為這是可行的，對於那些持懷疑態度或反對意見的人嗤之以鼻。
另一種反應是，我們假設有可能有效，但是也有可能無效，因此必須進一步來確認。我們可以事先設計一項實驗測驗它的可能性，在現有的環境下設計出最完善和精準的實驗，以了解各種可能的結果。不過，令人迷惑的是，有許多實驗無法同時進行。如果有兩到三種改善的可能，而且程度相同，為何不同時測試？在過去相信最終真理的思考模式中，這種實驗方式是不可能發生的。
這份信心論述隱含的一個目的是重新定義何謂“確定性”。不同的字典有不同的解釋。追求數學或舊有宗教定義下100％確定的想法，必須永遠地放棄。但問題是，一旦我們放棄這種超自然的確定，是否就必須放棄所有關於確定的概念，進入一個相對的世界觀？
實際上，這是沒有必要的。科學家雖然非常有自信，但是他仍然警覺可能發生的錯誤。當我們有足夠的實驗證明後，某項陳述就具備了“科學性確定”，但這不是“永久或完全數學性確定”。兩者是有區別的，不應混為一談。
當然，所有科學理論、哲學和方法的改變，都必須運用杜威實驗法則加以測試。例如關於參與觀察者的問題必須加以深層探究，將科學等同於實驗室實驗的想法也必須加以棄除。至於觀察者的觀察行為會影響觀察結果的問題，也必須做更深入地研究。
社會生活中其他的領域同樣也適應這種觀念。我們應該放棄一些不客觀的科學以及沒有價值、不真實的觀念。同時需要比現在更多的事實以及觀念。在漸進式社會改革時期，我們必須具備科學家的耐心，因為事實證明，科學家在下任何結論以前，總是會等待所有的資料都準確無誤了才公布最後的結果。人類愈進化，心理就愈健康，就愈需要開明管理政策。企業隻有積極采用Ｙ理論管理模式才能在競爭中生存，采用Ｘ管理模式隻會造成企業營運的障礙……
這就是為什麼我對人本管理如此有信心，認為它是企業未來管理趨勢的主要原因。
把握新時代經濟的命脈
人類的成長，不僅表現在個性成熟，還包括員工的理想，人們愈成長，獨裁管理就愈難生存。人們在獨裁管理模式下會愈來愈無法發揮水平，甚至有時會憎恨它。其中大部分的原因是，當人們有高層次和低層次的樂趣可以選擇時，當然就會選擇較高層次的樂趣。當然，這兩種樂趣必須是他曾經享受過的。意思就是說，經曆過自由的人，絕對無法再度忍受被奴役剝削的感覺，即使他們在擁有自由以前，並沒有對被奴役的情況做出任何的反抗行為。人們在感受到尊重以及自尊以後，就再也無法接受被奴役的感覺。
假如人們長久地生存在安逸的環境下，有時可能會導致他們無法適應惡劣的環境。也就是說，他們對於較惡劣的生活環境會變得無法滿足或無法忍受。當社會愈健全，政治愈良好，教育愈先進，人們就愈不能適應Ｘ理論、獨裁管理以及像監獄一般死氣的大學製度，他們會愈來愈需要一種健全完美的管理製度，以及促使人們成長的教育等等。在獨裁式管理的環境下，他們表現不佳，變得暴躁、有敵意。我們可以從產品質量、對經理人的認同等現實情況中看到這樣的例子。
善待人們，會使他們無法適應惡劣環境。就美國工業的競爭情況而言，目前社會中員工發展的需求動機，使得健全心理管理或人本管理成為一項重要的競爭優勢。也可以這樣說，舊式的管理方式將逐漸被淘汰，因為它們已經太老套了。采用這種舊式管理模式的企業，將無法與那些采用開明管理的企業競爭，因為後者擁有較優良的產品、較佳的服務。在這種情況之下，舊式管理製度勢必遭到淘汰。如果我們從會計、企業營運或競爭優勢的角度考慮，當一家企業使用老舊過時的機器，將沒有任何競爭優勢可言。
對於過時的人也是同樣的道理。人類愈進化，心理就愈健康，就愈需要人本管理政策。企業隻有積極采用Ｙ理論管理模式才能在競爭中生存，采用獨裁管理模式隻會造成企業營運的障礙。其他理論性的事物也是如此。例如，當我們的教育製度愈健全，實行人本管理就愈具有經濟優勢。當宗教機構實行開明管理政策，信仰就愈自由，采用開明管理的企業就愈具有競爭優勢。
這就是為什麼我對人本管理如此有信心，認為它是企業未來管理趨勢的主要原因。一般的政治、社會、經濟環境不會有什麼根本性的變化，我們正處在軍事和政治的僵局中，而且軍事政權正逐漸退出曆史的舞台。因此我希望在宗教界、工業、政治和教育等領域的成長與改進仍會持續。全球正邁向國際化，也促使社會不斷地追求成長，所以健全心理管理的趨勢將更為明顯。
對於自動化的發展也是一樣的情形，而且在過渡時期也會麵對大量的問題。同樣，也許我們也有可能轉化成一個和平經濟體，不再強調武裝或軍事競賽。這樣的潮流同樣會強化人本管理或民主管理的重要，而且更甚於獨裁或舊式管理。
或許由第九位副總裁負責統籌健全心理管理的事宜是有必要的，包括追求成長、提高員工或經理人的個性成熟度。或許我們可以由杜拉克的“員工態度與表現”第七部門與“管理表現與發展”第六部門共同承擔開明管理的責任。我還不確定現在是否有必要設立第九部門，但是未來絕對需要一位專業人員，他所接受的訓練不同於杜拉克第六部門經理人或第七部門經理人。例如，他必須接受心理學、哲學、心理治療或教育等訓練。
由於冷戰的關係，第九部門也許會顯得愈來愈重要，而且有可能提早實現。因為軍事的重要性日益降低，物理、化學和生物武器也不再有重大的用處。除了避免戰爭的爆發外，軍事武器已沒有任何用處。最後誰會贏得冷戰，將視蘇聯社會與美國社會的人性發展結果而定。目前的冷戰包含了對中立國的政治、社會、教育與員工支援，以贏得他們的好感，如此一來，非軍事性事物的重要性更加突出，較為明顯的就是種族歧視的問題。從此點來看，蘇聯社會比美國社會占有優勢，特別是在非洲人麵前。
最終，兩種文化的人民所表現出來的不同性格，將會成為辨別冷戰成功與否的重要因素。當國際旅遊變得更為便利時，這項因素也會更為重要。觀光客、生意人、科學家訪問團和文化交流團等，也都會愈來愈重要。如果美國人民的表現優於蘇聯人民，美國人將會為人所愛、更受到尊敬、更為人所信任。如果真是這樣，追求企業成長的趨勢，將成為國家的高層政策，甚至有可能會如原子彈、飛彈以及太空計劃上的投資一樣龐大，那麼，在政治上，我們的收獲將超出想象。也許國家規定每一家企業都要有第九位副總裁，一方麵是為公共服務，一方麵是應付政府的要求，例如州政府部門。
從理論和實用主義的角度而言，人們會愈來愈強調事物彼此間的相互關係。任何一家企業與社會的整合和共生關係，將更為強化而且是逐年增加。任何一家企業都可以代表整個社會。在實行開明管理的社會環境中，任何一家企業都有創造優秀公民的義務。
產品質量不僅僅關係到員工、社區和國家的地位，同時也攸關美國在冷戰中的地位，這是可以確定的。但美國沒有像其他國家體會得這麼深。大部分國家對美國產品都有一種呆板印象，他們認為美國生產的原子筆比其他國家的好，寫起來比較流暢。而據我所知的例子顯示，日本政府和民間企業者已經意識到，必須共同合作製造高品質的產品。在冷戰前，大家對日本產品的印象是劣等的、廉價的仿冒品。但是現在我們對日本產品的評價，已經等同於過去我們對德國產品的評價一樣：品質精良，工藝水準先進。眾人可以經由某個國家所製造的汽車或照相機，評斷一個國家的地位。有人認為德國的產品質量已經開始下降，若真是如此，西德在世人眼中的地位將會逐漸滑落。因為每一位西德人都認同自己的國家，並將國家形象內化於自身形象當中，因此國家地位的低落，使得人民的自尊心也隨之受到損害。從普遍的意義來講，美國也不過如此。經典剖析：蓋瑞·海爾評估企業發展
蓋瑞·海爾是創新領導中心的創辦人，也是一位作家，他花了25年的時間聽取企業主管的趣聞。他從經驗得知，流傳在企業內部的小道消息含有豐富的資訊，如果仔細解讀，可以了解企業的服務品質、授權程度，並得知員工所認知的事實和實際真相間的差距有多大，海爾把這個過程稱為趣聞評估。這項評估過程幫助許多企業改善了工作流程。
趣聞評估的最大目的是想要透過這些資訊，了解組織對“現實”的認知程度。如果你無法認清現實，就無法妥善處理現實。當你解讀了這些小道消息以後，才能真正明白員工對工作環境的感受。我曾經花了很多時間幫助企業搜集反映員工感受和思考方式的牢騷或趣聞。事實上，這些小道消息都是企業裏的員工互相流傳出來的，講的都是一些有關企業的重要事件，並反映出他們對這些事件的感覺。
當一位受訪者被問及某些問題時，也會利用他人的想法作為自己的觀點。當人們回答關於組織生活的問題時，他們會選擇與自己相關的部分內容。如同馬斯洛所說，我們整理所得的資訊與理論(馬斯洛的需求層次)，可以得出有效的參考資料，了解在某些領域中組織的發展程度為何。
例如說，員工常被要求描述他們在工作上所遭遇的障礙時，有些人可能會說明他們必須有足夠的資料來服務顧客，因此當資料不中的時候會覺得很氣餒，因為他們無法對客戶提供最好的服務。此外，有些人則把焦點放在主管身上，抱怨他的主管過於嚴格控製成績效益表現，不尊敬團隊的員工。至於另一個團隊，則是害怕因為組織縮編而被解雇。當我們將所有的資訊聯係起來之後，就可以了解組織的不同發展層次。領導階層可以利用這些資訊，對未來做出更好的規劃。
當然，我們通過很多的計量研究，並從中獲得不少有用的資訊。不過在我看來，不應該太早就舍棄這些在員工之間廣為流傳的小道消息。因為這樣的話，就無法更精確地解讀所有的研究成果。例如，在“文化調查”中我們常問一個問題：“你需要多少的資訊以順利執行工作？”在績優企業中，答案多半接近五，有必要明確一點，共有六個等級。
然而，當你一一與員工討論他們所得到的資訊時，就會發現他們根本不了解其中的差異存在，也不了解造成如此差異的原因。另一方麵，幾乎沒有人知道有多少顧客選擇其他的企業，更不知道背後所隱藏的危機。關鍵在於，人們時常對於他們所收到的資訊感到滿意，但是卻不了解自己真正想要什麼。如果沒有麵對麵地訪談，研究的結果可能會誤導領導階層。
也許最重要的是，也是這些小道消息最大的用處是，提供麵試者一個發問的機會，為什麼員工會有這樣的感覺，並且請他們列舉一些例子，說明引發這些感覺的原因。計量研究和小道消息研究的目的沒有什麼太大的差別。兩者都企圖經由這些資訊，再度激起員工的創作力，並且坦率地說出對企業的意見。
但是，請牢記一點，對主導這些訪問的最合適人選要特別慎重。我們利用局外人——經過訓練、專門搜集小道消息的顧問，局內人——企業的領導人，具備優秀的人際互動與分析技巧，共同組成一個小團體。局外人可以看出局內人所沒看到的事情，局內人比局外人更了解組織的運作。這樣的方式可以達到最佳效果。
也許有人會認為，這些訪問引起太多負麵的情緒，給員工提供大吐苦水的機會。正如馬斯洛所說，人們的需求滿足感永遠是不夠的。也可以這樣說，除非真的有所不足，否則他們不會感覺到了而不想去談論，隻有在心中產生這個動機時才會去談。因此，我們不必覺得驚訝。當人們接受訪問時，他們自然會談到當時最感挫折的事情。領導層應該把這些意見當成是難得的禮物，因為員工說出了對企業的一些想法，可以作為勞資雙方的溝通途徑。
了解他人的想法是加強雙方關係的最關鍵因素。很遺憾的是，有些人卻把這些訪問當成是沒有意義的抱怨。領導者總會為他過去的所作所為以及目前的企業文化辯護，卻不願意透過員工的眼睛去看這個世界。