高素質的人才是高科技企業得以發展的保證。任正非認為，人才是企業的資本，而且是比金錢更重要的資本，因而不遺餘力地廣攬高素質、開拓型、敬業型人才，並創造一種吸引人才、留住人才、用好人才的機製。
任正非對於人才和技術的渴求極其強烈。1998年，當時的教育部長在聽到華為進行人才壟斷的傳聞之後，曾經讓下屬將華為錄用的畢業生名單打印出來，看過之後嚇了一跳：密密麻麻的一長串名單下來，全國前20所重點高校的計算機與通信相關專業的畢業生，將近20%去了華為！為了招到重點院校的畢業生，華為甚至不惜花費數十萬元請這些高校負責畢業生分配的老師來深圳考察參觀。
目前，在華為10萬名員工中，85%以上是大學本科學曆；以高薪被聘用的技術研究及開發人才4000多人，其中博士後、博士、碩士等高級研究人才占70％。
任正非強調人力資本增值目標優先於財務資本增值目標。公司不僅建立了在自由雇傭製基礎上的人力資源管理體製，而且引入競爭和選擇機製，在內部建立勞動力市場，促進內部人才的合理流動。在人才流動上，任正非要求高中級幹部強製輪換，以培養和提高他們能擔當重任的綜合素質；對低級職員則提倡自然流動，愛一行幹一行，在崗位上做實，成為某一方麵的管理或技術專家。華為每月平均有200多人換崗，每個人都可以選擇或競聘自己適合的職位。
華為的人才戰略不問出身、唯才是舉。李一男的傳奇經曆就折射出華為的人才戰略。李一男15歲考入華中理工大學少年班，21歲進入華為，兩天時間升任工程師，半個月升任主任工程師，半年升任中央研究部副總經理，兩年被提拔為華為公司總工程師與中央研究部總裁，27歲坐上華為公司副總裁的寶座，之後迅速升任“華為技術”副董事長，是任正非最為得力的助手，也是當時呼聲最高的華為接班人。
華為悄無聲息地在軟件開發過程管理和質量控製方麵達到了中國的最高水平，在任正非眼中，華為是“三高”（高效率、高壓力、高工資）企業，而這裏的“高”，並不包括“高學曆”。
在高科技產業裏，不具備高學曆的人很難得到提升，而華為在提拔許多高學曆人才的同時也提拔了沒有大學文憑但有工作能力的人，也重用經多年工作積累而成才的工程師。華為不考理論，而著重實際作業能力，幹什麼，考什麼，因此，有學曆、有知識是優勢，沒有學曆的也不自卑。這種考核機製逼著所有的人都得奮力劃船，爭取進步。在華為有19歲的高級工程師，有工作後第7天就被提升為高級工程師的紀錄，這都是“公平競爭，不唯學曆，注重實際才幹”原則在華為的真實體現。
任正非堅持高工資政策，而高工資的背後是高效率和高壓力。他堅信，高工資是第一推動力，重賞之下才有勇夫。其實，華為給員工的不僅有高工資，還有股權和其他待遇。
在中國的企業界選人用人都講學曆，以經驗論資排輩，而華為不唯學曆和經驗，重視員工的潛力和整體素質，遵循潛力至上的用人製度。任正非始終認為，“一個有創造性的人才，可以為公司帶來更多的客戶”。