任何企業都知道“千裏馬”難尋，但即便有了“千裏馬”，如果沒有“貴人”的慧眼識才，再有才的人也有被埋沒的可能。所以，如何留住“千裏馬”，日漸成為一門新的學問。而學會“用薪+用心”，則是企業留住優秀人才的良方。
馬斯洛需求層次理論，亦稱“基本需求層次理論”，是行為科學的理論之一，由美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛於1943年在《人類激勵理論》論文中所提出。按照馬斯洛的需求層次理論，人有生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現需求五種層次。因此，企業想要留住優秀人才就既要滿足其最基本的生理需求，即“薪”，又要滿足其自我實現需求，即“心”。
我們時常聽聞國外員工集體罷工事件，罷工的原因無非是要爭取更好的薪酬環境。近年來，基於勞動者對薪酬環境越來越高的要求，國內企業也開始越來越重視薪酬環境的建設。尤其是在民營企業，薪酬幾乎成為員工考慮留與走的重要因素，薪酬製定在很大程度上決定著能否留住優秀人才。
對於企業能否留住優秀人才來說，具有競爭力的薪酬是一個無法回避的問題，這就如同高樓大廈的根基。若是缺失這個根基的穩固性，那其他的諸多留才策略隻能是可望而不可及。曾經有一家谘詢公司對中國不同行業做了一份調查，研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有競爭力的薪酬，從某種意義上講，既是人才滿足基本物質需求的需要，同時也是對人才價值在物質層麵的認可，無形之中將會增強人才的榮譽感和組織歸屬感。
恰當的薪酬福利是保留員工的最基本因素。企業在設計薪酬福利體係時，要考慮如何通過薪酬管理體係來支撐企業自身競爭戰略的實現，要通過薪酬激勵，將員工的努力和行為集中到幫助企業提升市場競爭力上去，使員工和企業確立共同的價值觀和行為準則。
在確立了薪酬戰略以後，必須將薪酬戰略轉化為具體的薪酬製度和薪酬管理流程，才可以完善戰略性薪酬體係的設計，從而有效引導員工的態度和行為。
此外，在“薪”的基礎上，企業還要用“心”來留住優秀的人才。
美國密歇根州立大學的心理學教授弗雷德裏克·摩根來博士認為，辦公室氣氛、工作中的人際關係、上下級關係等“軟”環境比起“硬”性工作環境來說，對員工的滿意程度影響更大。很多調查也顯示：與同事共同工作的頻率、職場友誼，以及在工作中獲得的情感支持，才是預測員工工作滿意度的有效指標。可見，那些以為隻要付錢，就可以任意對員工頤指氣使的老板或經理人，才是讓員工心涼並決定離開的原因之一。