俗話常說：忠言逆耳。但反過來一想，雖是忠言，但能順耳又何必要逆耳呢！作為領導，他有他的自尊和權威，絕不容外人任意侵犯。既使他錯了，也絕不容他的下屬使他麵子掃地。所以，向上司提建議時一定得把握分寸，不可魯莽。
應顧及領導尊嚴，不可於大庭廣眾之下斷然指責對方錯誤。
應尊重領導意見，不可一口否定領導的想法。
提建議時，最好先旁敲側擊一番，看看領導的意見，然後再做出對策提出你的想法。
如果你的建議與領導的看法極為相左，那你不如拿出多種方案供領導選擇，那樣顯得明智得多。
國外不少現代企業，采取了許多方式，從企業內部發掘人才。其中較有影響的就是所謂“合理化建議”活動。比如。日本的本田技研工業公司就規定，2500名職員全都有義務向領導提出“合理化建議”，提得越多越好，所受的獎勵和得到的晉升的機會也就越多。公司經理及下屬的各部門委員會的成員，以及公司研究中心的成員大部分是從“合理化建議”活動的優秀“發明者”中選拔出來的。公司董事長把這種活動作為生“才”之道，將企業的每個成員都視為“吾師焉”。本田本人就說過：“從一定意義上說，我的企業對我來說已變成一所大學。我在這裏是一名比在學校裏時好得多的學生，我所有同事都是我的老師。我通過向他們提出問題進行學習，因為他們——每個人在其專業方麵——對實踐中的具體都比我知道的多。”由此可以看出，善於提出各種建議對你得到晉升起著很大的作用。
（1）上司征求你對他的意見時，要具體分析。
如今，不少當頭的為了發揚民主，及時發現自己工作中的不當之處，總是主動地找自己的下屬了解情況，征求他們對自己工作的意見。在這種情況下，人們如果真是對上司的工作或本部門的現狀有一些看法，要不要向上司和盤托出呢？這取決於你對上司的認識和了解，毋須諱言，有些人盡管總是喜歡向下屬征求意見，也的確采納人們正確的看法，但並不真正喜歡愛提意見的人，這樣做不過是裝裝門麵。對於這種上司的征求意見，你當然應該慎重，不要被一時的表麵現象所迷惑。另外，凡是一個新來的上司，也常常喜歡首先深入群眾，掌握第一手資料，從而征求人們的意見。此時，你也最好是比較客氣地推卻辭。這並不是說害怕承擔責任，也不是不協助上司工作，而隻是如何承擔和協助的問題。如果是你比較熟悉和認識的上司，知道他的這種做法並不是形式，而是真心實意，則完全可以實言相告。如果是你不大熟悉或認識不夠的上司非要你提，且態度也的確十分誠懇，在這種情況下，一味地推辭，或婉言拒絕，都是不合適的，而且，這也容易引起上司的不滿，並從中知道你肯定有看法，不過不願提而已。所以，在這種情況下，你也不妨通過合適的形式表達你的一些看法。
例如。你可以首先表達對上司某些做法的稱讚，這樣可以先得到其好感。然後，便進一步指出，如果在某件事情上能夠如何如何，那麼，結果可能會更好一些。這樣，便比較容易得到上司的認同。又如，你不一定要直接地指出上司工作中的缺點和問題，而是間接地告訴他存在什麼不足。如果說，這位上司並不關注下屬的住房問題，你則可以說現在要解決住房問題有什麼難處，以及本單位在解決住房方麵的條件還準備不足。這樣，把本來是上司的缺點借助對客觀條件的埋怨而表達出來，這也同樣可以取得比較好的結果。
最後，你還可以通過不直接針對上司，而是指出本部門中的某些不良現象來暗示上司工作的不力。這樣，既可以顧全其麵子，也能夠起到表達自己意見的作用。
（2）要掌握好提意見的方式。
上下級在交往時，難免因為認識水平的不同，處理問題的方法等產生一些矛盾和分歧。可以說，上級並不總比下級高明，也有因為認識不清，判斷失誤，以至個人私心等做出不正確的事來。在這種情況下，下屬有時也可以向上級提出不同意見和建議。問題是這樣意見怎麼提法呢？你可以試著先了解他的思想、動機、性格等方麵，同時通過各種渠道和途徑來了解上司做出決定的指導思想和具體看法。然後根據這些提出自己的意見及可行性論證，請上級予以參考。而且在提意見的時候還要選擇適當的環境和場合。選在領導心情好的時候，特別注意不要在公開場合將上級的意見全盤否定和公開指責，更不要在背後議論你的上司的不足，或在更上級的領導麵前批評你的頂頭上司。因為這公開的行為會被視為無禮或公開挑釁，而這背後動作會視為招惹是非、卑劣行徑。順便插一句：誠實、正直、善良、忠厚、勤勉、表裏如一、踏實肯幹、助人為樂，這些做人的基本道德，也是下屬贏得上司好感與歡心的有效“手段”。所以，千萬注意提意見的方式和場合。
（3）提建議前要做三種準備。
幾乎每一個下級都有一個或多個想法，並且無不自信這些想法若被實施將會大大提高組織的工作效率。真正有事業心的下級常向他的上級提供建議，但是，需要勸告你的是：做這種事不必太急。
首先，從上級的角度來看，你那自認為高明的想法也許沒什麼了不起——事實上，也許很不成熟。而且，你要記住，他的看法與你完全不同。有許多內在的因素你大概並不十分清楚，但當它們與其他事物放在一起時，就很可能明顯地表現出來。你的建議會打亂他腦子裏的其他計劃或是他正在實施的某個方案。你的建議有可能使你的上級與組織的其他成員，包括他的上級在內的人發生衝突，至少，實施你的建議很可能耗費他的時間，即使你認為，從長遠的觀點來看，你的建議會節省他的時間，但你要記住，管理者往往是注重短期行為的。
還有一個因素值得考慮：提出一個改進工作的建議，事實上意味著你認為目前的工作並不理想。換句話說，這裏麵含有一種批評的弦外之音。接受你的建議可能就要求上級承認，至少是默認，在他的工作中有不足之處。像我們中的有些人一樣，上級有時也很自負，他們不願承認他們工作中有不當之處，在下級麵前尤其如此。
向你提出這些勸告並不是說你完全不能給上級提建議，絕無此意。但是，當你真的提建議時，你應當慎重其事。首先，注意選擇提出建議的時間和地點。如果要提的建議有助於解決上級正在認真思考的問題的話，那麼很顯然，你在這時提出的建議一定會引起他的重視。而且，上級在情緒良好的時候一般更容易接受你的意見。還有，給上級提建議時，無人在場要比有人在場好，除非你有把握相信，其他人會支持你的建議，並且上級對他們的支持反應良好。
其次，提建議的方式以盡可能少地打擾上級的日常工作為宜。通常的方法是事先做好大量與實施你建議有關的工作。例如，如果你認為上級應該通知生產部門注意某些顧客對產品質量的抱怨，那麼，你可先試著為上級起草一封信件。如果你很了解上級的話，那你在提建議的時候就可以把這封信交給他。一般而言。讓上級簽字總比讓他撰文要容易得多。
最後，在從上級的角度考慮好問題之前，不要竭力向他提出你的任何主張。推行組織變革很像打台球。當你擊球的時候，不僅要考慮球要往哪裏打，而且還要考慮它碰上別的什麼球以及它們又滾向哪裏。現代組織是一個由許多相互關聯、極為敏感的部門組成的複雜的有機體。身處高位的上級比你更能看到並估價這些部門之間的相互作用。但是，隻要你密切注視正在發展的事物，隻要你保持與你工作範圍內外的其他能表明或影響上級觀念和行為的文件，你就能提出既有利於你也有利於你的上級的建議，當然，也會有利於組織的建議。
（4）怎樣使你的建議被采納。
在提出方案和建議前作為一般原則，首先應整理好使方案和建議能得到采納的諸多條件，注意提出的方案和建議要對全局有益。通常，盡管方案本身不錯，但因人們對提案者個人有看法，因而好方案也易被否決。僅對部門和小集體有利的方案一般也如此。其次，方案和建議必須引起對方關心，要分析對方的心理和態度。有價值卻不能引起人關心的方案是不易被采納的。如果你的方案與上級和集體的關心相悖，那它再高明，也不會被接受。因此，日常就應了解上級和集體所關心的是什麼。其三，平時應取得群眾信賴。平時口出戲言，作風鬆散，群眾不以為然者，突然提出建議，哪怕他苦口婆心地解釋也必受到反感。
對提案要有一個良好的心理準備。如要提案得到通過，務必事先考慮到其中一定會存在某種程度的不足，會遇到各種阻力。
其次，要充滿自信。如果自己都不以為然的方案，何談說服大家去為之行動？
要帶有感情地提出建議。作為人，對方在決定是否采納建議時，心情和情緒起一定作用。隻有說動對方的心，他才會行動。
還有，必須對聽建議者作一個心理分析，要讓對方認為你準備周到。你以做出各種準備的麵貌出現時，對方會有一種安全感：“如此準備，想必不會有錯吧。”