正文 第十三章 善用超過自己的人(1 / 3)

——頂級老板善於經營人才

頂級老板最擅長的能力是,把那些強過自己的人,組織到為他服務的管理機構之中。

頂級老板善於打破人才瓶頸

騎馬找馬,騎驢找驢,閑著人才不用,整天喊沒有人才,是現代老板的通病,首先要強調老板對人才的忠誠,然後才是人才對老板的忠誠。

真正阻礙企業成長的因素是缺人才

有人稱這是一個沒有忠誠的時代,有人稱這是一個真正自由的時代。但是,對企業的老板和受雇於企業老板的人力資源經理來說,企業的的確確需要忠誠的人才。在中國企業的成長中,由於一個經理人或幾個人才的跳槽導致企業銷聲匿跡、元氣大傷的案例層出不窮。

中國企業尚處於人治階段,製度化的程度較低。許多的客戶、信息情報都裝在某個人才的腦子裏,頻繁的跳槽,必然抽空企業的寶貴資源,不僅僅是這個人才本人。

中國的法律不健全。對於就業、競業避讓等的法律界定和法律規範還沒有建立起來,跳槽處在無序之中,企業缺乏有力武器保護自己的權利不受損害。

職業道德問題和時代的變遷扭纏不清。新近,報刊上大字篇眉討論所謂的中國人的職業道德問題,在進入到90年代以後,關於道德的討論已然成了社會的一個熱點。但是,同樣有不少的人們在為這個時代的新氣象而興奮。的確,當人才剛從一個沒有自由的時代裏麵艱難地跋涉出來時,人們還沒有意識到自由的代價。

中國企業產權的限製。中國企業的固有的產權不清,導致一係列的問題。縱觀許多企業的創業者跳槽的原因,歸根到底都與企業的產權相關,沒有對於企業的功臣相應的產權肯定,就不可能留住他們,那麼結果隻有一個,那就是企業的創業者的雙虧,而不是雙贏。

中國企業的管理水平仍處在史前階段,以人為本、尊重個人的價值等等理念在中國企業多還是一個花哨的口哨。企業的人力資源管理沒有能夠贏取人才的忠誠,不僅僅是緣於人才的實力,更可能是源於人才的認識和理念。

對於企業來說,機遇是無盡的,但是擺在中國企業的老板麵前的道路並不平坦,也許用不了多久,人才的老板們就會意識到,真正阻礙企業成長的因素,仍然是人。

人們都熟悉管理家托馬斯的那句話企業唯一寶貴的資源是人,但似乎很少有人明自這句話的反麵,那就是企業唯一真正的危機就潛藏在人裏麵。這是一枚硬幣的兩個方麵,人才怎麼能夠把一枚硬幣分開呢?

這,似乎是一個人才不怎麼熟悉的時代。

中國傳統的文化一向告誡人才木秀於林,風必摧之、出頭的椽子先爛,這是教人才主觀避免出風頭;客觀上,習慣於把各種各樣、大大小小的成功歸結於集體的力量,個人英雄主義是令人才極端不齒、人人得而誅之的行為。有誰敢在光天化B之下聲稱我是人才,奇貨可居,敬請珍惜?倒是聽聞某人在報上作整版的廣告以百萬年薪自薦,可惜貨不真價不實;又有哪家企業有魄力不惜千金買寶刀?有人50萬薪金買了何慕,隻是始亂終棄,不過為了一個廣告效應。

有人深有感觸地說過:外國全業還沒有成群結隊進駐中國的時候,在人才最多的北京,親得沒事在中關村瞎遛達的人群裏十個有九個是大學生。外國企業進中國了,中國的人才有買主了,中國的企業也跟著搶購,中國的人才開始增值了。

春節一過,很多人的名片已經換了公司名,甚至頭銜也飆升看漲。事後,朋友解釋:思跳期間,偶爾瞥見不相幹的微軟廣告語Where do you want to go today?都會怦然心動,想入非非。年輕就是本錢,知識就是本錢,此處不留爺,自有留爺處。幾乎每家公司都在沒完沒了地找人,不問戶口,不問專業,甚至摒棄資曆,隨時都有虛位等待。良禽擇本兩棲,良臣擇主而事。跳槽標準,一為錢財:哪兒薪水高就去哪兒。一為人緣:主管先跳,員工追隨;或是大腕兒威名,思慕而跳;或是頂尖排檔,聯袂易主。一為新鮮:久臥生厭,才思枯竭,換個空氣,從頭再來。一為理想:選個更合身,更容易讓自己舒展的槽兒以勵精圖治,揮灑雄心,有的洋槽跳土槽,師夷長技以製夷;更多的是國門內改弦易轍,倒戈反水。

中國企業,在準備好了嗎?

老板,你準備好了嗎?

一行有一行的人才標準

事實上,一行有一行的人才標準。這一行的人才,並不一定是另一行的人才。換句話說,一行的人才不能勝任另一行的事情,並不能證明這個人才就不是人才。揭示工業文明向信息文明變遷中,價值轉移導致資源轉移的過程。公司的市場價值,應是由無形資本和財務收益共同確定的。增進無形資本的人才,並不一定同時是增進財務收益的人才;同樣,增進財務收益的高手,也不一定是能提高無形資產的人才。

數字經濟時代,人才確實已在國內外成功的IT實踐中,看到了無形資產在確定公司市場價值方麵的獨立作用。例如,德爾最近排名IT企業市場價值第一,而康柏卻排在第97名;雅虎的市場價值90億美元,是它確定的1999年財務收入的40倍,而它二季度營業收人總額隻有810萬美元。在國內,張朝陽的公司400萬美元估價,也並不是從財務收益中算出來的。這說明一件事:在知識經濟中,知識資產的價值,確實不依賴於金融資產而獨立存在。那麼,對於掌握知識資產的人來說,他們的價值,也不該單純用能否增加財務收益來衡量,而應當用另一種指標體係,按能增加多少無形資產來考量。張朝陽按照增進無形資產的市場價值來衡量,是知識英雄,是風雲人物;按財務收益標準來衡量,就不知該算什麼了。問題隻在於公司要按自己的市場目標,配好各類人才的比例。一個公司,全是玩虛的,做殼的,兔子尾巴長不了;相反,全是幹實的,好酒不怕巷子深,兔子尾巴再長,長得也有限,因為兔子總體來說尾巴都不長。

知識經濟和知識人才都有它自己的規律。工業社會和信息社會的一個根本不同是:工業時代,人才是螺絲釘,配在哪裏就要在那裏閃光發熱,人才在這個崗位上是人才,換到另一個崗位,仍然是人才,因為是資本配置人才,決定人才,塑造人才。信息時代,全業對人才有兩種模式:一種是物質資本屈就、適應人牙,人才的優勢在什麼方向上,企業就隨之調整成什麼樣,是人才支配資本;另一種是企業選擇適合自己目標的人才,而舍棄不適合自己目標的人才,是資本選擇人才。

量才與量財

當曆史跨入21世紀門檻的同時,人類也叩響了知識經濟的大門。由於知識成為經濟和社會發展的決定性因素,因此把知識的載體——人才推到了前所未有的高度。人才是最寶貴的資源,已成為人們的共識。留住內部人才和吸引外部人才,已成為用人單位普遍關注的問題。然而,人才市場上的高消費傾向,使一些用人單位不根據自己的實際需要,盲目引進高學曆的人才,結果引才成效甚微,而且使用人單位接連吞下一連串苦果。

人才的多元化

企業經營是個係統工程,崗位的多元化要求人才的多元化。也正是由於人資質的不同,才要求企業安排崗位時盡量做到適才適位。一個在產品設計上有過人之處的人可能是一個蹩腳的管理者、拙劣的推銷員,反之亦然。如果亂點鴛鴦譜,才不適位,就不能發揮其特長。

驢在森林裏是最受人歧視的動物。因為,它沒有健碩的身體,也沒有智慧的頭腦,隻有粗啞的嗓門。如果它能夠知趣地閉嘴的話,也許別人還能忍受它的呆蠢。

但是,它似乎天生以打擾別人為樂事,總喜歡放聲大叫。前任國王非常討厭它,讓它滾到王國的最邊上去過日子,免得幹擾動物們的生活。驢在森林邊緣鬱鬱地生活著。

很快,它時來運轉了。當新國王上任的時候,王國發生對外戰爭。己方的號兵總是不能讓國王滿意,最後,老山羊提出讓驢來當號兵。

理由是它的嗓音不但洪亮,而且能夠幹擾敵人的情緒,最重要的是,驢天生就喜歡吼叫,號兵這個職位可以讓它們盡情地發揮特長。

人才是分層次的

社會所需的人才是分層次的,隻有各種人才合理搭配,才能產生良好工作效益。端正招聘單位人才觀是最重要的。囊括人才要從實際出發,以勝任崗位為標準,以發揮專長為原則,真正惟才是舉,論崗擇才。人才市場應適時舉辦低學曆招聘專場,不要拒那些求職者於人才市場之外,成為招聘會的局外人。

對碩士、博士等高學曆人才,如能按規定享受相應的待遇,在工資、獎金、戶口、住房、晉級等方麵拉開檔次,才能充分體現用人成本的原則。讓那些在普通崗位上高消費碩士生、博士生的雇主都感到用不起,覺得用了不合算,用經濟的手段扼製人才高消費。

人事主管部門發揮職能作用,加大對人才市場宏觀調控力度,強化監督機製,對濫招人才,任意提高用人標準,攀比人才高消費等不良現象,運用經濟、行政和法律的手段加以幹預,引導人才市場健康發展。最好能對人才市場的人才,尤其是碩士、博士生的使用情況,進行調查摸底,發現問題,及時解決,真正使高素質、高水平的人才,引得進、留得住、用得好。

企業對所需人才要立足於自身培養為主,外來引進為輔,加強崗位培訓、技能培訓、持證上崗、在職進修,逐步造就企業所需的高層次人才和複合型人才。這是挖掘企業後備人才資源的捷徑。

同世界水平相比,我國現在的勞動生產率還不到日本的1/40,是中等發達國家的1/10。其實發達國家如今對人才的需求強調的也是技能類型,而非惟高層次。國外一些成功企業用人的原則都是量體裁衣,中專生能勝任的崗位,絕不用大專生;大專生能勝任的崗位,絕不用研究生,考慮的是成本核算,人盡其才。

如人才所熟知的世界快餐王——麥當勞的用人原則是:用生手而不用熟手,立足用自己的經驗培訓人才;用普通人才而不挑靚女,重在吃苦耐勞和創業精神;自已培養高層次人才而減少外招高學曆人士,在人才中發現有好的苗子,就不惜成本送往麥當勞漢堡大學深造……

由於社會工作本身具有層次性,因此各用人單位所設崗位都有不同能級層次,各能級層次的崗位則需要不同能級的崗位任職者來上崗,比如大學的崗位不僅需要教授、副教授、講師和助教,還需要各級黨政幹部、後勤人員和教輔人員等等。工廠的崗位不僅需要各級生產工人,還需要各級黨政管理人才、專業技術人才和後勤人員等等。如果不問所需人才的專業、能級和數量就引進大批高學曆人才,堅持研究生多多益善,必然導致大材小用、人才閑置,甚至專業不對口等現象發生,使人才難以發揮作用。美國心理學家勒溫(K.Lewin)指出,一個人的貢獻大小是由其個人能力條件和環境條件決定的。一般地說,由個人改變環境條件往往是無能為力的,因此,如果一個人處於難以發揮作用的環境,就應該流動到合適的單位去。而且由於人才具有高層次需求——自我實現,他們願意在工作中充分發揮自己的才能,渴望有充分施展自己才華的舞台。因此,在工作環境不佳的條件下,一旦有機遇必然跳槽。人才離職率高在一定程度上是人才高消費的直接後果。