一位優秀的企業家，最起碼的衡量尺度應具備兩個條件：一是科學合理而嚴格的管理手段；二是靈活機動、層出不窮的妙手管理高招。
自從二戰以後西方管理學派興起以來，對管理學的認識可謂突飛猛進，闡述管理學的書籍更是鬥裝車載，但專門針對管理弱點的書則並不多見。“堡壘通常都是從內部攻破的”，許多企業往往是因為沒有重視自身存在的管理的弱點，才在一次危機到來的時候轟然倒塌，中外許多著名企業的曆史已經驗證了這一點。
今天的企業之間的競爭，已不僅僅是產品、質量、服務等方麵的競爭，更多的是管理手段和管理水平的競爭。管理者好比是號令三軍的統帥，能將企業所有的生產要素整合起來，發揮出最高的效率，使企業在浪高風急的商潮之中輕鬆駛向成功的彼岸。但一位好的管理者也會在攀登高峰的過程中，被鞋子裏的一粒沙——管理上的漏洞和弱點所擊敗。
一個好的管理點子，對一項管理弱點的改變，可以拯救一個企業，讓你在茫茫的商海中盡情邀遊。
近年來，企業管理改革之風掀起高潮。各個中小企業的管理者們競相重視管理。管理方式的強弱直接給企業帶來突飛猛進或倒閉、關門大吉。優秀的企業要做到的就是無懈可擊！
《一分鍾改變管理的弱點》一書是根據約翰·科特博士多年從事國際企業管理實踐及多年的管理研究所得，針對現有企業管理的需要及企業家的需求而編譯的，它全麵涉及了一個企業有關管理各個層麵有可能出現而容易忽視的弱點，針對相應的問題提出了解決之道。該書語調輕鬆，毫無半點矯揉造作之嫌，並且運用了大量管理學的理論，結合許多當代著名企業的實例，以理論和事例相結合的形式，讓大家頓悟，原來我的管理存在著這麼多尚未覺察的弱點，要改變這些弱點其實也並不難！
他山之石，可以攻玉，希望本書能幫你輕鬆改變管理的弱點，成為一個成功的管理者！
編者
2004年1月
一分鍾改變用人的弱點
1
總把自己高居於員工之上
跟下屬要坐在同一條板凳上
有許多的企業，公司的員工麵對經理時，總是顯得唯唯諾諾，小心謹慎，經理本人也高居於職員之上，對員工頤指氣使，使得手下有能力都不敢充分發揮，隻知道按經理的布置去做每一件事。
管理者應該懂得這樣的道理：公司競爭說到底是人才的競爭。哪一位管理者的手下有一班精兵強將，哪一位管理者就具有了市場競爭的實力。在這個意義上，管理者要改變管理上高居於職員之上的弱點，關鍵就是增強自身在員工中的凝聚力，這就是說，你要和下屬坐到一條板凳上。至少，管理者在以下十個方麵需要高度注意。
（1）要注意傾聽員工對你反映目前的業務情況，不要在員工麵前表現出高高在上，並要知道許多他們不知道的事情。要讓員工喜歡接受你講話，並知道你也喜歡他們向你報告情況。
（2）要反複告訴員工許多經營規則的製度，不能期望你一言不發，員工就能自覺地自然而然地去遵守。當然，叮囑之餘，你要表現出信任你的員工，相信他們辦事的才幹。
（3）管理者不會主動聽取他人的意見和看法，總認為自己永遠是對的。其實，員工總希望自己的聰明才智被管理者賞識，他們有時講出話並不是信口開河，而是多日思索的結果。這正如一位偉人所言：真理常常掌握在群眾手裏。
（4）管理者不會破例協助員工，認為他們拿了薪資，就該為你工作。這是不恰當的，隻要有必要，管理者也可屈尊去幫助下屬，目的隻有一個，那就是順利地達到工作目標。
（5）管理者以其昏昏，使人昭昭，搞不清楚他的下屬們是否都很稱職。這種管理者常常這樣想，幹得好與不好是他們的問題，而不是自己的問題。正確的態度是，管理者應發現誰沒有把工作做好，並把這當作自己的工作，幫助下屬做出成果。
（6）管理者不清楚下屬對他的期望是什麼，他甚至認為要了解這些員工的內心世界太花時間了。其實，這正是管理者的分內事。管理者要常常告知員工，他對他們的期望究竟是什麼，也就清楚下屬對管理者的期望是什麼，這樣，雙方目標一致，才不會產生誤會。
（7）有這樣一種管理者，下屬的工作做得好與不好，他都不過問。下屬做好了，他認為是自己領導有方，下屬做得不好，他也認為不是他的錯。其實，下屬做得好、做得不好，管理者應明明白白地告知他們，他們做出了成績需要得到認可，他們做錯了，也要獲得一個改錯的機會。
（8）管理者對下屬沒有信心，總認為自己的能力比他們都強，這樣不好。管理者遇到再大的困難，首先自身不要泄氣，其次要多給員工鼓氣，讓他們充滿信心地去幹，奇跡往往就是這樣創造出來的。
（9）管理者不願動腦筋想出一種對每個人都好的方法，卻頑固地認為，自己確立的方法就是最好的方法。但是，能適合任何人的方法即是最有效的方法，它能提高每個員工的工作效率。
（10）管理者太重“名”，不認為許多工作成功是下屬的功勞，卻把它看作自己的成就。管理者應虛懷若穀，把業績看作是群策群力的結果。
一分鍾提醒：
把職位看得比員工更重要，最終你將失去職位，因為你的職位需要員工的業績來鞏固。和員工坐同一條板凳吧！
2
用人求全責備
寬容人才的錯誤
一些企業在選擇管理人才、組織人才、技術人才和其他各種人才時，總是感到人才難覓。實際上，這並不是企業缺乏有用的人才，而是選拔者過於苛刻。他們往往抓住小節、小事而從根本上否定一個人的才幹和能力。有些選擇人才的人總是習慣於對人才過於苛求，他們總是追求人才的盡善盡美，不容許有絲毫的過錯和毛病。
這是對待人才的一種極端錯誤的方法。選拔人才時，要求舉“大節”而舍“小過”。中國有句古話：“水至清則無魚，人至察則無徒”。對人不可太過苛求，世界上從來沒有完美無缺的人。企業的領導在選拔人才時，切不可求全責備，不可因“小過”而埋沒和錯過了真正的人才。
孩子們是通過不斷的摔跤才學會走路的，是通過不斷說錯話，才學會說話的。通過成功的道路上充滿了荊棘，沒有錯誤的人是不會走向成功的。作為管理者要學會寬容，要容忍員工犯錯誤。現代企業管理需要各種模式來完善各項製度和措施，但這不能等於員工不能犯錯誤。即使是最優秀的人才也不可避免地犯錯誤。
犯錯誤可以給我們提供更多的經驗教訓，是我們學習的良好機會。在企業的運作中，永遠不要去隱瞞事實，掩蓋真相，而要從中吸取可供借鑒的教訓。對待人才，要允許犯錯誤，把各種微不足道的小錯輕鬆放過。同時鼓勵員工要勇於冒險，創新及獨立決策，不可因害怕錯誤而縮手縮腳。
寬容人才的錯誤，關鍵的問題是把握一個度的問題：對於可容忍的，有利於人才發展、進步的錯誤，應該寬容大度；對於不可容忍的，基於人才本身故意的錯誤則堅決禁止，不予寬容。
寬容人才的錯誤，鼓勵員工犯錯誤的最大好處則是利於良好企業文化的形成。在這種氛圍和環境之下，冒險、積極、主動、創新、開拓、進取精神得以充分的展示和弘揚，有利於表現出企業的一種人情味，這會大大增強企業的凝聚力。
寬容人才的錯誤，往往會比懲罰錯誤帶來更多的好處，相反，苛刻往往會使人才產生一種疏離感，對企業失去向心力，會讓人才感到失望，甚至會傷心，因此，人才對企業和經理的忠心以及相互之間的信任感便會逐漸喪失殆盡。
一分鍾提醒：
對於可容忍的有利於人才和公司發展進步的錯誤應該寬容大度，甚至鼓勵員工犯這樣的錯誤。
3
對可以提升的員工，卻用繩子捆住
讓有能力的人施展本領
有的管理者提升一個員工是因為他同自己脾氣相投，或這個員工老實聽話，就憑著這種感覺提拔人才，往往造成用人失當，使真正有能力的人才無用武之地。
提升，是對員工卓越表現的最具體、最有價值的肯定方式和獎勵方式。管理者對下屬員工的提升得當，可以產生積極的導向作用，它能培養向優秀員工看齊和積極向上的公司精神，激勵全體員工的士氣。因此，管理者在決定提升員工時，要做最周詳的考慮，以確保人選的合適，提升還應講求原則，講求依據，不能憑個人的喜好而濫用管理大權。
什麼是擢升依據呢？一定要根據員工過去工作業績的好壞，這是最重要的擢升依據，除此之外，其餘條件全是次要的。因為一個人在前一個工作崗位上表現的好壞，是一個可以用來預測他將來表現的指標。切忌根據人的個性，即你是否喜歡他的性格作為擢升依據。擢升不是利用他的個性，而是為了發揮他的才能。這也是最公正的辦法，不但能堵眾人之口，服眾人之心，而且能堵住後門，讓眾多的“條子”失效，避免陷入員工之間的勾心鬥角。