人力資源診斷概述
一、什麼是人力資源診斷人力資源診斷是診斷人員通過對企業人力資源管理諸環節的運行、實施的實際狀況和管理效果進行調查評估，分析人力資源管理工作的性質、特點和存在的問題，提出合理的改革方案，以使企業人力資源管理工作達到“人”與“事”的勞動適應性目的的一項活動。它是診斷人員幫助企業人力資源管理工作人員改進工作、提高管理效率、開發和引導人力資源的有效途徑。
二、人力資源診斷的目的和內容人力資源診斷的目的人力資源診斷的目的，主要是針對企業現況及人力資源運作現狀進行評估，了解企業決策層和各分公司人力資源職能部門的需求，對未來人力資源管理工作的開展提出建議與規劃，並為下一步人力資源係統建設提供數據和分析資訊。
人力資源診斷的內容人力資源診斷一般包括企業人力資源狀況的綜合分析診斷、人力資源的規劃與招聘診斷、培訓與發展診斷、考核診斷和薪酬診斷。在人力資源診斷書中，還應包括針對問題提出的解決方案（即人力資源管理建議）。具體而言，人力資源診斷的內容如下：
1.人力資源狀況的綜合分析診斷。其診斷要點為：
（1）企業有無明確的人力資源方針、政策。
（2）人力資源管理組織是否適應企業特點和規模。
（3）企業員工是否了解企業人力資源方針、政策。
（4）人力資源管理製度是否健全。
（5）人力資源部門與其他部門的上下左右關係是否協調、融洽，溝通是否有效。
（6）企業經營目標是否得到員工支持。
（7）是否經常進行員工意見調查。
（8）各部門、各職務之間權責分割是否明確、協調。
（9）員工參與管理的狀況如何。
2.人力資源的規劃與招聘診斷。診斷要點為：
（1）新員工的來源如何，企業招聘方式如何。
（2）對新進員工如何管理、評價。
（3）人員任用是否有計劃、依職務要求進行。
（4）能否做到因事擇人、人適其職。
（5）對能力不適者如何處置。
（6）是否實行能力晉升製度。
3.培訓與發展診斷。其診斷要點為：
（1）人才培訓是否在工作分析的基礎上進行。
（2）人才培訓是否與能力開發有機結合。
（3）人才培訓的重要作用是否被重視。
（4）人才培訓的方式、方法、內容、設施及實施時間是否有效。
4.考核診斷。人力資源考核是晉升、獎懲、培訓等人力資源工作的依據，其診斷要點為：
（1）有無完整的考核製度和嚴格的考核規程。
（2）人力資源記錄是否完整、實事求是。
（3）人力資源考核的方法、程序是否適應不同考核目的和不同考核對象。
（4）人力資源考核結果是否具有權威性，是否被有效運用。
5.薪酬診斷。薪酬作為企業人力資源管理中最敏感的領域之一，其診斷要點為：
（1）薪酬總額診斷，包括薪酬總額如何確定、薪酬總額是否反映員工意願、是否考慮了人工費用的支付能力限度。
（2）薪酬體係診斷，包括薪酬製度是否與企業經營方針、生產性質相一致，是否能吸引人才、調動員工積極性以及存在的問題。
（3）工資、獎金激勵結果診斷，包括工資獎金的結構、工資獎金能否體現職務差別以及提薪、晉升的方法是否適合且製度化。
三、人力資源診斷的方法和實施要點
人力資源診斷的方法
由於人力資源診斷涉及企業“人”的管理和“事”的管理，因而采用的方法與一般的經營診斷方法略有不同。人力資源診斷多采取如下方法：
1.實地觀察。診斷人員在診斷過程中常到企業內走動，進行現場觀察，仔細調查、詢問和了解企業的工作氣氛。一個富有經驗的診斷人員往往可以因此較準確地獲得企業有關人力資源工作狀況的感性認識。這種方法直觀，但對大規模企業來說，則需投入較多人力。
2.麵談。麵談是人力資源診斷一個有效方法。一名優秀的診斷人員隻需與少數人進行麵談即可對企業人力資源管理乃至整個企業狀況有一個較準確的了解並對組織運轉狀況有較準確的認識。因此，麵談是人力資源診斷人員獲取第一手資料的一個很有效的方法。
3.調查問卷法。調查問卷法也是人力資源診斷最常用的方法之一，即通過設計問卷了解企業員工的意願。依據不同的人力資源診斷目的，可以設計出調查對象不同、結構不同、調查內容不同的問卷，對調查結果加工、分析、核對後所提出的相應的改革措施員工也易於接受。經驗表明，人們對他們能影響的決定會支持，反之則不然。調查問卷法可用來診斷企業運營狀況，也可用來分析人力資源部門的管理效果，是人力資源診斷中最有效的方法之一。
4.統計分析法。即對人力資源部門提供的有關報表用數理統計方法進行分析和綜合，揭示某方麵的變動趨勢。由於統計分析手段較客觀，所得出的數據也較有說服力。
5.圖像描繪法。人力資源診斷的目的在於改善人力資源管理狀況，最終需通過診斷人員、企業管理者和全體員工三方共同努力促進企業的發展。圖像描繪法是診斷人員將分析結果加以量化、形成圖像，讓全體員工觀看並聽取診斷人員的解釋和評論。顯然，用這種方法所取得的效果比刻板的說教更易於讓員工理解，也較易獲得他們的支持。相反，大量的文字和數據則往往讓人不得要領，因而缺乏說服力。
6.德爾斐催化法。這是一種診斷企業的新方法，其基本步驟是由診斷人員先獲取企業有關方麵的數據或數據抽樣，然後分析這些數據並做出幾個探索主要問題的初步報告，再將可供選擇的處理觀點製成一覽表，要求專家對此提供反饋或不同意見，將各位專家的意見彙總成一張表後再分發給所有專家，請他們對自己的意見進行修改。重複以上步驟，直到所有專家不再修改自己的意見即可最後定稿。
以上提供的幾種人力資源診斷方法各有其特點，診斷人員應在實際工作中謹慎選擇，以取得滿意的效果。
人力資源診斷的實施要點
1.預備診斷的實施要點。預備診斷是為正式診斷做準備的，因此正式診斷的規模越大，預備診斷越應該細致。預備診斷包括如下操作：
（1）預備診斷表的編製。預備診斷表是為了初步收集企業人力資源工作資料而準備的，因而最好能設計標準格式，以使企業人力資源部門有關工作人員正確填寫。
（2）診斷小組的組成。即確定診斷小組的成員，一般根據受診企業的狀況、規模、診斷人員的能力以及人力資源部門的實際情況而定，要求由診斷人員、人力資源管理部門主管和企業經理共同組成診斷小組。