第五節 中國傳媒組織結構存在的問題
目前，中國傳媒業的組織結構正處在變革之中，還有許多方麵不適應當前形勢的要求。這主要體現在以下幾點：
一、行政色彩遺留還比較濃厚
中國傳媒組織脫胎於計劃經濟體製下的事業單位，其運作模式還有比較濃厚的事業單位或者說是行政機關的色彩。這種模式是極端不適合市場經濟條件下傳媒組織的運作的。行政科層製等級森嚴，不太適合傳媒組織這種需要活力以激發創造力的組織，在當前市場經濟環境中越來越不利於其目標的實現。所以，傳媒組織應該盡快減少自己在運作體製上過於濃厚的行政色彩，盡快建立能激發活力的運作體製。
二、組織的冗餘部門多，運作不靈活
中國傳統組織的一個很大特點是組織辦社會。一個組織，不論是企業還是事業單位、社會團體，內部結構上都與整個社會的結構相一致，隻要社會上有的部門一個組織裏基本都有，比如醫院、幼兒園、老幹部局等，一個組織就是一個“小社會”。這有其存在的曆史必然性，但到了今天，這些部門的存在，已經嚴重影響了組織發揮其主功能的靈活性，所以傳媒組織應盡早設法處理這個問題，盡快“瘦身”，盡量“放下包袱、輕裝前進”。
三、內部權責不清
內部權責不清的問題，這是中國所有組織由來已久的大問題。它存在於部門之間，也存在於崗位之間。
中國傳媒組織現在還在一定程度上存在著部門之間職能重疊的問題，部門之間分工不清，一個事件，一個電視台能同時去幾個部門的人采訪，嚴重浪費了資源，甚至一個電視台的不同部門之間在新聞現場還會為了一個拍攝機位發生激烈衝突。當然，部門之間職能重疊，也經常出現互相推卸責任、“踢皮球”的情況，更有甚者，責任互相推諉，業績又要互相搶，造成不正之風。
還有崗位的權責不清問題，有些部門並沒有將任務明確分解到每個崗位，各個崗位的權責界限不清楚，導致每個崗位的人不能夠明確地知道自己該幹什麼。即使有界定清楚的傳媒組織，並形成了《崗位說明書》等，但在日常運作中也不一定認真地執行。最終導致每個崗位的人的工作都比較混亂，組織運作有效性差。
第六節 中國傳媒組織結構的發展策略
有關中國傳媒組織結構方麵的發展策略，針對現實需要，主要講講組織變革。
著名管理學家湯姆·彼得斯曾說過，這個時代，組織結構“不破，不修”的傳統說法已過時了，應該有的觀念是“不破，隻是因為你沒有做細心的觀察。修理它吧，不管用什麼方法”。
組織變革是任何時候都要做的事情。世界最大的廣告公司之一的日本電通公司除了在日常運作中隨時根據形勢需要調整組織結構外，每年還要召開兩次大的例會，專門討論公司組織變革的事情。電通內部的人士就曾說，組織應該做到像“變形蟲”一樣，隨時根據環境等的變化調整自己。
針對中國傳媒組織而言，正處在比較大幅度的轉型之中，組織結構更要隨之進行變革。在2006年初中共中央、國務院發出的《關於深化文化體製改革的若幹意見》中，也明確指出：文化體製改革的目標任務是形成“富有效率的文化生產和服務的微觀運行機製”，並要求“要優化組織結構”等。
總之，對於中國傳媒組織而言，這是一個組織變革的時代，組織變革是它們當前麵臨的階段性的、重要的任務，必須認真對待，科學研究，慎重處理。
筆者認為，起碼以下幾方麵應該認真做好：
一、盡量減少組織的行政體製色彩
行政體製帶來的組織運作模式和組織文化不適應當下環境中的傳媒組織運作，應該努力對其進行變革。比如北京的京華時報社從創建之初就意識到了這個問題，在組織設計過程中就努力減少行政體製的色彩。其社長吳海民在後來的總結中曾說，當時在組織設計上“為徹底打破官念，不求做官，專心做事，取消報社各級機構的行政級別，管理者原有的行政級別隻作為檔案記載；為減少管理層次，提高工作效率，實行扁平化管理。辦報初期，我們按照生產流程隻設立四大業務中心和三個管理部門作為平行性組織，形成一種產業鏈上的遞進關係。對競聘上崗的中層幹部，我們則反複強調，大家不是行政官，而是業務牽頭人”。[4]京華時報社的組織文化內容中就明確說明：“京華時報社各級機構不定行政級別，各級管理者不定行政級別。《京華時報》沒有行政官員，隻有生產者和擔負不同職能的生產經營組織者、管理者。”
現在，中國的傳媒組織作為獨立的市場主體的趨勢正在日益增強，原來的事業單位性質、行政機關運作體製的內部組織模式與文化肯定已不適應形勢，應該盡早予以調整。