一企業文化
孫兵-同心動力V：是馬兒跑在先還是吃草在先？企業說：你跑得不夠快，我無法提供更多的草料。人才說：沒有更多的草料我無法跑得更快。你如何看？你們企業是如何做的？前提：企業能提供基本草料。
@李粹文V：企業與人才在不信任的時候隻有講利益，有信任時候就會講發展。企業創造給員工發展提升的空間這與文化有關，就像當初史玉柱與馬雲，追隨他們的人對馬料不會太在意，因為他們相信有未來。企業的氛圍決定了這件事情出現的機率。
@亦可以-楊進業：企業：先給點草，讓馬兒先跑，就是不讓吃飽；人才：別著急跑，先看看草，邊看邊跑。企業在目標推進中實行階段性供給製，如驛道上的驛站供給。這模式要求企業每階段的供給必須保證給足；同時要求人才也必須保證在得到足夠供給後能完成階段性任務。
@金和徐彥超：1.提供馬兒可以馳騁的場所，訓練場還是戰場，這因企業自身條件而異；2.讓馬兒看到奔跑的前方放有草料；而且是隔一段距離就有一段草料，量可遞增；3.在這個場所裏引入大量的馬兒。
@周浩-易：要讓馬為自己而跑，不是企業提供草料，而是企業本身就是草，要讓員工的理想與企業的願景相結合。
@JASON輝比尋常V：跑道很重要，山路跟平?發揮的狀態不一樣，有些人適合跑山路，但有些人更適合平?，就像劉翔一樣，他跨欄一流並不代表他100米短跑也是一流，區別很大的，什麼樣的馬什麼樣的道什麼樣的料?調配合才能達到極致。
@發球上網RG：這個問題在外資企業尤為明顯，我覺得很多外資企業對企業的投入並沒有清晰的思路，總是處於邊走邊看，而且極看重利潤，導致對人才的投入遠遠不夠，如係統的投入、培訓的投入以及薪酬的投入等，總想把員工榨幹，讓一個員工幹兩到三個人的活，導致員工在高強度且缺乏足夠支持的情況下逐漸對企業失去忠誠。
@thinkerV：企業常常期望：馬兒你快些跑，最好不吃草。結果：馬兒真跑了。
孫兵-同心動力V：關於能力和品質的問題，一直有不同意見。德和才可以劃分為四個象限四個類型：①德高才高；②德高才差；③才高德差；④才差德差。爭議幾種在②和③上。GE的?則是：②德高才差：可以培養；③才高德差：與④一樣，讓他尋找更適合他的企業去。你是如何認識的？
@丁捷-全時V：德高才差的人可以培養或換適合他的崗位，但是才高德差的人比才差德差的人有更強的破壞力，所以最好的選擇是讓他離開！
@Celine_sz：職業信用管理的本質實際上是通過員工的日常行為表現反映出來的一種職業素養，就是德才兼並中“德”的表現。
@C8龍平：一個能力高而缺德之徒對群體的破壞力超乎你的想象！而往往隻有無德之人可容納缺德之人，因為二者可產生共鳴。
@簡單：通俗的說法是：做事先做人！
@浙?吳建史V：正像開車，方向和速度，首先還是方向重要。用人首先還是看是否德高。
@白立新-SRCC：無德是否決項。
@susan屈：我覺得首先這個“德”與“才”的定義就是個問題，什麼才叫有德有才？這個標準是老板定？同事定？還是傳統的道德標準定？事實上，現在企業裏隨處可見溜須拍馬，無才無德之人，基本上每個企業每個部門都有勾心鬥角的窩裏反運動。裙帶關係，皇親國戚早已傷透了好多打工者的心。