3.管理方式簡單粗放
主持人的使用在許多方麵都很不規範：一人多用，沒有明確分工；人浮於事；工作職責不清；主持人隨意客串的現象比比皆是。真正作為主持人的作用卻得不到充分發揮。其次，由於目前主持人一旦進入電視台，就被賦予節目主持人的身份，就能夠順理成章地主持某檔節目，這種主持人職業化的機製明顯缺乏競爭性，雖然在一定程度上保護了節目主持人的短期利益，對快速利用主持人的人力資源來說具有積極意義，但從長遠來說，卻助長了電視節目主持人的惰性，讓許多人逐漸失去了進取心和競爭意識。而沒有相應的製度約束，主持人跳槽現象也比較嚴重。
因此，調整機製，強化管理，建立健全一整套有效的激勵考核約束機製成為選拔、使用、管理主持人麵臨的主要課題。而主持人的係統管理是一項綜合性工程，它包括對人才的引進、培訓、任用、考核、選拔等全過程，建立一個科學係統合理的主持人評價體係也就顯得異常重要。
4.對主持人內在素養缺乏有效的評價體係
常有些主持人認為自己才華橫溢，卻沒有被伯樂識中，終日碌碌無為，在自己的崗位上無所成就。伯樂當初相馬，也是有其客觀標準的，如看看馬的牙齒，小腿等。但目前我國的人力資源管理還沒有為主持人的內在素養提供科學準確的評價機製，也就是直觀的量化評價標準。比如根據某一客觀標準，水均益可以打多少分？王誌可以打多少分？而這一客觀依據必須有專家的支持才能夠製定出來。所以，這一問題也是值得管理者重視的問題。主持人客觀評價體係的缺失，有可能帶來以下後果：
（1）主持人選拔的誤區
主持人被認為是電視台的“門麵”和形象代言人，在選拔主持人的時候，很多電視台就表現出重外表、輕內涵，重年齡、輕閱曆，重口齒、輕素養的傾向，主持人的實際主持能力得不到保證。現在很多電視台都用主持人大賽的方式來選拔主持人，然而比賽和實際工作是有距離、有差別的，很多從各種大賽中想方設法“搶”過來的主持人往往一調到台裏就黯然失色，或曇花一現。由於經驗的缺乏和才幹的限製，上崗之後，令人明顯感覺到底氣不足。
（2）對“高薪”與“高才”的認識誤區
目前有的電視台紛紛利用“高薪”待遇來吸引人才，然而高薪並非招來高才的充分條件。除了薪水待遇，主持人關注的往往還包括在電視台的工作氛圍以及發展空間等。他們所需要的不隻是“硬件”方麵的滿足，還需要諸如發展潛力及人文關懷等心理滿足方麵的配套“軟件”。
（3）進人聘用製度的誤區
電視台作為事業單位，用人需要上級人事主管部門的審批。而合同聘用製的推行解決了電視台一時的用人之急，但合同聘用製也帶來了一些問題。一是什麼時候聘用，以什麼方式聘用最合適？二是如何建立被聘主持人的歸屬感，使他不會另謀高就？三是使用聘任製尤其是年薪製的聘任製以後，會不會挫傷原有主持人的工作積極性？在沒有建立規範的聘用製的前提下，電視台往往容易換一任台領導就換一群主持人，人治特征非常明顯。
（4）主持人使用的誤區
首先，如何處理好被聘主持人與正式在編職工的關係？被聘主持人能否享受和他們同等的待遇，如人事任免、職位評聘等？如何設定薪酬？如何調整薪酬？這些都是很實在的問題。被聘主持人在電視台經過幾年的學習和實踐，日漸成熟成為骨幹後，如果身份不明，個人價值難以體現，一旦有好的機會，他們便會另擇高枝。解決這兩個問題的關鍵在於電視台要全麵推行全員聘用製，打破員工在兩種體製下生存所帶來的身份差別。
其次，目前很多電視台不注重對主持人的崗位培訓、繼續教育，隻用人不養人，不給主持人提升自身素質創造條件。這就容易造成兩種後果：一是如果主持人不注重自身的學習充電，一旦不適應目前的工作，可能會麵臨著再次被替換或被動辭職的後果，帶來聘用人才的流失；二是如果新的主持人補充不進來，原有主持人素質的下降最終會影響到整個節目的質量。