期權計劃通常是一年以後方可實行，而且公司的股價是長期盈利能力的反映，因此股票期權計劃具有長期激勵的特點，它能引導公司的管理層將公司經營的目標定位於中長期，這是和其他的報酬激勵機製相比較為優越的地方。
對恰當的報酬支付安排給予認真考慮是非常重要的，因為適用長期激勵效果的企業大部分是技術含量較高的企業或是優秀的現代企業，不當的安排將會給企業帶來危險。如1995年由尼克·李森引起的高達8.6億英鎊的損失，導致了巴林銀行的倒閉，其原因正是對利潤和獎金無節製的、不顧一切的發放。事實上，與隻對員工支付基本工資或薪水而需要投入的管理精力相比，如果采用長期激勵方案，這些方案會要求大量的，甚至是更多的管理精力才能實現業績目標。
福利。主要是為經營者提供休假和各種保險待遇等，也可以稱為職務消費。經理人員的福利一般高於普通員工，有免費小車和私人司機、豪華辦公室和俱樂部會員卡等。許多金融機構為了留住這種寶貴的人力資源，不惜代價地提高經理人員的福利水平。經理人員的福利之高，從其離職費中可以窺見一斑：80年代以來類似於離職費的特殊福利“金降落傘”變得非常流行。但其數額之大是普通職工望塵莫及的。那比斯科公司（RJRNabisco）被人收購後，總經理約翰遜（F.R.Johnon）離職，拿到“金降落傘”收入5300多萬美元，那比斯科公司的高級管理人員和另外其他數人拿到千萬美元以上。
（2）股票期權。股票期權既可以與年薪製一並運用，也可以單獨運用，這要根據金融機構規模大小來確定。作為年薪製，根據管理者年薪總額比例確定股票期權的額度，上麵已給予了簡述。也可根據一個較長時間段，如3至5年或更長時間，根據經營管理者的業績授予股票期權額度，這種股票期權的長期激勵效果更好。具體操作同年薪製中的股票期權。
（3）利潤分享。這種激勵方式適合於規模較小的金融機構，可按經營管理者的職位高低來確定利潤分享比例，這種利潤的分享是在以上激勵方式之外的激勵機製。用於利潤分享的利潤總額以機構的穩定成長為據。利潤分享可以分為年度分享和非年度分享，非年度分享可根據各金融組織的差異來確定不同的時間段。
（4）債權約束。債權是一種約束機製，就是在經營管理者的報酬總額中，一部分報酬以債權的形式支付，其具體操作是：將這部分以債權形式支付的報酬留存於企業中，形成企業對經營管理者的借款，即管理者對企業的債權，用於企業經營資本。債權所占比例可根據企業當年資產可能保值增值水平來確定。一個經營者任職期滿後，企業將亞企業家任期內曆年累計的債權及其利潤收益歸還亞企業家。若企業經營虧損，則按一定比例從其累計的債權中扣除予以抵扣虧損，如企業虧損10萬元，扣除管理者債權2萬元，具體比例額可根據不同企業來製定。
（5）風險金約束。風險金約束是另一種約束機製，是指金融機構經營管理者在簽訂經營責任書時，個人必須向股東大會或董事會繳納一定數額的風險抵押金。繳納風險抵押金的數額可分為三種：
第一種是在金融機構淨資產規模較小時，以企業淨資產為參照，繳納風險抵押金的數額一般為機構淨資產的1%—5%左右；第二種是以考核利潤為參照，風險抵押金為考核利潤的50%左右；第三種是淨資產數額巨大，風險抵押金可以與同期銀行利息保持一致。當然風險抵押金的確定是一個值得進一步研究的問題。同時，風險抵押金應與專業金融保險公司與其配套，就更能使風險金約束趨於完善。
3.精神激勵約束
精神激勵是一種“不付錢”的有效激勵。精神激勵包括：榮譽激勵、行政激勵、輿論激勵、職位升降激勵、示範激勵、職業生涯培訓等。