三、美國投資銀行對經理層的監督約束機製
美國投資銀行對經理層的監督約束機製一般通過以下幾個方麵來實現：
1.加強對公司高級管理層的監管，突出其個人責任
如SarbanesOxley法令要求公司製定首席財務官職業準則；規定了首席執行官與首席財務官認證製度；並就此修改了刑法，增加了有關人士違反上述規定的刑事處罰。
2.強調外部審計師的監督責任與獨立性
外部審計師不得向其審計客戶提供若幹非審計服務；提供允許的非審計服務必須事先得到該客戶審計委員會的批準；外部審計師的牽頭審計合夥人和審閱審計合夥人必須定期輪換等。
3.完善的信息披露製度
美國的證券立法對包括投資銀行在內的上市公司信息披露作了較詳細的規定。公司必須披露的重大信息包括：（1）公司的經營成果及財務狀況；（2）公司的發展戰略和計劃；（3）公司股權結構及其變化；（4）董事和主要執行官員的資曆、信譽和報酬；（5）一些可預見的重要風險因素；（6）與雇員及其他利益相關者有關的重大事件。
健全的信息披露製度本身就是對經理層的一種製衡約束手段，也是對公司進行市場監督的基礎，是股東正確行使表決權的關鍵。
4.外部市場監督與製約
投資銀行經理層的管理策略、經營行為及最終的經營成果都要接受市場的評判。投資者會根據自己的評判采用不同的投票方式；公司業績和股價的不良表現可能會引發公司被收購兼並的危險，公司的經理層也有被取而代之的職業風險。這是對經理層濫用權力、實行內部人控製的很好的外部市場製約。
5.雖然公司治理的最終目的是保護投資者的利益，但公司也應當妥善處理與其他利益相關者的關係
就投資銀行而言，其他利益相關者包括各相關的監管機構、員工、客戶、債權人及其所在社區等。公司在處理與這些利益相關者特別是與監管部門的關係時應當以保護投資者利益為原則，首先采用對話與協商方式。
總之，美國投資銀行治理結構建立在非常發達的市場經濟基礎之上，總體上表現出較強的生命力和實效性，代表了當今國際比較先進的一些治理模式，“經濟合作與發展組織”的《公司治理原則草案》
在相當大的程度上參考了美國公司的治理結構。
5.3.3薪酬製度：激勵約束機製的核心
一、美國投資銀行薪酬結構及特點
投資銀行薪酬結構與一般公司薪酬構成基本一致，主要包括基本薪酬、年度（短期）獎金、長期激勵和各種福利津貼四個組成部分。
各部分在支付時間及風險方麵都有不同特點。
1.基本薪水
基本薪水是永久薪酬，並定期支付，通常每月支付一次或兩次（也有按周支付）。基本薪水是最安全的薪酬形式，隻涉及就業風險，風險程度非常低。
2.年度獎金或短期激勵薪酬
年度獎金或短期薪酬激勵計劃通常每年支付一次，盡管有些計劃每季度或每半年測量績效一次並支付績效薪酬。通常，新績效標準始於每個財務年度。年度獎金計劃涉及未來就業風險與公司的未來績效低於目標水平的風險。
3.中長期激勵薪酬，包括股票期權、股票增值權、受限製的股票、虛擬股票、績效股份（現金）等
中長期薪酬激勵計劃的時間跨度從3年至10年不等。一個證券公司很少會同時使用多個時間跨度不等的中期激勵計劃與長期激勵計劃。一些證券公司按年支付，其他公司定期支付，但不是每年支付；一些證券公司對某種形式的長期激勵計劃按年支付，而另一種計劃則每年支付兩次。中長期薪酬激勵計劃涉及未來就業風險、未來公司績效與股市風險。
4.福利計劃
（1）法定福利與公司內部福利，包括養老金計劃、醫療計劃與牙醫服務、儲蓄計劃、壽險計劃、傷殘計劃。福利計劃覆蓋範圍是在職、退休、殘障、死亡的高層經理，以及因公司合並、重組或其他原因導致就業終止的高層經理。法定福利的風險通常比補充計劃小。
（2）補充福利計劃，包括延期支付薪酬計劃、高層經理的補充退休金計劃、超額退休金計劃、補充醫療與殘障計劃、補充壽險計劃。
延期支付薪酬計劃的計時各不相同，通常是長期計劃。補充福利計劃涉及未來就業風險與公司的未來績效風險。多數（不是全部）補充計劃與延期支付計劃是沒有保障的。近來的趨勢是：設計補充福利計劃，使公司績效與福利之間的關聯度更大。
5.其他待遇