情感型領導的人際交往
任何一個工作群體，都由一定數量的成員組成。群體內的人際關係，特別是領導人與各方麵的關係是反映並影響群體凝聚力的一個因素，改善一個組織上下左右的人際關係，達到情感的融合，是提高士氣、達到效績的前提。
1.做下級情感認可的理想上級
領導人才的創造意識、創造見識、創造才能，必須通過對被領導者施加影響，使其從情感上認可，並樂意按照所要求的方式和途徑去活動，才能實現某個特定的目標。換句話說，領導人才獲取的社會效益和經濟效益，主要不是依靠他個人的奮鬥而直接獲得的，更多的情況下，是通過調動下級的積極性，依靠下級忘我工作而間接獲得的。所以，領導人才能否順利開展創造性領導活動，增強領導行為的創造活力，進而獲取較大的社會效益和經濟效益，在很大程度上，取決於他是否掌握了協調與下級的關係的科學方法，是否善於充分調動下級的積極性，是否對下屬投入了真正的情感。
調動下級的積極性，首先就必須獲得下級的“欽佩”的“擁戴”，在下級心目中樹立起一個理想的現代領導者的形象。要做到這一點，並不容易。它同樣是一個涉及麵較廣，情況較為複雜的問題。尤其是要下級從情感上真正接受。這裏提供幾條行之有效的辦法。
認真剖析自己周圍各種類型的領導者形象，便能知道哪一種領導者形象最受下屬的歡迎。
每個領導者都在自己的下屬心目中留下一定的“形象”。這種形象，不是依靠地位和權力來美化的，而是通過自己平時的言行逐步積累、逐步塑造的。當這種形象一旦形成，便具有相對的穩定性，在較長的時間裏，隻要主客觀因素不發生劇變，大家對你的印象便不會改變。由此可見，一個領導者，從一開始就在自己的下屬心目中，努力塑造一個較好的形象，對於自己在今後順利從事領導工作，具有多麼重要的意義。
為自己塑造一個良好的形象，這也許人人都“懂”，但卻並非人人都能辦到。有些領導者，光注意大節，不注意小節，結果因小失大，嚴重損害了自己在群眾中的形象，也有些領導者，具有維護自己的“完美形象”的良好動機，卻收不到令人滿意的效果，其主要原因是，他的行為超出了常理允許的範圍，使多數下屬難以接受。如果我們將眼光轉向周圍，仔細觀察、剖析許多領導者的言行，我們很快就會發現，其中有不少領導者，他們正在以自己的言行，程度不同地“損害”自己在下屬心目中的形象。
也有的領導者，在莊重的場合，不拘小節。這些純屬“領導行為”以外的“小節”，卻迅速改變了領導者原來的形象。
在現實生活中，領導通常不外乎這麼幾種類型，了解這些常識，一個明智的情感型領導就會明白自己要做那一類型的領導者。
其一、強製命令型。
這種類型的領導者，在對下屬布置任務時，總是用不容商量的口吻，下達強製性命令。
在強製性命令的逼迫下，盡管下屬也會努力工作。但決不會自覺地、創造性地工作，他們的自覺性、創造性勢必受到嚴重阻抑和束縛。長此以往，有創造見識、創造才能的下屬便會因為“心情不舒暢”而另攀高枝，自謀出路。剩下一些依附型的二流人物，平時工作效率不高，緊急關頭又救不了“駕”，領導者將麵臨日趨惡化的困境。
其二，依賴下屬型。
這種類型的下屬，在作出某種決策時，總是缺乏主見，軟弱無力。他往往過多地依賴下屬，被下屬的意見所左右。當下屬眾說紛紜，莫衷一是時，他下達的指示就模棱兩可，含糊其詞。
如此“管理”下級，似乎十分“民主”，但卻未必能充分調動下屬的創造性和主動性。因為下屬如果得不到明確的指示，就會不知所措，很難步調一致地開展工作。時間一長，多數下屬會產生一種不安全感，感到領導者“靠不住”，“頂不起大梁”；少數心術不正的下屬會乘機鑽空子，另有所圖。這種領導者分管的工作能否取得成績，以及工作成績的多少，完全取決於下屬的見識高低、能力大小和品德優劣。幾乎所有的下屬，都會認為這種領導者是“平庸無能”的，無論理智還是情感，都不會認同這種領導。
其三，培植心腹型。
這種類型的領導者，喜歡在自己身邊培植一些心腹，在與下屬打交道時，往往“習慣”於有意培植他們“緊跟”自己的心理。
在此類領導者眼裏，上下級關係的確切含義，已不再是某個下屬與組織上的關係，而純粹變成“你”與“我”的依附關係、隸屬關係。在他的精心培植下，毫無疑問，一小批令人“放心”的心腹很快就會聚集在領導者周圍。他們死心塌地地為其效盡犬馬之，一心渴望得到上司的提攜和栽培。在他們的全力推動下，本單位的工作也可能取得“一時”的進展，但能否取得持久、穩定的發展，則令人懷疑。尤其值得憂慮的是，“培植心腹”有兩個明顯的弊端：①在心腹小集團形成的同時，多數群眾就會自動疏遠領導者；②“緊跟”某個領導者，並不一定有利於心腹的成長，一旦上司栽跟頭，心腹勢必也要跟著倒黴。因此，作風正派又有頭腦的下屬，往往不願意充當某個領導者的心腹。培植心腹型的領導者，在多數下屬心目中的形象，也未必“高大”。
其四，耍弄權術型。
這種類型的領導者，將剝削階級的政客伎倆奉為管理各項工作的法寶，在他們眼裏，既無一成不變的心腹，又無始終如一的仇敵，上下級關係，變成了“互相利用”的關係，一切都根據事態發展的“需要”來確定人際關係。顯然，與耍弄權術型領導者共事，下屬不會感到工作有什麼樂趣，也不會有什麼安全感。在接受任務時，他們一定會出於自身利益的需要，本能地與上司討價還價。一旦發現上司是在“利用”自己，他作的種種許諾都不可能完全兌現，下屬便會對上司產生強烈的厭惡感，兩人的“友好”關係也會立即中斷。因此，喜歡耍弄權術的領導者，不可能在其下屬心目中樹立良好的形象。他們“利用”一切，最終將被一切所拋棄。
其五，信賴下屬型。
這是各種領導者中最成熟、最理想的一種類型。此類領導者，在處理與下屬的關係時，基點放在“充分信賴”上。他們喜歡用十分知心但又不失認真的口吻對下屬布置任務：
——“你的想法很好，我看可以按照你的意見行事。不過，一旦遇到什麼新情況，請你務必及時告訴我，我會盡力幫助你的。”
——“這項任務很重要，對你的初步意見，我再補充兩點：……這兩點補充意見，你覺得怎麼樣?好，完全一致。預祝你圓滿完成任務!”
……
在處理上下級關係時。關鍵在於互相信賴。而上級對下級的信賴，又處於主導地位。一個精明的領導者，他不僅懂得應該“充分信賴”下屬，而且還懂得應該“怎樣信賴”下屬。這種信賴，包括：
(1)相信下屬的意誌、品德、能力足以完成上級交辦的一切任務；
(2)關心下屬在完成任務的過程中遇到的一切新情況、新問題、新困難，不當“甩手掌櫃”；
(3)熱心幫助下屬解決難題；
(4)將信賴建立在同誌間的真誠相待的基礎上，不摻入任何私人“雜質”。
顯而易見，信賴並不等於依賴，更不等於放任自流。信賴下屬型的領導者，總是如同親密無間的兄長一樣，經常向下屬了解工作進展情況，共同商討解決問題的方法，及時向下屬提供幫助，指出他們的缺點，從宏觀和整體上控製和調整工作的進程。因此，這種類型的領導者，在下屬心目占的“形象”最高大，最完美。因為他把真正的情感投向了下級。
在每個人的周圍，都可以見到上述五種類型的領導者。隻要認真剖析一下這些領導者的“自我表演”，及其收到的“觀眾效果”，我們便能知道哪一種領導者的形象最受下屬的歡迎。通過這種經常的、大量的、每日每時的觀察和學習，我們不僅能從成功者那裏學會“應該這樣做”，而且還能從失敗者那裏懂得“不應該那樣做”。由此“入門”掌握塑造現代領導者的理想形象的科學方法，就能贏得多數下屬的心。
準確了解下屬希望有一個怎樣的上級，他希望從上級那裏得到什麼幫助，然後盡力使自己“接近”他心目中的“理想”上級。
任何領導者，都有過當“下屬”的親身經曆，並且他至今仍在和更高層次的上級打交道，因此，要想準確了解下屬的想法，並不困難。隻需要以己之心，度下屬之意，設身處地地想一想，倘若自己作為下屬，將希望遇到怎樣的“好”上級，並且希望得到上級的哪些幫助，就能據此揣摸出下屬對自己有什麼希望和要求了。在此基礎上，篩選掉下屬的一些不切實際的企求，就能得到自己應該怎樣去做的“訣竅”。這些“訣竅”，在不同的單位，對不同的下屬，包含的內容也不盡相同。顯然，這就是調動下屬的積極性的關鍵之所在。