因此，首先要明確規章製度，嚴守紀律條規。隻有這樣了，才能為日後處理人事帶來重要依據。因此，這個企業是以製度紀律來管理人的，而不是以人來管理人的。製度紀律的明確化和嚴格化有利於企業內部人事處理的迅速化與公平化。在一個企業創辦發展的過程裏，遇到人事等許多的問題並不可怕，可怕的是不知道如何及時完善的處理好問題，所以說製度紀律是一個企業必備的條件。否則便會給企業帶來一定的內部混亂，紀律鬆懈，人員渙散，勢必影響到了企業的生產力，從而導致一個企業效益的急驟下降。故而紀律出效率，沒有製度紀律的保障，企業的整體效益是很有難提高的。所以尤其是在一些大中型企業中，工作人員很認真很懂規矩，從不來一些混的。這在外人看來，會說：“這裏員工的素質很非常高。”而最主要的實質是因為這些企業擁有一係列合理完善的製度紀律，所以有誰還會稀裏糊塗的去觸那個黴頭呢？當然企業便可以運行得有條不條，井然有序的。
再則便是賞罰嚴明，形成公信。製度紀律的推出，要具有一定的公信權威能夠來服眾，那麼如何服眾？以一些手段迫使行嗎？當然是不行的，這種強迫雖然讓大夥表麵上哈腰點頭，但內心卻暗暗在較勁，隻能出現一種口服心不服的效果。所以最好的就是是非分明，以理服人！也就是讓大家明白企業的製度紀律不是糊來的，它有懲罰，但也有獎勵，而且是賞罰嚴明。要懲罰的，你就算跑也跑不了，吃不了也得兜著。要獎勵的，你就算是不要，也會硬塞著給你。至於獎勵了你之後，你把它給扔了還是自個兒留著，那是你的事情了，我作為企業管不著。所以我要做的就是賞罰嚴明，把製度紀律在企業人員中形成公信，樹立權威，讓大家都明白企業的製度紀律是一道不可逾越的底線！
因而在企業當中，以製度紀律來管人是到目前為止一種比較好的管理方式。因為到現在，很多人都不會以多重身份來溶入到我們的生活工作當中去。就如李雲龍同楚雲飛兩人一樣，戰場上兵刃相見，拚個你死我活的，過後彼此都不記仇，打仗是歸打仗，私交是歸私交，彼此在不同場合的身份都是不同的嘛！因而，工作歸工作，友情歸友情，總不能把工作上的磕磕碰碰弄到交情上來扯那麼大半天功夫吧？也就是很多人都沒有意識到這一點，這才會出現“人管人，累死人”的不良現象。所以很多人都會在想著：怎樣才可以既完成工作又不影響交情呢？而最好的辦法就是用製度紀律來管理人，製度紀律既是不摻交情的，也是鐵麵無私的。在它的麵前，企業內部的所有人員都是人人能平等的，誰犯了它都會得到相應的“回報”的。這樣既可以服眾，很好地處理人事，也可以有效地回避了人與人之間的矛盾衝突。縱然是人因不滿而發牢騷，那你作為一個管理的執行者也可以說：不好意思，這可不是我本人的意思，要怪就要怪到企業的製度紀律上去。你甚至可以調皮地加上一句：要是我做主的話，那就他娘的不去追究啦！
作為一個企事業單位的管理層人物，就是要知道如何調配並充分利用好各方麵的資源。企業的管理資源可以增強一個企業的凝聚力，提升企業在商場中的戰鬥力，加大企業發展的生產力！而這些的一個關鍵點就是要有一個完善合理嚴明的製度紀律來管理好一個企業！
管理其實就是一個法製的縮影，既要有立法——製度管理製度，同時還有一個很重要的程序——執法——就是由誰去執行，怎樣來執行。倘若執行的人不正、不嚴明，打出一些“擦邊球”來，那就很可能會使企業的管理徹底流產。那麼企業管理層人物應當要如何做，才是很牛B的呢？我們都知道即為管理，那麼就是既要“管”，又還要“理”。那用什麼來管，用什麼來理呢？用製度紀律來管，用人性情感來理，但一定是先管後理，所以這才會叫做“管理”，而不是“理管”。因而作為一個企業的管理人員，他的態度、原則和責任又該是怎樣的呢？李雲龍又是如何來管理自己的團隊，包括管理自個兒的呢？請看下一篇《態度坦誠擔責任》！