人的本性喜歡獎勵，害怕懲罰。管理者在管理中必須恩威並用，寬嚴得宜，才能相輔相成，收到事半功倍之效。而所謂“寬嚴得宜，恩威並用”的意義，並不是恩、威各占一半，而是說要依情況而定，恩威配合，以身作則地教導部屬。隻有這樣，部屬才會樂意完成你交給他的任務。
當寬則寬，當嚴則嚴
領導對員工寬嚴得宜，恩威並用，才會事半功倍。當然這並不是說要讓恩與威各占一半，而是說要依事情的情況而定，恩威配合，以身作則地教導部屬，如此，部屬才會樂意完成你交給他的任務。
在日本江戶幕府時代，備前岡山的藩主叫做池田光政，曾說過這樣一段話：
“一位當政者，要想統治好一個國家，必須要德威兼備，寬嚴得宜。如果隻施以小惠，而沒有威嚴，國民就會像一群在溺愛中成長的孩子不聽教誨，將來更不可能成為有用的人。相反地，如果對任何事情都采取嚴厲的態度，或許在表麵上能使人遵從，但絕不能使人心服，事情也就很難順利進行了。所以一定要有公平的賞罰，施恩於人，如此才是真正的威嚴。沒有恩隻有威是沒有用的；而沒有威隻有恩也不會發生效力。但最重要的還是要了解百姓的想法，如果無法做到，即使恩威並施，也不會發揮真正的效用。”
如果你的一個員工犯了錯，你是該安慰還是該罵他一頓？有時安慰比罵更有效果，有時罵比安慰更立竿見影。但是，該安慰的時候你卻罵，該罵的時候你卻安慰，會把本來沒有那麼糟的事情搞得更糟。是恩是威，全靠管理者的悟性來把握了。
在生產塑膠加工機械的工廠，由於射出成型機的改良設計，有位技師跟生產組的組長發生了衝突。技師是大學畢業學曆，到公司才1年多；那位組長是高中畢業，但在公司裏已經工作11年了。
技師認為，他們製造的射出成型機，應該在射出速度上加一個自動控製鈕，那位組長則認為不必多此一舉，隻要在射出口上加以控製就可以。兩個人意見相左，鬧得臉紅脖子粗地大吵起來。
那位組長說：“老子在工廠裏幹了十幾年，整日與這些機械為伍，連哪裏有個小螺絲釘都記得清清楚楚，你才來了幾天，隻不過在書本上多學了點理論，就地位比我高了，其實你狗屁不通！”
技師則反唇相譏道：“機械結構的原理，我比你清楚得多，你想用土辦法來改造機械，那真是差的太遠了！”
這種彼此不服氣的心理，當然不是一天形成的，那位技師一進入工廠，這種想法不協調的現象就開始醞釀了，這次的事件隻是個導火線而已。
衝突發生之後，老板在處理上頗感為難。因為就事論事誰都沒有錯，但實際上又不能不問不管，否則，讓這種不滿的心理狀態繼續發展下去，後果將非常嚴重。
可是，如何管呢？如果把技師數說一頓，不但技師會認為老板不重視新技術、新構想，也會增長那些老技工的氣焰。如果把老技工出身的組長罵一頓，一定會引起老技工們的不滿，認為老板不重視他們，說不定一氣之下，拍拍屁股不幹了。
最後，他終於想出一個“兩全其美”的辦法，那就是把兩者的權責劃分清楚，另外設立一個開發部，由那位技師主持，挑選了幾位年輕、好學的技工跟著他一起研究，專門從事改進產品的工作。那位組長則專門負責生產，兩個人互不幹涉，就不會發生直接衝突。
此外，這位老板還用了點小手段，消除了雙方心中的“怨氣”。他把那位技師叫到辦公室裏，用誠懇的語氣跟他深談了一番。他說：“你年輕有為，將來公司的發展全看你了，依你的能力，一定能在新產品開發上有突出的表現。”
他本想給技師再加點工資，如果調了他的職務再加他的薪水，無異於告訴老員工，他對這位技師更加重視了，會更加激起老員工的不滿。所以他悄悄地告訴那位技師：“你現在獨當一麵，責任加重了，我應該給你加一點薪水，但我相信你了解我的苦衷，現在還不能給你加。好在你還年輕，又有自己的理想，不會計較這些。不過，我可以向你保證，我絕對不會讓你吃虧。”
接著，他又把那位組長叫到辦公室，一見麵他就用帶著幾分親切的語氣訓起話來：“你簡直是在胡鬧，身為生產組主管，竟當著那麼多人跟人家王技師吵起來，這成什麼體統？年資比人家深，即使有什麼不滿，也該忍下來，事後可以跟我說。你這樣公開跟人家吵鬧，教人家如何下得了台？”
“你已經跟我工作十幾年，你的能力我當然信得過，”這位老板用對待自己人的語氣說，“但你要知道，我們要開發新產品，擴大業務，光憑你我兩個人是不夠的，必須要吸收新的人才，如果我用一個新人，你們就跟人家吵一架，誰還敢到我們這裏來？經驗固然重要，理論也不是一文不值，你到人家那些大公司去看看，負責開發、設計工作的，都是些學有專長的人。以後你的氣量一定要放大一些，免得人家說我這個老板隻把幾個老人當寶貝，幫著你們欺負新來的員工。”
那位組長本來一開始還有滿肚子的話要說，被老板訓了一頓，一句話也說不出來了，老板對他這樣好，把他當成自己人看待，也就無話可說了。
“現在我把你們的工作分開，”老板最後說，“你負責生產，他負責新產品開發，不過，你要弄清楚，你們的工作性質雖然不同，但並不是互不相幹的，他在工作中需要你支援的，你一定要全力去協助，不管有什麼委屈，可以跟我說，絕對不能再跟人家當麵吵，否則，我可是不答應你。”
由此可見，這個老板就是很懂得“恩威並用”的人。技師和組長犯的是同一個錯誤，但由於對象不同，他處理的方式也是因人而異。而且，兩個人都認為他處理的很得當，對他產生了更大的向心力。
假如那位老板用對待組長的態度去對待那位技師，那位技師在一氣之下，也許會拍拍屁股不幹了。同樣地，用對待技師的態度來對待那位組長，他不但不會認為你對他客氣、尊重，反而會認為你在跟他鬧“虛套”，不夠親切。
總而言之，一個領導在處理情況時，恩威並用，寬嚴得宜，才能相輔相成，收到事半功倍之效。而所謂“寬嚴得宜，恩威並用”的意義，並不是恩、威各占一半，而是說要依事情的情況而定，恩威配合，以身作則地教導部屬。
“火攻”與“水療”相結合
有什麼樣的領導，就有什麼樣的領導方式和管人策略，就會形成什麼樣的管人局麵。一個高明的管理者總是對局麵有著超常的控製力，靠的就是軟和硬的兩手策略。
日本有位企業家歸納他的管人經驗時說：“打一巴掌給個甜棗吃。”意思是對下屬施威，批評或者責罰，使他意識到自己的錯誤，待他的愧疚心平息下來，又要恰當地給他一些鼓勵，引導他朝正確的方向走。這就是軟硬兩手管人策略的具體應用。
可以把管理者的發火喻為“火攻”，也可以把管理者的激勵視為“水療”，水火並進，雙管齊下，因人因事而相應采取措施。
管理者發火之後，給下屬一段時間檢討自己的行為，同以前的錯誤行為說再見。然後管理者要有計劃地逐步做收服人心的工作。你可以把自己認為有權威的下屬找來，與他深入長談，這時用詞不妨懇切些，態度要真誠自然，讓他感受到你確實是器重他，依靠他達到與其他下屬的交流。
管理者隻需通過這些中間人的傳播作用，穩定大眾心理，而不必直接出麵。由權威型的中間人將管理者的意圖代為轉述，每個員工都會反應過來：“原來上司也不是冷酷無情的。”他們也許會想到：好好幹仍有升職加薪的機會。努力吧，管理者也許會因為我的工作能力對我另眼相看。
可見，管理者的“火攻”雖對眾人而發，但對個別人而言，又有不同的做法。下屬中確有出色的人才，這種“千裏馬”是不能重鞭的，對於好勝心特別強的人，對於極有反抗精神又能力非凡的人，就不能再用強權壓製得他們無法喘氣了。
“過猶不及”，有的人是用高壓無法使之屈服的，這時就要演示給他看：我對普通人是發威的，但對你不同，因為你是特別出色。好勝心特別強的人也極敏感，一旦體會到這種信息，他們就以“士為知己者死”的態度來回報你。這種情況其實領導也在發威，不過威施於無形之中。
有威懾力的管理者一般決斷力強，辦事爽快果斷，常常是一字千金，憑這使人折服。下屬也會因為佩服你而不自覺地向你靠攏，秉乘你的風格。