第十二章員工福利管理
福利是企業人力資源管理體係中的一個重要組成部分，能為員工提供方便與保障，提高員工的工作和生活質量，是增加企業歸屬感與凝聚力的重要手段。
一、員工福利類型
1.我國企業為員工提供的福利種類
(1)福利設施
企業為員工提供的福利設施包括：為員工建立的食堂、單身公寓、托兒所、幼兒園、浴室、理發室、休息室等，以及為滿足員工文化娛樂需要所提供的文化館、俱樂部、圖書館和體育場等。
(2)補貼福利
企業按照國家的有關政策和規定，根據企業的性質和員工的福利水平，發給員工的補貼和津貼，包括探親補貼、交通費補貼、夥食費補貼、洗理費補貼、書報費補貼、獨生子女費補貼、生活困難補貼等。
(3)教育培訓福利
教育培訓福利主要包括企業給予員工在職或短期脫產免費培訓、公費進修(部分脫產或全脫產)等。
（4)健康福利
健康福利主要包括醫療福利，如免費定期體檢以及防疫注射、藥費報銷等。
(5)假日福利
假日福利是指帶薪假日，包括法定假日、病假、產假以及每年的帶薪事假或休假日，其長短通常因年齡工資的不同而不同。我國法定的休息、休假時間主要有六種：工作日內的休息時間、周休、節假日、探親假、年休假以及結婚假或直係親屬去世的喪假。
(6)勞動保險
隨著我國社會保障製度的日益完善，由國家、企業和員工共同承擔的各項勞動保險已成為員工福利的重要內容。勞動保險由國家通過立法建立，屬於強製性保險，以保障員工的基本生活為目的，以工薪勞動者及其家屬為主要保險對象。勞動保險屬於社會保險，它對員工和企業都具有法律約束作用，即雙方必須按照規定向勞動保險機構繳納保險金，勞動保險機構依法對受保人承擔保險責任。當員工遇到工作困難或因為其他原因失去生活來源時，保險機構按規定向其支付生活補助，幫助解決生活困難。
2.我國現行的勞動保險製度
目前，我國現行的勞動保險製度裏的勞動保險主要有養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險和生育保險等。
(1)養老保險
養老保險是指法定範圍內的勞動者，在達到法定退休年齡，按照國家規定退出正式工作崗位後，由國家或用人單位為其提供保險補償，保障其基本生活需要的一種社會保險形式。
養老保險給付的主要資格條件是員工達到退休年齡和退休工齡(或繳納保險費用年限)。其中，退休年齡仍維持在男60歲，女55歲。退休工齡或繳納保險費用年限是指從就業初始應按期足額繳納保險費的年限。就業期間如有中斷，繳費年限可以連續計算。
(2)失業保險
失業保險是指對勞動年齡人口中有勞動能力並有就業意願的成員，當其因非自願原因暫時失去勞動機會而無法獲得維持生活所必需的工資收入時，由國家或社會為其提供基本生活保障的社會保險製度。
(3)醫療保險
醫療保險是指當社會勞動者因疾病、負傷或生育需要治病時，由社會保險機構提供必要的醫療服務保障的一種保險製度。醫療保險的資格條件比其他保險項目較寬，不采用諸如年齡、工齡和繳費年限、數額的嚴格限製與等級劃分。其中，因工傷、職業病而需醫療，隻依醫療需要而定；因病醫療，也隻要符合法定被保險人身份即可。
(4)工傷保險
工傷保險是指當社會勞動者在生產、工作中遭受意外事故而因工負傷或患職業病等職業傷害，導致暫時或永久喪失勞動能力時，給予醫療保障、生活保障、經濟補償和職業康複的一種社會保險製度。工傷保險的資格條件主要有兩方麵：一是因工傷殘或患職業病；二是勞動能力喪失程度的鑒定。
(5)生育保險
生育保險是指女職工在生育期間所造成的暫時喪失勞動能力、中斷收入，由社會給予經濟補償的製度。生育保險的資格條件是：享受者隻能是女職工；享受者必須是合法的結婚者；生育的保護側重在休息和加強營養，治療隻是特殊情況下的醫療照顧；產假是根據生育期的需要作出的安排。
影響員工福利的因素
影響員工福利的因素可以從內部和外部兩個角度來分析。
1.外部因素
外部因素是指企業本身無法控製或決定的因素。這些因素主要包括：
(1)國家政策和法律
許多國家都明文規定了員工可以享受的福利待遇，這些福利都是法定福利。如果企業不為員工提供相應的福利項目，就會觸犯法律。
(2)勞動力市場的供求狀況
勞動力市場供過於求時，員工可以接受較低水平的福利待遇；勞動力市場供不應求時，企業除了提供優厚的薪酬以外，還要通過提供富有吸引力的福利來招募和留住員工。
(3)行業的競爭性
如果同行業的類似企業提供了某種福利，迫於競爭的壓力，企業往往不得不為員工提供相似的福利待遇，以消除員工的不公平感，提高其工作積極
性。這就是影響福利的行業競爭性因素。
(4)工會的力量
福利待遇通常是工會與資方談判的結果，因此員工能享受的福利水平，有時也取決於工會的力量。
2.內部因素
員工福利的內部因素主要包括：
(1)本身的支付能力
員工所獲得的福利無疑會受到企業本身支付能力的製約。
(2)工作本身的差別
從事的工作不同，承擔的責任、工作環境、勞動強度、工作複雜程度等
方麵也必然存在差別，員工能享受的福利待遇也會有所不同。
(3)員工自身的差別
雖然從事同樣的工作，但員工之間因為年齡、工齡、文化程度、專業技能的不同也會導致福利待遇的不同。
二、福利管理內容
企業提供的福利反映了企業目標設置、戰略和文化，因此福利的有效管理對企業的發展至關重要。福利管理的主要內容包括福利目標設置、成本核算、福利調查與溝通、福利實施等。
1.福利目標設置
做好福利管理工作，首先必須設定福利管理的目標。一般說來，福利管理目標應滿足以下要求：符合國家和地方的法規政策，使福利管理的成本最小化，符合企業長遠的發展目標，有較強競爭力，考慮員工的眼前需要和長遠需要，能激勵大部分員工等。
2.成本核算
成本核算主要包括：通過銷售量或利潤計算出企業最高的可能支出的福利總費用，與外部福利標準進行比較，作出主要福利項目的預算，確定每一員工的福利項目成本，製訂相應的福利項目成本計劃，盡可能在滿足福利目標的前提下降低成本。
3.福利調查與溝通
福利的調查與溝通有利於使福利項目最大限度地滿足員工的需要。隻有通過調查才能真正了解員工的需要，並將企業製定的福利項目及時與員工溝通，企業才能使福利支出的每一分錢都能花在刀刃上，福利的效益才能體現。
4.福利實施
這是企業福利管理中最具體的一個方麵。福利實施過程中應注意的是：根據目標去實施，落實預算，按照各個福利項目的計劃有步驟地實施，有一定的靈活性，定期檢查實施情況。
三、福利管理原則
1.合理性原則
所有福利都意味著企業的投入或支出，因此福利設施和服務項目應在規定的範圍內，力求以最小費用達到最大效果，講究經濟合理性。
2.必要性原則
國家或地方規定的福利條例，企業必須嚴格執行。此外，企業提供的福利應當最大限度地與員工要求保持一致。
3.計劃性原則
福利製度的實施應當建立在福利計劃的基礎上，如福利總額要進行預算報告。
4.協調性原則
企業在推進福利製度時，必須考慮到與社會保險、社會救濟、社會優撫的匹配和協調，已經得到滿足的福利要求沒有必要再次提供，要確保資金用在刀刃上。
四、員工福利需求分析
員工福利需求分析是了解企業福利計劃設計的必要性及其規模、確定員工有哪些福利願望並設置哪些福利項目的過程。這裏的需求是組織的需求與員工本人需求的結合。員工福利需求分析需要從企業和員工兩個層麵來進行。
提醒您
員工福利必須有助於組織目標的實現，如提高生產和服務效率、降低運營成本、改善勞資關係等。
1.企業範圍內的福利需求分析
企業應從產業結構轉換，企業的生產率、事故率、疾病率、辭職率、缺勤率和員工的工作行為等不同方麵，發現企業目標與福利之間的聯係。企業層麵的分析涉及以下問題：
第一，組織的發展目標分析，確立組織發展目標，並據此確立相應的人力資源戰略。
第二，企業的人力資源需求分析，包括組織為實現發展目標，在今後幾年中所需要的人力資源數量和質量。
第三，企業效率分析，企業效率分析的指標有勞動成本、產量、產品質量、報廢率、設備使用、維修費用等，組織可望通過培訓來提高效率。
第四，企業文化分析，包括需要貫穿在培訓工作之中的組織哲學、組織理念、組織精神、組織道德、組織風氣等不同方麵。
2.從員工個人角度來考察福利需求
第一，將員工目前實際工作績效與企業的員工績效標準進行比較，發現兩者之間的差距，以確定對員工采取激勵措施的必要性。
第二，從員工生產生活所麵臨的普遍性的困難入手，為員工提供一些方便。
第三，依據社會時尚和競爭對手的員工福利狀況，從提高員工生活質量出發，考察員工的福利需求。
提醒您
員工個人層麵福利需求分析的信息來源包括績效考核的記錄、員工個人填寫的福利問卷、員工平時意見的收集以及工會代表員工的請求等。
五、確定員工福利宗旨
員工的福利計劃應該設立特定的宗旨和目標。
每個企業的福利宗旨各不相同，但要求是相似的。主要包括：
第一，必須符合企業長遠目標。
第二，滿足一般員工的需求。
第三，符合企業的薪酬政策。
第四，要考慮到員工現實需要和長遠需要。
第五，能對大部分員工起激勵作用。
第六，企業能支付得起。
第七，符合國家法規政策。
六、編製福利總額預算
企業向員工提供各種福利，就意味著企業增加投入，因此必須充分考慮到企業的支付能力和薪酬政策。
企業向員工提供的所有福利設施和服務均應包括在預算計劃中，比如員工食堂、工作餐、子女教育津貼、企業為員工繳納的各類社會保險、工作服、通信費、交通費、醫療費等。各項福利總額預算計劃的製訂包括：該項福利的性質、設施或服務；該項福利的起始日期、執行日期、上年度的效果以及評價分數；該項福利的受益者、覆蓋麵、上年度總支出和本年度預算；新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋麵、本年度預算、效果預測、效果評價標準；根據薪酬總額計劃以及工資、獎金計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控製在薪酬總額計劃內。
七、製訂員工福利計劃
1.製訂福利計劃應考慮的因素
福利計劃的製訂應考慮各方麵的因素，如：
第一，若希望多吸引流動性比較小的員工，就可以增加退休金在本企業員工福利中的權重。
第二，了解本企業的競爭對手提供了哪些福利，市場上通行的“標準做法”是什麼，在了解市場行情的基礎上，考慮本企業員工福利體係的吸引力和競爭力。
第三，福利項目的需求強度和成本。
第四，福利體係的納稅因素。
第五，福利津貼體係中的個人偏好程度是否有影響團隊精神的危險。
第六，本企業員工的有職業的配偶的狀況及其職位，以避免某些福利項目的重複選擇。
第七，曆史因素和福利的剛性特征，曆史上已經存在的福利，沒有充分的理由不宜輕易取消。
2.區別對待的標準
為了降低福利成本，企業不必向所有的員工都提供一樣的福利，而應根據具體情況，區別對待。
(1)以每周工作時間為準
全日工享受的福利，半日工、臨時工不需要全部享受。
(2)以工齡為標準
員工福利待遇與工齡掛鉤，隨工齡的增加而增加。可以要求員工在向企業提供一定年限的勞動之後，如很多公司規定至少工作滿一年，才能開始享受某些福利。
(3)以員工對企業的勞動貢獻為標準
對企業貢獻大的員工，享受較高的福利待遇。
(4)以在職和不在職為標準
在職員工享受的某些福利，例如業餘教育、帶薪休假等，退休員工或因為經濟不景氣而臨時解雇的員工則不能享受。
提醒您
合理的福利差別是允許的，但應注意，福利不可以如工資那樣明顯地與績效掛鉤，過分強調勞動貢獻，會引起待遇比較低的員工的不滿，影響他們的勞動積極性。
八、員工福利成本控製
1.員工福利成本承擔的方式
員工福利成本承擔方式如下表所示。
員工福利成本承擔方式表
方式分擔形式優點缺點
完全由企
業承擔。員工福利費用直接由企業支付。由於不計入員工個人收入而減少了員工繳納個人所得稅和社會保險稅的稅基，員工可以享受減免稅優惠，並且管理簡易。員工在福利的使用上缺乏費用意識。
企業和員
工分擔。由企業和員工分擔福利費用。可以使員工更好地認識到企業為自己的福利所作的貢獻，也更加注意謹慎、節約地使用福利。員工可能出於節約開支的動機，購買較少的福利，甚至不能滿足自身基本需要。
續表
方式分擔形式優點缺點
完全由員
工承擔。有一些福利，使用的人比較少，費用比較昂貴，不宜由企業負責，可以考慮由員工完全承擔費用，企業幫助購買。
給部分員工提供了享受這些福利或以批量折扣價購買福利的可能性。
員工可能出於節約開支的動機，而不購買此類福利。
企業在計劃和設計員工福利時，要認識每一種選擇的利弊，慎重地在多種方案中進行比較擇優。
2.降低福利成本的措施
在員工福利持續增長的趨勢中，管理的關鍵是如何降低福利成本，有關降低福利成本的措施包括：
第一，共同負擔，即由員工承擔部分購買福利的費用。
第二，設置起付線和封頂線，即明文規定福利的上下限。
第三，區別對待不同員工，根據需要采取差別福利待遇。
第四，認真審查員工申請享受福利的資格條件。
第五，降低購買福利的成本，如和福利的提供者進行認真的談判和協調。
九、員工福利計劃實施
1.宣傳
為了準確、詳細、及時地宣傳企業的福利措施及內容，可以印製《員工福利手冊》，向員工介紹本企業福利的基本內容、享受福利待遇的條件和費用的承擔。
提醒您
有些企業還在企業總的《員工福利手冊》之外，為每個員工準備一本個人的福利手冊，提醒員工在福利上所作的選擇、享受的權利和分配費用的責任，便於個人查詢。