經常聽到一些骨幹或者企業的中、高層管理者抱怨：本來可以做得更好，但實在是手下的人不行。
為什麼會出現抱怨下屬甚至拒絕培養下屬的行為呢？
第一，這些人身上有很強烈的英雄情結。一些管理者在帶領團隊執行任務中，喜歡自己做英雄，做老大，忽視了團隊成員的作用，把團隊能力變成了個人的能力。他們要求自己是英雄，甚至認為自己已經是英雄了，同時“仇視”別人達到他的水準。結果可想而知，長此以往，有些下屬樂得成為觀眾，看領導表演；有的幹脆離你而去。這些人有很強的控製欲，他們在工作中不僅控製自己，而且控製別人和下屬。他們希望令行禁止，所采取的方法就是嚴格要求並且以身作則。這種超強的控製欲使下屬失去了對他的信任。
第二，忽視團隊的力量。一些管理者們在得到上級的肯定、取得一定成績的時候，又喜歡把功勞記在自己的功勞簿上。他們不明白，沒有團隊成員的支持和通力協作，單槍匹馬是完不成任何工作的。
有這樣一位企業中層骨幹，剛開始在一個小部門工作時，由於年輕、不熟悉情況，所以他謙虛謹慎，尊重下屬，積極與其他部門協調，工作很有成效。不久，他被提拔到更高位置。提升後，他認為這都是自己的功勞，是自己能力的體現，表現也漸漸傲慢起來：對下屬倨傲，與其他部門爭功諉過。公司上下普遍認為：這個人變了。後來，部門員工聯名給董事長和總經理寫信，要求撤換該部門經理。其他部門經理也默許此建議。最後的結果是，眾怒難犯，公司高層經討論後，撤換該部門經理了事。他的失誤是忘記了“水能載舟亦能覆舟”的祖訓。因為，下屬的支持是領導成就自我的關鍵，所以，要對下屬關心，要學會發動員工、依靠員工。當然，這種關心和依靠，不能失去原則。如果到了稱兄道弟、勾肩搭背的程度，要實現真正意義上的管理就難了。寬嚴有度，才是一個領導對下屬應有的態度。
第三，看不起下屬，總埋怨下屬能力不足。有些領導說，我也想培養下屬，但我手下的人不行。作為領導要堅信：你身邊的人最優秀。在我們的職業環境中，常常期望自己的下屬、同事是什麼樣子的，你就要把他當成你期待的樣子對待。
當年，劉備三顧茅廬，終於有了隆中對。諸葛亮指點江山，氣勢如虹，三分天下，規劃了一個安定天下的大戰略。但讓人百思不得其解的是，諸葛亮鞠躬盡瘁、死而後已，這樣一個幾乎是道德和智慧化身、沒有瑕疵的人，為何不僅沒能實現匡扶漢室的理想，而且蜀國還是三國中最先亡國的呢？當時的情況是，劉備死後，諸葛亮身居丞相高位，能力超群，卻沒有一個培養接班人計劃，甚至對阿鬥也沒有進行培養，以致造成後來“蜀中無大將，廖化充先鋒”的局麵。他最後選定薑維做接班人，主要還是讓薑維做事，對薑維如何製定戰略、如何處理內政，尤其是處理與成都朝廷集團的關係等方麵缺乏悉心培養指導。他這麼幹不行，連他的對手司馬懿也看出來了，事務繁雜又事必躬親，肯定活不長了。果然，諸葛亮不久就積勞成疾，過早離開了人世，形成了蜀國巨大的能力真空。
諸葛亮之壯誌未酬，固然有當時複雜的政治、經濟和軍事等方麵的很多因素，但他沒有下力氣培養下屬、培養接班人，肯定是主要原因之一。
作為領導，抱怨下屬不行是一大忌諱。因為，抱怨下屬不行，無非有兩個原因，第一，是下屬不聽指揮，你領導不了他。如果是這種情況，說明你的能力不行或管理方法有問題；第二，是下屬沒有長進，工作不稱職。如果是這種情況，說明你不能教育並幫助他成長，同樣證明是你的能力不行或管理方麵有問題。
哈佛大學的羅森塔爾博士曾在加州一所學校做過一個著名的實驗。新學期開始時，羅森塔爾讓校長把3位教師請進辦公室，對他們說：“根據過去的教學表現，你們是本校最優秀的老師。因此，學校特意挑選了100名全校最聰明的學生，把他們分成3個班讓你們教。這些學生的智商比其他孩子都高，希望你們能讓他們取得更好的成績。”
3位老師都高興地表示一定盡力。校長又叮囑他們，對待這些學生要像平常一樣，不要讓學生或者學生家長知道他們是被特意挑選出來的。
一年之後，這3個班的學生成績果然排在整個學區的前列。這時，校長才向老師說明了真相：這些學生並不是刻意挑選出來的最優秀的，隻不過是隨機抽取的普通學生。這讓3位老師都以為自己的教學水平確實高。這時，校長又告訴老師第二個真相：他們也不是全校最優秀的教師，同樣是隨機抽取的普通教師。
事實上，結果正如羅森塔爾博士當初所預料的那樣：這3位教師都認為自己是最優秀的教師，學生都是高智商的優秀學生，因此對教學工作充滿信心，工作自然非常賣力，結果當然就非常“理想”了。
其實，每個人都賦有巨大的能量，關鍵在於發揮管理的效能。管理者的任務就是要充分運用每個人的長處，共同完成工作。
揚長避短，用人所長
在團隊中，管理者經常遇到十分頭痛的“刺頭”，作為領導者可以根據不同的情況采取措施。比如，可以尋求公司高層管理者的支持，將這類員工全部炒掉，以保持組織的純潔度。但是，這是你實施管理的最終目的嗎？這樣做能使你不斷挑戰更高的管理績效嗎？是的，你可以通過這樣的方式保證組織不出問題，但到最後，你得到的可能真的是一個非常聽話然而平庸無比的團隊——根本無法創造更高的管理績效。作為一個優秀的管理者，你應該有胸襟、有能力融合各種類型的員工，讓適合的人做適合的事，並且激勵他們不斷挑戰更高的工作業績。
世界上沒有兩片完全相同的樹葉，任何事物之間都有差異。同樣，在企業裏，每一個員工都有自己的個性、特長和工作方法，主管隻有讓每個員工發揮其長，才能各盡其能。
有這樣一個故事：丞相要出使別國，走了幾天，來到一條大河邊。丞相無法向前，隻好求助於船夫。船夫劃著船靠近岸邊，見丞相一副士人打扮，便問：“你要過河去幹什麼？”丞相說：“我要到齊國去，替我的國君遊說齊王。”船夫滿不在乎地指著河水說：“這條河隻不過是個小小的縫隙而已，您都不能靠自己的本事渡過去，您怎麼能替國君充當說客呢？”
丞相反駁船夫說：“您說的並不對呀。您不了解世上的萬事萬物，它們各有各的道理，各有各的規律，各有各的長處，也各有各的短處。比方說，兢兢業業的人忠厚老實，他可以服侍君王，卻不能替君王帶兵打仗；千裏馬日行千裏，為天下騎士所看重，可是如果把它放在室內捕捉老鼠，那它還不如一隻小貓頂用。寶劍幹將，是天下少有的寶物，它鋒利無比、削鐵如泥，可是給木匠拿去砍木頭的話，它還比不上一把普通的斧頭。就像你我，要說掄槳劃船，在江上行駛，我的確遠遠比不上你；可是若論出使大小國家，遊說各國君主，你能跟我比嗎？”船夫聽了丞相一席話，頓時無言以對。他心悅誠服地請丞相上船，送丞相過河。
船夫和丞相都是各有各的特長，各有各的職能，想要完成度過河去出使他國這一件任務，則需要丞相和船夫兩方麵相互配合才行，都發揮長處才行。同樣，在一個團隊當中，每一個都是各有所長各有所短，每一個人都不可能是全才。隻有在他人的協助之下，才能夠完成一項重要的任務，達到一個共同的目標，實現一個共同的計劃。特別是進入了現代社會，人與人之間的分工也變得越來越細致，每一個人所負擔的工作所占全部任務的部分也越來越小。但是，這並不等於說每一個人祈禱的作用就是越來越小，相反，每一個人的作用都將是非常重要的，因為隻要有一個環節沒有處理好，那麼其他所有的人努力都將會成為一堆廢物。
作為團隊精神的核心，就應該是互惠互利，互相幫助。隻有在每一個人都通過搞好自己的本職工作，從而協助他人完成相應的任務，全部團體的任務才有可能被高效率地完成。每一個團體成員隻有在全部團體任務完成之後，才能夠體現出自己的價值。如果全部團體的任務不能夠很好地完成，那麼每一個團體成員的勞動是沒有任何意義的。
對於一個團隊而言，僅僅做到重視個人能力與職位相配還不行，團隊需要的是整體的力量而不是個人能力最優化。要實現整體的力量最優化就應該實行優化組合，使團隊之間的人能夠相互取其長、補其短。鬆下幸之助有一個著名的“兩個輪子”的管理哲學。這一個觀點的論點就是：“員工與管理者，是公司企業車上的兩個輪子。隻有當兩個輪子都處於協調、均衡狀況的時候，我們才能夠真正得以生存、發展和繁榮，廠方和員工也才可以得到效益，兩方麵本來就是相互依存的。”因此，他認為，一個企業一定需要有協調的行動，不然，這樣的公司就會是一個失敗的公司。管理者的一個重要的職責就是維持企業內部的協調，而要維持協調，就應該實行優化組合。
有這樣一則寓言：有一個很善良的人剛剛死去，上帝決定讓他去天堂享福，並派了一個天使前去引導他。於是天使領著他前往天堂。他們走過一個房間。他看見看到裏麵很多人，手持長柄的勺子，圍著一口大湯鍋，搶著從鍋裏撈東西。但是因為柄太長，勺子裏的湯都送不到自個嘴裏，他們擠得一塌糊塗卻誰也喝不上湯。天使告訴那人：“這裏就是地獄。”
又過了一陣子，他們走過另一個房間，看見裏頭也有一群拿著長勺的人，他們也是手持長柄的勺子，圍著一口大湯鍋。但是與剛才那一個房間裏麵的人不一樣的是，這個房間裏麵的人都是排隊從從容容地舀出湯，然後用長勺互相喂食。這裏麵一片幸福安詳。“我們到了，這裏就是天堂”，天使說對這個人說。
同樣是很長的勺子，同樣是圍著一口大鍋，但是沒有一種優化組合的結果就是誰也不能夠喝到湯，而一旦大家相互優化組合在一起，每一個人都可以喝到鮮美的湯了。天堂與地獄的差別就在於此，一個優秀的團隊和一個差勁的團隊其差別也在於此。從這一則寓言當中，我們可以看到，對於一個團隊而言，良好的組合是有多麼的重要。同樣的團隊人員、團隊資源、由於不同的組合方式，就會有不同的力量，就能產生出不一樣的績效。