某網絡曾做了“員工對直接上級的信任程度”的調查，調查結果表明：80%IT員工不信任領導，60%員工不相信企業領導所描繪的前景，40%員工隨時準備離開。有超過20%的員工對自己的直接上級不信任。對領導層缺乏信任，員工行為就會短期化――缺勤增加、拖延工作、準備後路、把建立對外關係看得比公司利益更重、要求短期現金報酬……這些短期行為都是會直接影響到團隊績效和部門效益。
而在企業之中，老板不信任自己精挑細選的員工，所以安裝了電子眼，監視那些為他賣力工作的員工；領導不信任下屬，害怕他們越級告狀，所以給了他們繁瑣的工作，讓他們無暇顧及其他的他們所不應該知道的事情。常聽企業領導幹部鳴冤：自己一番苦口婆心，已是仁至義盡，得到的卻是狗咬呂洞賓，不識好人心；基層員工抱怨：說領導站著說話不腰疼，飽漢子不知餓漢子饑……認為幹部高高在上，與職工隔心隔肺。我們從這些牢騷中不難看出上下級之間隔膜太深，缺少了解和理解，這就是我們所謂的企業內部信任危機。
北京某知名企業的員工劉先生說：我想談談自己的切身體會：作為一個企業的員工，我堅信員工應該對企業忠誠、盡職盡責，可是作為企業本身又給予了我們怎樣的感受呢？我自認自己不是個要求很高的職員，我的職業信條是：作為我的領導，你可以不重用我，但是你不可以不信任我。否則我為你工作的意義何在？難道僅是為了那點經濟來源？聽說外國人曾經在中國上當很慘，所以對中國人很不信任，所以經常會用種族歧視的口氣說話，說我們國人習慣惡劣，工作時會像個監工似的趁你不注意忽然走到你的身邊，無奈隻能忍！原本已經安排好的工作他要打亂秩序，原本定好送你去參加認證培訓，回來更利於工作的，可是最後也還是夭折了，原因居然是：“他還不能真正算是我們公司的職員，我們沒有理由出錢讓他去培訓。”我隻覺得自己心裏很打擊，不知道其他同仁聽了是何感受，那一瞬間我忽然明白了為什麼現在公司現狀日漸消沉的原因——信任危機。
職業經理人市場是一個特殊的人力資本市場，這是一個“職業”企業家的雇傭市場，涉及到企業家精神的甄別和激發以及企業在剩餘權利的重新安排上。職業經理人是相對於企業的股東或老板而言的，他們是借助於他們所受到的專業訓練或擁有的專業技能而走上管理崗位的人。企業的職能是提供資本，而經理人的職能是運營資本。職業經理人是管理分工的結果，所以企業與職業經理人之間存在著天然的矛盾，即委托——代理矛盾。家族企業的高速發展帶來對職業經理人需求增長，但是在缺乏信任的情況下引入職業經理人是不成功的。
很多企業並沒有協調好老板與職業經理人之間的關係，沒有處理好兩者之間存在的矛盾，最終給企業帶來了巨大的損失。近年來，市場上頻繁發生職業經理人與老板摩擦出火的事件。無論是老板還是職業經理人，都存在著很多的問題。
信任是人與人之間一種最可貴的感情，信任員工就是尊重他的人格，沒有這種信任，就不可能使他產生自尊、自重、自愛，也就不可能使員工在工作中發揮積極性、主動性和創造性。老總與員工等於是組織戰，必須要團結一致，才會產生力量。換言之，老總和員工在互信的基礎上密切地結合在一起，才能凝聚成一股龐大的力量，否則，彼此的力量不但會相互抵消，而且還會產生反效果，形成四分五裂的局麵。
不信任確實是企業的一種危機，在不信任之中企業會變得沒有競爭力，老總與下屬矛盾多發。上下級間的猜忌有時就像野草一樣，一旦有了存在的空間，就會肆意瘋長。而實際上有許多“不信任”是因為溝通不暢而產生的隔膜；也有許多“不信任”是因為老總或員工存在的一種想象罷了。
本書采用真實的案例加上深入淺出的理論分析，讓所有的企業老總、經理明白：作為一個企業領導，必須氣度恢弘，就要大膽放開你的手，敞開你的胸懷，特別是高層領導，更應該懂得“信任、放手”的道理，清楚哪些事應該自己親自去做，哪些事應該交給下屬或員工去做。對於自己應管的事，就要把事管好，對於那些應由下屬做的事就要選賢任能、大膽放手。才能做到信人不疑，才能用好那些超過自己的能人。