杜遷和宋萬也很識趣，便立即不說話。
王倫繼續發表他的高見。他認為，朝三暮四用在人力資源管理上麵，也是一種很好的薪酬策略。做薪酬設計有兩種策略，一種做加法，一種做減法，做加法便有如朝三暮四，做減法便有如朝四暮三。
企業的慣常做法，是采用“低底薪+高獎金”的績效薪酬策略。例如張三，基本月薪是十貫錢，績效獎金按照銷售業績的百分之十提成。這樣，張三的收入就一直是在做加法——根據銷售業績的多少，在十貫錢的底薪上不斷增加績效獎金。
王倫說：“我卻不以為然，我以為做加法的效果，遠不如做減法來得好。”他以林衝為例——作為公司主管銷售的副總經理，林衝如果完成了公司設定的業績指標，將獲得一千五百兩白銀的年薪，但這筆年薪的支付，有兩種方法：
（一）做加法：全年五百兩銀子的基本年薪＋績效獎金。其中，基本年薪按月度支付，績效獎金到年底根據績效評估按比例支付。隻有圓滿地完成了既定的業績指標，才能拿到全額一千兩銀子的績效獎金。
（二）做減法：以年薪一千五百兩白銀為基數，若不能達到預期指標，則按比例扣除薪水，即在年薪一千五百兩白銀的基礎上做減法。
事實上，兩種方法計算出來的結果是一樣的，就跟朝三暮四與朝四暮三的情形一模一樣。
宋萬疑惑地問道：“既然計算結果一樣，那您為什麼覺得做減法比做加法來得好呢？”
王倫沉吟著說，做減法有三大好處：
當我們做加法時，為我們所用的人才價值是以五百兩銀子為基數計算的。當我們做減法時，為我們所用的人才價值卻是以一千五百兩銀子為基數計算的。一千五百兩銀子的人才價值，顯然要遠遠高於五百兩銀子的人才價值，能夠很好地滿足員工的虛榮心。
這是做減法的第一大好處。
當我們做加法時，業績考核指標很可能形同虛設，因為反正是多做多得，不做不得，沒有什麼大不了。減法則有所不同，相當於原來給你準備了一個餅，如果你做得不好，就要減掉半個。當你有了打算吃一個餅的胃口，半個餅肯定是吃不飽的。為了吃飽肚子，你就得拚命幹。由此可以看出，做減法的薪酬策略，能夠增強員工的工作動力，有利於工作目標的完成。這是做減法的第二大好處。
當我們做加法時，隨著員工逐漸完成或超額完成業績考核指標，他所得到的薪酬總額可能會小於、等於、甚至大於一千五百兩銀子。而減法則不同，企業付出的薪酬隻能小於或等於一千五百兩銀子，從而能夠有效控製人力成本，實現薪酬的規範化管理。這是做減法的第三大好處。
相對於做加法，做減法其實是耍了一個花招，但它的激勵效果卻截然不同。別看這個小小的花招，那可是了不起的管理科學哩！
聽完王倫的一番分析，杜遷、宋萬都傻傻地看著他，半晌才歎道：“王總啊，您的智商真是高深莫測呀，叫我們不佩服您都不行！”