一、員工獎勵與懲處概述
（一）獎懲的含義及作用
獎懲是企業管理者根據員工行為發生的事實、情節，依獎懲製度所給予的處理，是對工作努力或嚴重違反勞動紀律的員工所采取的激勵或懲罰措施，是紀律管理不可缺少的方法。獎勵屬於積極性的激勵誘因，是對員工某項工作成果的肯定，旨在利用員工的進取心、榮譽感，促使其守法守紀，負責盡職，並發揮最高的潛能。獎勵可以給員工帶來高度的自尊、積極的情緒和滿足感。懲罰則是消極的誘因，其目的是利用人的畏懼感，促使其循規蹈矩，不敢實施違法行為。懲罰會使人產生憤恨、恐懼或挫折，除非十分必要，否則不要濫施懲罰。
有效的獎懲措施不應隨便使用，而應符合預先設定的規則，並按照規定的程序進行。應明確獎懲的原因、獎懲依據、獎懲程度、獎懲的具體形式，對事不對人。獎懲不當，無論是對員工還是管理方，都十分有害，並會影響勞動生產率的提高和員工關係的改善。
（二）獎懲的種類
獎懲一般包括精神獎懲和物質獎懲。除了非正式的口頭讚許與責備之外，正式的獎懲措施主要有以下幾種。
1．員工獎勵
（1）嘉獎、記功、記大功。根據獎勵事實和程序，給予嘉獎、記功、記大功。嘉獎三次相當於記功一次，記功三次相當於記大功一次。這些獎勵措施通常可以作為績效加分或增發獎金的依據或者晉升參考，比如獲得嘉獎一次，在績效考核中加一分；記功一次加三分，記大功一次加九分。記功的獎勵也可以根據其程度，分為一等功、二等功、三等功。
（2）獎金。即以金錢激勵受獎者，獎金數目可以根據月薪的百分比發放，也可以另定數目。
（3）獎狀、獎牌、獎章。這類獎勵方式可以使受獎者長期顯示榮耀。另外，獎狀、獎牌、獎章的設計樣式，本身的價值以及贈獎人的身份地位，都可以影響獎勵的價值。
（4）晉級加薪。調升受獎者的薪級，提高薪酬水平。
（5）調升職務。提升受獎者職務，如將技術員調升為工程師，或由職責較輕的工作調任職責較重的工作等。
（6）培訓深造。優先選送受獎者進修、深造，或送其出國考察。
（7）表揚。利用開會等公開場合給予表揚、讚美、慰勉、嘉許，或將事跡公布，或刊登在公司發行的刊物上等。
2．員工懲處
（1）申誡、記過、記大過。與嘉獎、記功、記大功的獎勵措施相對應，懲罰措施也可以分為申誡、記過、記大過。申誡三次相當於記過一次，記過三次相當於記大過一次。在績效考核減分上，申誡一次扣一分，記過一次扣三分，記大過一次扣九分。記過也可以分為一等過、二等過、三等過。同樣，這種懲罰措施也可以作為減發獎金的依據。
（2）降級。即降低受懲罰者的薪酬等級，減少薪酬水平。降級通常應有時間限製，如3個月、6個月。時間一到，即應恢複原來的薪酬等級。
（3）降調職務。降調受懲罰者的職務，如由主管降調為非主管，或由環境較優的地區調往環境較差的地區。
（4）停職。在一段時間中停止受懲罰者的任職，停職期間停發薪酬和津貼。
（5）免職。對嚴重違反勞動紀律者，可以依法解除勞動關係。
（6）追究刑事責任。對觸犯刑律者，如侵占公款等，可以移送司法機關，追究其刑事責任。
這些獎懲措施可以同時使用，如對記大功者，可以同時發給獎金、表揚並調升職務；對受懲罰者，也可以同時記大過、降級以及降調職務。
管理者在使用獎懲措施時，應當詳細考察事實程度、功過輕重大小，妥善運用。懲罰員工，尤其應注意其錯誤的原因、動機、目的，做到不偏不倚，以達到懲罰的效果。
二、獎懲事實的確定
獎懲事實，是指員工的哪種情形能夠受到獎懲。通常可以從員工工作、品德、考勤等方麵進行考量。
（一）獎勵事實
1．工作方麵的獎勵事實
屬於工作方麵的獎勵事實主要有：工作上有重大變革，具有成效；領導有方，拓展業務富有成效；節省金錢、材料、物料卓有成效；在惡劣環境下順利完成任務；對主管業務的策劃推行確有重大貢獻；交辦的重大工作能夠提前完成；冒著生命危險完成任務；研究改善生產設備有成效；有效預防了災害發生或減少損害；對設備進行搶修，提早完成搶修任務，並因此增加生產；忠於職守，績效特佳；主動協助他人工作，卓有成效。