公司人事調整之後，新換了一位董事長。這位董事長大學畢業，為人仁厚，也有水平和能力。由於在該公司中，那位總經理管了多年生產技術，而別人都不如他的經曆長，所以董事會仍然聘他擔任公司總經理。一開始，總經理熱情積極，工作也著實抓了一些，很討董事長歡心。但由於改變公司經營狀況，勢必要涉及到過去的遺留問題。因此，可以推想，管理工作是難於理順的，而且總經理本性難改，舊的思想意識和工作作風，很快又在經營管理活動中體現出來了。
董事長勤於公司事務，當然很快就有所覺察，但他隻是采取私下交換意見的方式，同總經理討論分析。這樣幫助的結果，他又覺得總經理的作為可以理解，而別人對總經理的不滿意見，是極有成見的反映。於是，就開始了長達幾個月的會上和會下的協調。但是，公司經營卻不見起色，注入的幾千萬元資金快用光了，生產和市場未見實質性的好轉。
董事長在出任董事長之前，曾專門請了一位顧問。按照這位顧問的計劃：首先，確立公司新的發展戰略；隨後，培訓管理幹部，統一思想認識、提高士氣、振奮精神；再隨後，調整機構，健全企業運行機製，完善有關規章製度；最後，即董事長任職後約6個月的時候，實質性地調整人事和幹部隊伍，主要是中上層管理幹部。這種布置，是從該企業的曆史和現狀出發的。
由於總經理的所作所為，到了董事長任職3個半月的時候，盡管公司正忙於理順機製和規章製度，可那位顧問沉不住氣了，在深入調查研究之後，明確地向董事長建議：換掉總經理。作為一個企業顧問，提出這樣的建議，本身就是慎而又慎的事情，可見事情的嚴重性。
董事長同意顧問提出的所有問題和所有分析，但就在“換掉總經理”的決斷問題上下不了決心。董事長對顧問說過這樣一段很動感情的話：“你看他（指總經理）熬了一輩子，好不容易才熬到正處級這個位置上。如果把他撤掉，他這一生就前功盡棄了。這對他是個很大的打擊，咱們也不忍心那樣去做。你看他都五十八歲了，還有兩年就退休了，還是等兩年吧，也讓他畫上一個圓滿的句號。”
董事長的這番話說得何等動人，他的心真的太仁慈了！然而，由於企業經營迅速滑坡而不見起色，董事長被母公司撤掉了，為此，他也失去了在母公司上層領導眼裏的地位。奇怪但又不奇怪的是，在董事長受到母公司上層批評的過程中，那位總經理上躥下跳，大說董事長的壞話，把一切責任全都推到了倒黴的董事長身上。當然，那位心術不正的總經理也沒有能逃脫失落的命運，他離退休還有一年時也灰溜溜地被換掉了。
那位董事長由於寬仁之心在作怪，該采取行動的時候猶豫不定，以致對那些心術不正者寬仁不斷，自己最終深受其害，事業斷送在那位總經理身上。以此為鑒，對於心術不正者，管理者一定要狠下心來，把該換掉的都換掉。該狠的時候不狠，吃虧的還是自己。
一些優秀的管理者，即使當不得不解雇某人時，他們並不因為內疚而變得猶豫不決，他們很可能平時很仁義、有愛心、關心人，可是一旦要采取堅決措施，便變得雷厲風行，不會顧及太多，從而能夠快速扭轉局麵。
讓員工處在輕鬆的環境中
人與人之間是很容易產生誤會的，更何況是存在等級差別的管理者和員工之間呢？彼此之間更容易產生隔閡。所以，要想避免溝通不暢對管人效果的影響，領導者必須放下身段，營造出自由和諧的交流氣氛，促進組織裏的信息實現順暢交流。
幽默是一種高超的管理藝術
幽默作為一種激勵藝術，在日常的交往中有著重要的作用。在富有幽默藝術的領導、主管周圍，很容易聚集一批為他們效力的員工，員工在與他們的主管共事時，主管的幽默會擺脫許多尷尬情景，使員工保住麵子，並為有你這樣的主管而高興，並為你勤奮工作。
美國曆史上的許多重要人物，如林肯、羅斯福、威爾遜等，都有幽默的好習慣。有一次，林肯與一位朋友邊走邊交談，當他們走至回廊時，一隊早已等候多時、準備接受總統訓話的士兵齊聲歡呼起來，但那位朋友還沒有意識到自己應退開，這時，一位副官走上前來提醒他退後八步，這位朋友才發現自己的失禮，立即漲紅了臉，但林肯立即微笑著說：“白蘭德先生，你要知道，也許他們還分辨不清誰是總統呢！”就這麼一句簡簡單單的話語，立刻打破了現場的尷尬氣氛。
從管理的角度看，幽默不隻是孩童的把戲，開心的笑臉，它和提高生產效率應該是相輔相成的。競爭的加劇，經濟的動蕩，都會使企業員工麵對著超乎尋常的壓力。對公司而言，如何保持員工的士氣，同時又能激發他們的創造性和“突破桎梏的思維”，顯得比任何時候都重要。
運用幽默進行管理，管理者往往可以取得很好的效果。據美國針對1160名管理者的調查顯示：77人在員工會議上以講笑話來打破僵局；52人認為幽默有助於其開展業務；50人認為企業應該考慮聘請一名“幽默顧問”來幫助員工放鬆；39人提倡在員工中“開懷大笑”。
一些著名的跨國公司，上至總裁，下到一般部門經理，已經開始將幽默融人到日常的管理活動當中，並把它作為一種嶄新的培訓手段。
幽默的力量還可以融洽人際關係，化解公司的內部矛盾。經濟的衰退使公司不得不麵對裁員問題時，還可以利用幽默化解裁員過程中可能出現的各種風險。美國歐文斯纖維公司曾在新世紀之初解雇了40名員工，考慮到可能由此而引起的種種問題，該公司管理層聘請了專門的幽默顧問，利用兩個月的時間對1600多名員工施行了幽默計劃，在公司內開展了各種幽默活動。結果，沒有出現公司所擔心的聚眾鬧事、陰謀破壞、威脅恫嚇、企圖自殺等可怕後果。
在工作中，我們時常可以看到，有的領導者幽默，做報告時饒有風趣，群眾和下屬們都愛聽；做思想工作時，語言生動，容易入耳入心，群眾和下屬樂於接受；平時和下屬接觸，大家覺得他們可親可愛，願意和他們接近。這樣的領導，必然會贏得群眾的尊重和愛戴，人際關係也會協調得很好，在工作中會收到事半功倍的效果。
說到底，幽默是一個人智慧的表現，是修養、學識等方麵才識的結晶。切莫小看有的領導者隨機發揮的三兩句簡短的幽默的話，它蘊含著言者平時勤奮好學、博覽多識、日積月累的心血。
一個領導者隻有平時善於學習、善於觀察、善於積累，不斷充實和豐富自己，才能真正學會幽默的藝術。
營造出自由和諧的交流氣氛
人與人之間是很容易產生誤會的，更何況是存在等級差別的管理者和員工之間呢？彼此之間更容易產生隔閡。所以，要想避免溝通不暢對管人效果的影響，你必須營造出自由和諧的交流氣氛，促進組織裏的信息實現順暢交流。
要形成一種非常平等、和諧的自由交流信息的氣氛，管理者必須掌握一定的高效溝通技巧。總結起來，其秘訣有三：
1.信任
要進行順利的溝通，企業的管理者應該在企業內建立一種相互信任、和諧溝通的氛圍。管理者應當信任員工，員工也應當信任管理者；員工之間也應當相互信任，在相互信任的基礎上進行融洽的溝通。
著名管理學教授費爾南多？巴托洛梅曾寫了一篇文章，標題是《沒有人完全信任老板，怎麼辦？》。巴托洛梅教授在文章中指出：
（1）對管理者而言，盡早抓住問題是重要的，而找出會使你頭疼的問題的最好方式，是讓你的下屬告訴你。這取決於坦率與信任，但這兩點都有嚴格的內在的局限性。在需要坦率和信任的時候，大部分人傾向於選擇沉默，自我保護，而權力鬥爭也妨礙了坦誠。
（2）管理者必須認真培育信任，應該利用一切可以利用的機會，增進下屬的信任感。同時要注意對信任培育而言極其關鍵的六個方麵：溝通、支持、尊重、公平、可預期性及勝任工作的能力。
（3）管理者還必須注意麻煩要出現時所顯露出的蛛絲馬跡，比如，信息量減少、士氣低落、模棱兩可的信息、非語言的信號以及外部信號等。必須建立一個以適當地使用、傳播及創造信息為基礎的交流網。
今天再讀這篇文章，對照中國企業的管理實踐，你絲毫感覺不到這已經是十多年前的舊文了。似乎巴托洛梅教授正是為中國目前的企業所寫。
有一天，有幾個在企業工作的朋友坐在一起談論巴托洛梅教授的這篇文章，大家都沒有想到，這個小小的私人討論竟然涉及到由信任問題，生發和拓展到諸如對公司的忠誠，公司與員工彼此的價值判斷，組織結構如集權分權模式，授權，崗位職責劃分，信息的對稱度，上下級的微妙關係，信任忠誠與原則的關係，信任與能力，企業文化與製度等諸多問題。