員工輔助計劃（EAP）
如今的企業福利五花八門，吃喝玩樂一應俱全，給你的工作和生活排憂解難，甚至涉及影響你工作和生活的方方麵麵：個人、家庭、子女；情緒、煩惱、壓力；酗酒、吸毒、藥物濫用；或家庭暴力、法律糾紛……企業的關懷已經深入到了員工的心靈角落。
職場中，每個人或多或少都會遇到工作和生活上煩心的問題，它們會在一定程度上影響員工的工作效率，因此“以人為本”的企業口號讓EAPS服務順勢而出。EAPS（EmployeeAssistancePrograms），中文翻譯為員工輔助計劃，是為員工設置的一套係統的、長期的福利與支持項目。雖然進入中國不久，卻成為了市場上較為活躍的企業心理谘詢項目。上世紀90年代末，世界財富500強中，已有90％以上的企業成功推出了此項福利。
EAPS項目是由企業埋單、員工享受福利的專業谘詢服務。企業和提供EAPS服務的谘詢公司建立長久的合作關係，然後由谘詢公司的專業人員幫助員工及其家庭成員解決各種心理和行為問題，其核心不僅在於直接疏解員工工作壓力，而且更在於提供預防性的谘詢服務，以協助員工解決困難，提供職業場所的人文關懷，提高生產率並有效減少開支，提高員工在組織中的工作績效。員工輔助計劃的核心是透過對員工深層的關懷，來提升他們“心的力量”，促進他們“新的成長”。
家庭煩惱、感情糾葛、法律糾紛，種種看似淩亂無章、無從入手的個人問題都可以讓EAPS服務給你完美的解答。不熟悉此項業務的企業也許會打上幾個大大的問號：“這項活動果真如此神奇有效？真能在無形中幫助企業提高業績？”在此，5年前首次把EAPS帶到中國的上海德慧企業管理谘詢公司心理學博士朱曉平先生給了肯定的回答。這裏我們不妨通過他的幾個成功案例介紹來代替長篇累牘的專業報告。
關於人際關係
A小姐在一家跨國公司做銷售，收入頗豐，其丈夫也是出色的職業經理人。事業家庭都很成功的她理應是春風得意、無憂無慮，然而她卻向朱博士提出了她的苦惱：沒有朋友。用她自己的話描述，就是朋友交一個，丟一個，和人打交道時，會不經意地壓抑自己，聚會時冷場、尷尬的局麵時有發生，因此怎麼也找不到一個推心置腹的朋友。在她眼裏，沒有朋友、缺乏人脈的生活，就像是被關在狹小的牢籠中，死水一潭。長期的憂慮影響到了她的自信，也逐漸幹擾著她正常的工作。她一直不明白自己在哪個環節出了問題，而且她還是一個優秀的銷售員！
診斷：A小姐能很好地和客戶溝通、交談，拿下訂單。然而一旦說話的對象變成了“朋友”，就開始手足無措了。經過幾次談心後發現，她的關鍵問題在於對形象、言詞過度關注。她總是懷疑自身措辭不夠完美，審視穿著是否得體，敏感地關注對方的反應，甚至為任何失誤感到焦慮。當然，她也會那麼嚴格地要求別人。所謂“一鼓作氣、再而衰、三而竭”，屢次失敗讓她的自信心大打折扣。找到了原因，接下來的工作便容易多了。經過幾周的麵談谘詢和實踐，A小姐終於能克服原先苛刻的眼光，轉變了謹慎的態度，以放鬆的心情，愉快地和朋友們談天說地了。
關於創傷打擊
一次，某礦區出了工傷事故，此事讓現場所有礦工產生了恐懼心理，種種謠言相互渲染，讓整個礦區周圍籠罩上了一層揮之不去的灰色陰霾，工人們都選擇了“罷工”。碰到類似的意外事件，公司老板也不知所措。這時唯一能做的就是趕快請來EAPS專家，通過心理谘詢手段幫助員工除去“心魔”。
診斷：首先告訴員工，他們的“顧慮和恐懼”是人的正常反應，不必為此而煩惱、憂慮。接下來便是給他們做團體宣講，找出其中的“關鍵人物”進行個別疏導，這樣礦工們很快便開工生產了。
關於職業發展
B小姐是一個外向活潑的女孩，喜歡五彩多變的生活，在一家國企市場部工作。一直以來她都向往能去外企工作。一次偶然的機會，她成功地跳槽去了一家著名的外企擔任銷售助理。然而幾個月工作下來，整個人都無精打采的，對職業發展產生了困惑與迷茫。在她眼裏，所謂的助理工作其實就是收集數據、做統計表格，日複一日毫無創新挑戰可言。如此枯燥的工作與她當初的想象大相徑庭。失望之餘，是馬上跳槽、還是繼續工作等待機會成了兩難的選擇。
診斷：類似於B小姐的困境，相信很多職場中人都會遇到，解決此類問題，首先要看你如何理解職業發展的成功；其次，要透過表象對現有的工作進行分析，認識到它背後是否隱藏著挑戰，或可以人為地創造機遇，尋找到突破口。
經過多方了解得知，B小姐的數據統計分析工作需要細心、敬業、積極、良好的溝通技能（要和銷售部門、工廠、倉庫時刻聯係，得到他們的支持）。B小姐的數據直達上級，會影響每一次的企業計劃，可謂舉足輕重。因此它絕對是一個被上級看重的“潛力股”。一旦你對此工作遊刃有餘，就可以不斷提高工作效率，此外，還可以根據老板的意圖做些分析調查，如產品市場發展趨勢，找到數據變動的原因等。通過多次的谘詢，B小姐終於從工作中看到了無數的亮點
才測評是否檢測“真我”的唯一尺度？
如果讓你單憑在幾頁薄薄的紙片上作出一些選擇，就決定你今後的職業取向，是不是簡單得有點不可思議？但這種方式在國外已是一些公司選擇中高級人才時的常規手段，公司在招聘員工時利用它來了解求職者的各項素質，以求供需雙方的有機結合。這種方式就是人才測評。
什麼是人才測評？
人才測評是指通過應用心理學、管理學、測量學、考試學、係統論和計算機技術等多種學科的原理和方法，對社會各行各業所需人才的知識水平、能力結構、道德品格、個性特點以及職業傾向和發展潛力等多種素質進行測量和評價的一種選才方法體係。這種測評在國內出現已有5年多的時間。北京市人才素質測評考試中心2000年接待的個人測評已達2401人次，集體測評單位達39家。
人才測評測什麼？
據北京市人才素質測評考試中心的工作人員介紹，測評一般包括三項，一是受測人一般的認知能力測驗，主要反映個人的智慧水平；二是受測人社會成熟水平的測驗，主要反映對其事業成就有重要影響的激勵或調節因素；三是受測人行為風格的測驗，它能反映出受測人適合做哪一類工作。一般測評大約需要兩個半小時，其中與測評師進行半小時的麵談，不超過二小時的時間填寫調查問卷，然後測評師對問卷進行分析、總結，這需要等待一個星期。最後依據被測者的經曆與學曆、愛好等給出一個可操作的、在現實中易行的職業指導方案。
例如：學管理的林先生5月進行了個人素質測評，報告顯示，他的一般認知智慧商數為122（人才群體平均分為100分），處於上等水平；情感和社會交往智慧商數為128（人才群體平均分為100分），與同齡人相比，他的社會成熟程度和心理健康程度處於上等水平；從行為風格測評結果看，林先生做事細致、穩健、認真、精確，善於把複雜的事情條理化，是一個很好的任務執行者。外向、樂群、好友；喜歡製定工作計劃，然後有計劃地實施。適合作具體的和資料性的工作，如：事務管理、人事管理、統計、調查等。日前，根據此項測評結果，林先生已獲取了一家外企公司的人力資源經理職位。