周文王在渭水北岸見到了正在直鉤釣魚的薑太公，太公說，用人的道理和釣魚有點相似之處：一是祿等以權，即用厚祿聘人與用誘餌釣魚一樣；二是死等以權，即用重賞收買死士與用香餌釣魚一樣；三是官等以權，即用不同的官職封賞不同的人才，就像用不同的釣餌釣取不同的魚一樣。薑太公接著說：“釣絲細微，餌食可見時，小魚就會來吃；釣絲適中，餌食味香時，中魚就會來吃；釣絲粗長，餌食豐富時，大魚就會來吃。魚貪吃餌食，就會被釣絲牽住；人食君祿，就會服從君主。所以，用餌釣魚時，魚就被捕殺；用爵祿收羅人時，人就會盡力辦事。”
一個人有特殊的欲望，這個特殊的欲望，就是他特有的弱點，你抓住了他的弱點，並滿足了他的欲望，他就樂於效用，樂於效力。下麵將大多數職員的共同欲望總結出來，領導者對此要諳熟於心。
1．幹同樣的活兒，拿同樣的錢
大多數員工都希望他們工作能得到公平的報償，即：同樣的工作得同樣的報酬。員工不滿的是別人幹同類或同樣的工作，卻拿更多的錢。他們希望自己的收入符合正常的水平。偏離準則是最令人惱火的，很可能引起員工的不滿。
2．被看成是一個“人物”
員工希望自己在夥伴的眼裏顯得很重要。他們希望自己的出色工作能得到承認。鼓勵幾句、拍拍肩膀或增加工資都能有助於滿足這種需要。
3．步步高升的機會
多數員工都希望在工作中有晉升的機會。向前發展是至關重要的。沒有前途的工作會使員工產生不滿，最終可能導致辭職。
4．在舒適的地方從事有趣的工作
許多員工把這一點排在許多要素的前列。員工大都希望有一個安全、清潔和舒適的工作環境。但是，如果員工們對工作不感興趣，那麼舒適的工作場所就無濟於事了。
5．被你的“大家庭”所接受
員工謀求社會的承認和同事的認可。如果得不到這些，他們的士氣就可能低落而缺乏效率，使工作受到損害。員工們不僅需要感到自己歸屬於員工群體，而且還需要感到自己歸屬於公司這個整體，是公司整體的一部分。
6．領導別是“窩囊廢”
所有的員工都需要信賴他們的領導者。他們願意為那些了解他們的職責、能做出正確決策和行為公正無私的人工作，而不希望碰上一個“窩囊廢”來當他們的領導。
不同的員工對這些需要和願望的側重有所不同。作為領導人，應該認識到員工的不同需要。對這一位員工來說，晉升的機會或許最為重要，而對另一位來說，工作保障可能是第一重要。
重用即是獎勵，信任才易勝任
人都有自尊心和榮譽感。當人的自尊心受到尊重時，就會產生一種向心力、合作感，就會與社會的人們保持和諧一致的行動。但當人的自尊心受到侵犯時就會本能地產生一種離心力和強烈的情緒衝動，過度的刺激和過度的情緒作用，就會對社會和個人產生極為不良的後果。
因此，隻有尊重別人的人格、尊重別人的勞動成果，才能團結別人，並受到別人的尊重。領導者要帶頭尊重人，使組織內部人人感受到別人對自己的尊重，從而和睦友好相處，齊心協力完成組織的共同任務。
人都有自信心，都有成就感，都抱有通過自己的努力去做好某項事情的心情和願望。領導者在量才授職之後，應該信任他們，放手讓他們大膽地開展工作。
用人不疑，施以信任，可以給人巨大的精神鼓舞和無形的力量。前蘇聯教育學家馬卡連柯將信任人作為一個管理教育原則，並圓滿地取得了實驗研究的成果。他曾把一張金額較大的支票交給一個正在改造的青年去直接領取，由於他信任這個青年，從而獲得了這個青年的信任，終於完成了領款的任務。
當然，這種信任不是盲目的、無根據的，而是經過仔細的觀察和審慎的選擇。由此可見，信任別人的人，才能得到別人的信任。有些領導在用人時嘀嘀咕咕，將信將疑，顧慮重重，是不符合用人原則的。
日本管理學家秋尾森田提出，信任是領導走向成功的第一步。如果我們把很重要的職責擱在年輕人的肩頭，即使沒有什麼頭銜，他也會覺得自己前途無量而努力工作。這也就是說：重用即是獎勵，信任才易勝任。
信任是一種複雜的社會與心理現象。信任是合作的開始，也是企業管理的基石。一個不能相互信任的團隊，是一支沒有凝聚力的團隊，是一支沒有戰鬥力的團隊。信任員工，對於一個團隊有著重要的作用：
（1）信任能使員工處於互相包容、互相幫助的人際氛圍中，易於形成團隊精神以及積極熱情的情感。