不僅是對工作，對工作以外的活動，員工也會及時響應。2002年秋天，員工們舉辦了一場足球賽。比賽定在周六。對外企而言，周末休息可是天經地義的事。可是當天上海八萬人體育場足球訓練場上，居然有許多非球員員工來到現場，在一旁大喊大叫，充當拉拉隊。“其實我們做不了什麼，但是，這對部門的球員也是一種支持啊。”幾個女工程師說。這樣一件事很小，但是，它從一個側麵反映出上海微軟的風氣與氛圍，盡可能地幫助他人，讓他人變得偉大，不隻是一種概念，而且已成為了人們的習慣，融入了工作與生活的方方麵麵。2002年6月，唐駿出任微軟中國公司總裁後，為了使微軟在中國的幾個部門凝聚起來，唐駿策劃了一個千人大會。會上由工程師做開場演出。開場演什麼呢？唐駿在網上向員工征集歌曲。公司裏人才眾多，喜歡唱歌的工程師不少，可是讓唐駿吃驚的是，第一個回信的不是擅長唱歌的歌手，而是一個不會唱歌的工程師王淩飛。他推薦的歌曲是《打靶歸來》。唐駿為此特別高興，不是因為王淩飛的歌推薦得好，而是因為他的熱情。唐駿說：“我們要的並不是有多少水平的創意，更重要的是需要這樣的對節目有熱情、對集體有熱情的人。”對於員工間的這種熱情和激情，工程師孫健總結道：“一個人的力量隻是一份，許多人的力量加起來就是共振”。“讓他人更偉大”的理念和習慣，正可以集合許多人的力量，它不僅讓許多人從技術上獲益，也使得人與人的相處更加和諧。
但是唐駿不提倡員工的謙讓行為，這不可能。而唐駿給員工一種理念，你都能讓別人變得偉大，你不覺得自己更偉大嗎？這樣談到團隊合作，大家才可能融合在一起。公司創造一種氛圍，員工與員工之間是姐妹、是兄弟的關係，大家就像一家人。
唐駿認為，一個領導在公司需要扮演的角色之一就是營造一個好的氛圍，讓員工在一個好氛圍下充分發揮各自的作用，也就是讓每個員工變得偉大。他希望達到的目的是，“讓員工從進入公司的第一天起，在公司工作的每一天，包括離開公司的那一天，都要感覺到自我的偉大。隻有這樣的員工才會用心熱愛公司，用心投入工作。”
“讓他人變得偉大”是唐駿激勵員工團隊合作精神的管理精髓。讓唐駿高興的是，在2002年微軟全球高峰會上，他看到每個人胸前的入場證上都寫著“讓他人變得偉大”的英文字母，會議場地裏到處都是標有“讓他人變得偉大”的宣傳橫幅，因為那次會議的主題就是“讓他人變得偉大”。後來，這個管理理念被選為微軟七大經典管理理念之一。
在第一時間給員工獎勵
激勵的最佳狀態是什麼？就是讓被獎勵者在最需要的時候，獲得最大的心理滿足！
唐駿的成功是管理的成功。他圍繞微軟的核心文化在上海微軟形成了一套內部文化。他要讓每一個員工喜歡自己的工作，充分發揮每個員工的主觀能動性。
唐駿說：“企業成功20%靠的是戰略，30%靠市場機遇，那剩下的50%靠的就是企業的執行力，也就是我們所說的管理。但在今日中國，傳統的嚴苛製度在高科技企業管理中已經完全行不通了，因為製定規範的人遠遠沒有那些為規範工作的人來得聰明。”在今日中國，高科技企業員工難管理已經是中國部分企業家的共同憂慮。為此，唐駿給出的藥方是，建立並運作一個紮實的企業文化，其核心就是“讓員工熱愛自己的企業，讓員工為這個企業拚命，用攻心代替純物質激勵，讓員工真正感動遠比加薪來得有用得多，如果每一個員工都能融入到企業文化中去的話，企業管理的最大化的目的就達到了。”唐駿說：“企業文化不應該是千篇一律的‘以人為本、客戶至上、科技創新’，企業文化不應該是一個標語，它應該真正的滲透到員工的心目中去。擁有了企業文化這個杠杆，管理會來得容易而且便宜的多。中國的企業管理必須要用文化管理，因為價值管理是沒有上限的，一定會有人創造出更高的價值。”在上海微軟的辦公區走廊的牆壁上有一排畫廊，非常醒目。畫廊的主題是“光榮榜”，主角都是上海微軟的獲獎工程師。“光榮榜”做得極其別致，每個人有一幅彩色的照片，有獎項名稱、獲獎時間等，然後還有員工的一段話。每段話都是員工用心寫的，有些話寫得很有哲理，令人回味。比如：“人生就是這樣，今天你付出別人不能付出的努力，明天你得到的一定是別人想得到又得不到的人生——傑瑞”。