善解人意，是衡量企業領導是否從心理上打動下屬的一個重要方麵，惟其如此，企業領導才能深入下屬的心靈深處，真真切切地把下屬當作人來任用，力戒把下屬當作機器人來擺布。可以這樣講，惟有善解人意，才能用人至深。
管理學中的雙刃劍
賞與罰，曾被古人稱為禦人的“二柄”，是領導者統禦部屬，使用人才的重要手段。孫武把“法令孰行”‘賞罰分明”，作為判明勝負的兩個重要條件。曹操也說：“明君不賞無功之臣，不賞不戰之士。，’賞罰分明得當，是古今中外一切用人者的根本原則。領導者一定要正確使用賞罰，切莫隨心所欲，無原則賞罰。
不賞私勞，不罰私怨。不獎賞對私人利益有功的人，不懲罰對自己有成見或隔閡的人。現實生活中的許多當權者，在這個問題上往往處理不好。且不說封建社會中的帝王將相常常把大量恩賞給伺候自己的“心腹之人”，慈禧太後把大太監李蓮英捧上天就是一例。就是現代的少數領導者，也往往給為自己出過力的司機、秘書、公務員等人以種種特權，惹起其他部屬的反感和不平。
每一個部屬都有為領導者“出力”的願望，有些“力”又不可避免地直接出在領導者的個人利益上，何況現實中又有很多專投領導者所好的人，工作起來避重就輕，馬馬虎虎，為上司辦起私事來則竭盡全力，無以複加，而有些糊塗領導則公私不分，賞罰不明，凡對個人效忠盡力者一律給予好處，於是在晉級、提資等方麵優先照顧，以作為對他們忠於自己行為的獎賞。
部下對領導者某些方麵的言行，可能產生分歧，於是就會當麵或者在背後說些與領導者意見不一的話，領導者對此一定要正確對待。這些話肯定不如讚美之詞好聽，但也絕不可視為眼中釘、肉中刺。部下的相悖言詞，有些是逆耳忠言，有些可能是牢騷怨言，不管屬於何種，領導者一定要有理則聽之，無理則當警，千萬不要在“關鍵”時刻讓發怨言者嚐嚐利害。
領導者隻有真正賞功勞，不罰私怨，部下才能把勁用在正道上，才能不會因親疏遠近的“這部分”和“那部分”而內耗叢生。
有功即賞，有過即罰。領導者要正確用人，真正調動部下的積極性，必須做到按功行賞，論過處罰。這樣做，至少有三點好處：一是為部下提供了一個公平競爭的環境。既然功過是非是決定升降榮辱的惟一準則，那麼，大家就會盡心盡力地工作，以爭取獎賞，避免懲罰。二是可以避免人為的矛盾。如果不堅持功獎過罰，部下難免有親疏嫡庶之感，而部下一旦產生這種情緒，相互之間的隔閡矛盾便會隨之而生。而惟功是獎，惟過是罰，部下感到領導一視同仁，矛盾自然消失。三是可以調動大多數人的積極性。無論賞還是罰，隻有得當，才能起到激勵作用。如果失度，不僅沒有受賞的人心裏不服，而且受賞者也不以為然。因此，在賞罰上不能搞平均主義，不能吃“大鍋飯”，必須堅持功過分明，無功受祿，罰不當罪，皆是領導者的大忌。
要拔能降庸。賞罰分明體現在職位的安排上，則是要拔能降庸。曹操就認為，將士的升遷應以戰功為重，不能論資排輩，凡屢建戰功而又堪當重任者，就要毫不猶豫地授予重任。張邰受重用即是一例，張邰建安五年才歸附曹操，由於勇猛過人，戰功卓著，先被封為偏將軍都亭侯，不久又升任為平狄將軍、蕩寇將軍，僅十餘年的時間，就從一個歸附者青雲直上，成為統率千軍萬馬的威武將軍。
要獎罰及時。識別人才，不能隻看一時一事，而要看他的全部曆史和全部工作，根據人才在各個時期各項工作中的一貫表現，決定對人才的升降使用。這是一種廣義上的賞罰。我們強調的賞罰分明，更多的是強調一事一論，即根據部下在某一段時間內，某一項工作中的表現予以賞罰。根據他在這段時間這件工作中的功過，論功行賞，論過處罰，此功不頂那過，那過也不掩此功，隻有這樣，才能使賞罰真正發揮推動部下前進的作用。假若因為過去有功，現在犯了錯誤也不懲罰，那隻能使人躺在功勞簿上沉淪下去。反之，因為過去有錯，現在立了功也不賞，也會使人感到沒有奔頭而泄氣。
管理學中的雙刃劍，就是功勞過錯，賞罰分明。
良藥是用來醫病的
試想，如果一位領導習慣於罵人和警告人，而另一位領導則習慣讚美人，那麼，哪一位領導的下屬更有信心，更容易發揮潛能呢？顯然，每天得到警告及責罵的下屬，他必定對自己的能力產生懷疑，從而養成一種做事瞻前顧後、畏手畏腳的毛病，有了這些毛病，勢必又要受到領導的責罵，如此惡性循環下去，人才也會變成蠢才的。