精明的領導者，在用人時，必須準碗識別不同類型的被使用對象，做到心中有數，方能得心應手迪運用甩人謀略。
任何被使用對象，不論是黨政人員、科技人員、企業人員，還是別的職類人員，決定其本質屬性的，都是其德才素質的構成，即德與才在他身上的質與量的配I鎮導者有牢牢把握這一尺度，才能正確區分不同類型衡被使用對象。
司馬光在《資治通鑒，周紀二》中，曾經對不同德才素質的人作了這樣的劃分：“——才德全盡謂之聖人，才德兼亡謂之愚人，德勝才謂之君子，才勝德謂之小人。”對於這四種不同類型的人，他進一步作了精辟的分枒：“君子挾才以為善，小人挾才以為惡。挾才以為善者，善無不至；狹才以為惡者，惡亦無不至矣。愚者雖欲為不善，智不能周，力不能勝，譬如乳狗搏人，人得而製之。小人昝足以遂其奸，勇足以決其暴，是虎而翼者矣，其為害豈不多哉！夫德老人之所嚴，而才者人之所愛；愛者易親，嚴者易疏，是以察者多蔽於才而遺於德。自古昔以來，國之亂臣，家之敗子，才有佘而德不足，以至於頦覆者多矣！”
為此，司馬光提出了如下的用人主張：“凡取人之術，苟不得聖人，君子而與之，與其得小人，不若得愚人。〃
司馬光這些話，對於我們如何處理德與才的關係，準確區分不同類型的被使用對象，很有借鑒意義。
根據當今我國的國情，按照德才兼備的求才尺度，大致可將被使用對象分為以下5種類型：
德才皆優型
人才學將人才的德，劃為以下四個層次：政治品德；（2）思想意識；（彡)工作態度；心理品質。這四個層次的品德素質，構成了各類人才的德的主要內涵。在現實生活中，由子每個人的工作經曆、受教育的程度和成才道路不盡相同，不僅品德素質表現出很大的差異性，就是同一個人在德的四個層次方麵，也不可能齊頭並進，均衡發展，而是表現出明顯的參差不齊、各有長短。這些差異性，為各級領導者選擇各種人才提供了寬闊的餘地。
人才學對人才的才，也賦予廣義和狹義兩種解釋。廣義的才，包括見識能力、專收能力和知識結構。狹義的才，則專指專業能力，它通常包括對客體的改造能力和對主體的自我完善能力兩類，每一類又各自包括若幹項複雜的、內涵豐富的專門才能。顯然，人們不可能樣樣精通，盡如人意，而是同樣表現出明顯的差異性。
所謂德才皆優型，顧名思義，就是在德和才的主要素質方麵（不是所有素質）相當出色，具備了擔當大任的內在條件。諸如在德的政治品德、思想意識和工作態度三個層次的主要方麵都十分理想，即使在心理品質上有些不足，但也基本不錯；而在才的主要要素上（因每人的工作崗位而異）也都出類拔萃，明顯優於同類人員。這樣的被使用對象，就可以被視為德才皆優型人才。
在這裏，值得指出的是，德才皆優的人才，不是完人，不可能十全十美。求德，要看大節,赦小過(：《論語“子路篇》)5求才，要看其能否實現領導者製定的戰略目標，並且明：超出同一層次其它人員的才能水平。衡量德才皆優的標尺，！定得科學、合理。在確定德才皆優的標準時，一要運用能級對應原則，結合本地區、本單位的求才實際來考慮；二要用發展的眼光看人，充分看到人才的成熟也有一個發展過程；三要區分不同層次、不同職類的崗位對德才的特殊要求。譬如：德才皆優的黨政人員，應該具有堅定的政治立場、較強的黨性和超群的創造才能，而德才皆優的科技人才。求擁護黨的領導、愛國並具有出色的專業才能；作為一個中央領導人，必須是足智多謀、才華非凡的成熟的馬克思主義者，而作為一個鄉黨委書記，則不必精通馬克思主義的三個組成部分，隻要他能夠勝任基層黨務工作，就能的稱讚。在認定哪些下屬屬於德才皆優型人才，可以作為予以“重用”的骨幹時，各級領導者經常會遇到理論標準與現實標準之間存在的誤差，即按照理論上應該達到的德才水平與本單位的少數佼佼者實標達到的德才水平之間存在誤差。這種誤差，十分常見，很難清除，在絕大多數情況下，理論標準要髙於現實標準，應該達到的理想水平要髙於實陳達到的現實水平。遇到這種情況，作者以為，在不嚴重降低德才標準的前提下，理論標準應該向現實標準靠攏，不切實際的苛求應該被實事求是的要求所取代。唯有這樣，在你麵前才能出現—批德才皆優的、完全可以信賴的下屬，成為你從事領導活動的得力助手。
1德才中常型
在任何地區、任何單位都有大量的德才中常型下屬，他們構成了職工隊伍的主體，擔負著許多難度不大的日常性尹作。這類下屬，在德和才的主要素質方麵，既看不出明顯的長處，又挑不出嚴重的毛病，與同類人員相比，他們的德才素質可謂比上不足，比下有餘，處於中常水平。
在具體認定這類人員時,各級領導者可選擇寬、嚴兩種區分方法。嚴者，可按照理論標準將達到中常德才爾平的下屬，統統歸人德才中常型一類。采用這種區分方法，可以看出你管轄的某個單位的職工隊伍的基本素質，做到心中有數。寬者，可按照本單位職工隊伍的德才現狀，確定某一現實標準，然後按照這一標準將達到中常德才水平的下屬，歸入德才中常型一類。采用這種比較現實的“區分”方法，可以隨著本單位職工隊伍的德才水平的升降，使處於中常檔次的下屬始終保持一個大致不差的常量，從而便於領導者靈活掌握用人的尺度。
不管采取哪一種區分方法，德才中常型都是一個模糊的概念。領導者不需要也不可能將中常的尺度定得那麼準確，那麼明噃。他隻要能夠對下屬進行大致的認定和劃分，並且確信這種區分足以保證領導活動的顢利進行，就可以了。
德才中常型下屬，是各級領導者必須依靠的基本群眾，在用人抉擇中，顯然屬於受使用的一個檔次。在組織管理的實踐活動中，大量的、經常需要處理的工作，都是難度不大的、繁雜而又單調的日常工作，這些工作，倘若交繪德才皆優型人才去幹，未免有點屈才，倒不如讓德才中常型下屬來做，才比較合適。這些基本群眾，對待工作一般不怎麼挑剔，工作崗位也能做到相對穩定，在取得一些成績之後，領導者隻須稍加鼓勵或安撫，他們就能在心理上感到滿足。因此，精明的領導者一般都十分重視這部分基本群眾，盡力合理使用他們，千方百計贏得他們的心，在通常情況下，一個領導者隻要身邊有少數幾個德才皆優的骨幹效勞，加上占職
工隊伍絕對多數的這部分德才中常的下屬不出亂子、他的領導活動就能夠得心應手地進行下去。
不過，有時複雜的內外在因素也會使一些優秀人才―才素質方麵呈現出中常狀態。作為領導者，有責任熱情扶持、培養這些潛人才，使他們不致於長期埋沒在德才中常型下屬中間。
德優才劣型
這類人員，在道德品質方麵，幾乎無可挑剔，完全值得信賴，然而，在才能方麵,卻知識淺薄、才能低劣、缺少見與冷銀導者大失所望。群眾通常稱這類人員為沒有什麼能耐的好人。由於這類人員在德才素質上比例失調，有德而缺才，因而這就決定了他們在社會活動（包括生產活動）中，通常具有以下行為特點：