近幾年來，幹部製度改革已做了一些初步嚐試，並取得了一定的成績。但總的說來，效果還不大理想。這主要表現在兩方麵：一是機構臃腫，人浮於事的現象有增無減；二是幹部“四化”雖有較大進展，但新幹部在老製度中舉步維艱，難有建樹。以上問題的發生，一個重要的主觀原因，就是我們習慣於重點不重線的認識論和方法論，頭疼醫頭，腳疼醫腳，結果“按下葫蘆浮起瓢”，引起一係列消極後果。例如，為了提高機關的工作效率，我們花了大量的精力建立崗位責任製，但因為人員未精減，機構又重疊，一件事往往掰做兩份甚至幾份去幹，結果責任製大多成了一紙空文。又如，為了打破“大鍋飯”，幹部實行以職務工資為主體的結構工資製，但由於沒有建立嚴密的職務序列和職務結構比例，結果出現了濫提職級的現象。再如，為了精減人員機構，前兩年緊縮了機關編製，但沒有解決多餘幹部的去路，結果隻得定編不定人，大量增設臨時性機構。
鑒於上述情況，我以為在幹部製度改革中，既要選準突破口，又要抓好配套措施，以求得好的最終效果。借用係統論的術語來說，就是要注重幹部製度的“總體優化”。幹部製度是一個完整係統，每項具體製度都是一個子係統。幹部製度的改革是一項複雜的係統工程。在進行這項工程時，有兩點需要特別注意：其一，局部優化與總體優化的關係。係統論認為，對每個子係統的分別優化，在一般情況下，並不能造成係統的總體優化，甚至可能惡化係統的總體性能。以往我們對幹部製度的改革，偏重於單項，忽視了各個環節的協調配合，因此總體效果受到影響。從而在實踐和觀念上，帶來了改革的阻力。其二，係統的均衡性與總體的一致性。係統論認為，係統總體的性能不可能比它組成部分中最弱的環節更為優越。因此，為了總體的優化，要講究各子係統的均衡。幹部製度的改革，如果隻抓住了其中的幾個環節，但有幾個關鍵環節未抓，那麼這些環節的問題就會製約整個幹部製度發揮效能。因此，我們必須注重幹部製度的總體優化。
實施總體優化時，指導思想上要明確兩點：一是把當前的需要和長遠發展的需要結合起來，把某個方麵的迫切需要同全局的綜合協調結合起來，這樣才有科學性和可靠性的基礎。二是認清總體優化的相對性。總體與局部、宏觀與微觀是辯證統一的，任何總體的優化，都不可能是各個局部齊頭並進的，隻能是抓住一些關鍵性的環節，協調進行。但這些環節，應能夠概括整個幹部體製運行的全過程，同時能滲透到和控製住其他的環節。據此，我以為當前幹部製度的總體優化，應著重考慮以下幾個問題。
第一，實行幹部製度的轉向變型。改革幹部製度的主要目的，是為了求得幹練高效的人才。現行幹部製度，是單向性和封閉型的。所謂單向性，一是指一個機關的幹部能進不能出，能增不能減；二是指幹部的職務能上不能下，能高不能低。所謂封閉型，一是指在國家機關裏配備、調整和提拔幹部，局限於現有幹部隊伍內，工人和集體單位的幹部被排除在外；二是指部門所有製，條塊分割，互相封鎖，不利於人才的流動和幹部職務安排的優化；三是指幹部退休後，仍然沒有脫離幹部的體係，使我們幹部工作的重心有轉向離退休人員之慮。綜觀上述，現行幹部製度在用人上有排他性，在安置人上有獨尊性。這是我們的幹部隊伍臃腫僵化的一個根本性原因。
為了克服這一弊端，應當使現行幹部製度轉向變型，即由單向轉為雙向，由封閉型變為開放型。所謂雙向，就是指能上能下，能進能出。幹部職務能上不能下的問題，通過廢除終身製，實行任期製、選舉製等，尚不難解決。更難解決的是怎樣使機關幹部在進人與出人上保持平衡。解決這個問題的關鍵是如何安排多餘幹部。筆者認為，可以采取三方麵的對策：一曰平行輸出。即把多餘人員輸送到其他行政單位或行政係統以外的單位，如財務、工商等部門下麵的所、站，公檢法部門。還可以讓那些有經營活動能力的人去開發第三產業，與行政係統脫鉤。此外，還可動員一批原師範院校畢業生回教育部門。二曰向下流出。如：為所轄的新建企事業單位輸送行政管理幹部；挑選新分來的大學生去基層鍛煉；把那些不願搞行政管理工作的工程技術人員“放虎歸山”，讓其回到企事業去發揮自己的專長。三曰戰略貯備與撤退。戰略貯備是指把那些在機關工作有發展前途的同誌，抽出來進行計劃培訓；戰略撤退是指動員或同意那些體弱多病和接近退休年齡的同誌提前離退休。
所謂開放型，就是指可民可官，可官可民。有些原不是國家幹部的同誌，隻要符合條件可以進機關，當領導。而國家幹部一旦離退休，應與工人和職員一樣，由民政部門安排，生活上由社會福利和保險事業負責。對他們的安置，不再屬於幹部工作的範疇。同時，幹部在職期間，應有一定的調換單位的自由。前段，在人才流動中，曾出現過一些消極現象，但從理論上應當肯定人才流動，隻是要努力使之合理化、科學化。