苦惱的郝明月隻得再找領導，趙月搖著頭說：“這不行，讓你談不是教育人家，是拉近距離。你要想了解別人，就要讓他們談出自己的心聲。”郝明月恍然大悟，原來自己談的方向不對。
再回去，郝明月改變了談話方式，每周找一個人聊天，不一定是表現差的，哪個層次的都有。談話內容也是從生活到愛好，沒有固定的方向，反正不再進行批評教育。兩個月後，郝明月感覺壓力明顯減小，盡管還存在問題，但比起之前有了很大的改善。
領導要時刻記住，隻有團隊整體進步了，部門才會成為強有力的部門。團隊中有一個人存在問題，都可能導致團隊業績的下滑，也會凸顯出管理者的不足。在團隊發展過程中，一定要和團隊成員進行深度溝通，以便及時了解下屬的所思所想，進而調整團隊的戰略和員工職業生涯。
對於一個人數不是很多，管理半徑不是很大的團隊，管理者在溝通時一定要注意培養員工的信任感和歸屬感。
1．溝通出信任
跟下屬進行交流，不要指望一開始他就能傾心而談，要讓下屬真正打開心扉，需要一個真誠交流的過程。在一對一溝通的時候，最好不要弄得像領導考評員工，也不要由領導主導話題，要麼不斷地批評教育。這種一對一定期溝通，有很多內容可以談，如個人愛好、特長天賦、學校經曆、既往工作感想、家庭情況、人生理想等。
領導要做的是引導出談話主題，然後把講話權交給下屬，讓對方成為講話的主角，同時要讓他們知道，就算錯了也不會受到打擊，就算有點不著邊際也不會被批評。當下屬確信了你的坦誠後，才會用心跟你交流。隨著談話的深入，領導就可以逐步走近下屬的內心，了解那些從表麵上無法得知的心理動態。每個人都有優秀的一麵，有自己擅長的一麵，了解才能用其所長避其所短。這樣，你的管理就變得容易了，你的團隊成員就能以一當十。
2．溝通出團隊歸屬感
雖然團隊講求整合效應，但是，絕不是誰幹的好就留下，靠一個人單槍匹馬去努力；也不是誰不好就離開，可能你認為不好的那個，未來也會變成優秀的人才。作為團隊管理者，無論是部門裏的培養對象，或是管理困難的成員，都應該一視同仁，安排時間跟其進行深度談話，努力培養對方的團隊歸屬感。
這類談話往往從下屬的家庭背景、生長過程中遇到過的事情入手，因為某些員工的問題往往是由在自身發展中挫折較多，或是對管理者不服氣等方麵的原因造成的。這個時候，假如你能通過幫助下屬處理一些他無法解決的問題，理解他所麵臨的困難，長期關注他的成長，並走近他，那些所謂的落後分子就有可能迅速進步，最終可能成為企業的精英。
溝通對提高團隊競爭力是很重要，但不宜經常進行，隔一段時間進行一次即可。值得注意的是，對於有能力、成績優異的員工，不要一談話就許願，這種溝通很容易誤導對方，假如短期沒漲工資或是沒得到提升，對方會陷入失望，極易造成人才流失。更不能因為擔心被挖牆腳，害怕員工不被重視就辭職，便隨意許諾，然後又因無法兌現而指責下屬、抱怨公司，這樣的溝通隻會製造出業績優秀但卻不服管理的團隊，最後頭疼的還是你自己。
讓獨立大隊變成過去式
沒有人是天生的將軍，隻有經過戰爭的不斷磨煉，在磨煉中持續地總結，才會有將軍誕生。同樣的，在職場上，從兵到帥也需要一段漫長的學習過程，還要確保不要陣亡（中途放棄或被放棄）。這個蛻變過程很艱辛，不能期望外部給予太多的指導，更多的是需要自己進行思考，總結出適合自己的領導團隊的方式。
企業中的某些小團隊極易形成獨立大隊的氣氛，每個人各行其是，像追求個人業績的營銷形團隊，任何人都可以獨立操作完成銷售步驟，基本不需要團體配合。在這種團隊中，管理者很難通過組織營銷、數量化管理來營造團隊氛圍，更難以通過單獨溝通，實現對每個下屬的深入了解。這種情況下，要想帶領好隊伍，群體性溝通就成了必用的武器。