最後，我總結出來了不少的公司麵臨的問題，而且很多，比當初了解的還要嚴重很多。
首先是業務方麵的，我雖然是營銷的頭，但是因為另外一部分領導抵觸我，所以，我要他們堅決落實我的政策他們一直都沒有好好跟著做。沒有銷售計劃，沒有訂單評審，沒有按客戶交期交貨，甚至連售後服務也跟不上，每個月都有客戶投訴，投訴最多的問題是交期，其次是品質。
其二，產品的技術基礎薄弱，針對這點的問題，除了要求工廠那邊，我隻能按之前既定的計劃走：引進別的產品同時代理。
其三，臃腫的部門，一看到花名冊我就笑了，一個小小的公司，就有總經理、副總經理、財務總監、財務總監助理、生產總監、主任、副主任、主任助理、主管、主管助理，各種各樣的助理就有10多個。這麼多官，哪有人做事呀，不扯皮才是怪事。
我找來人事部的人了解怎麼會有這麼多助理？總監助理是什麼職級？主任助理是什麼職級？主管助理是什麼職級？
得到的回答是：如果經理、主任、主管忙不過來，就設一個助理，至於各種助理是什麼職級，連他們也弄不清楚。看來，這又是典型的因人設崗。
其四，糟糕的人事管理。
人員整體素質低下，學曆偏低，而且年齡普遍偏大，一般都在４０多歲以上，我一直留意研究人才交流的動向，我發現哪家企業不時會在網上、人才市場、報紙上招聘一些管理技術人員的企業，通常發展得比較穩健也有活力，而一兩年都沒有外聘過人才的企業，基本上是在走下坡路。一個企業不能光從內部晉升管理技術人員，否則，沒有外來思想的衝擊和融合，長期下去會出現狹隘閉關自鎖的企業文化，也導致各個管理層次的素質沒什麼差別，缺少能力的人當了上司，就容易壓製有能力的部屬，這種企業肯定難做大；而都從外部招聘，沒有內部培訓和晉升的企業，也無法沉澱一些良好的文化，會打擊內部員工的積極性。隻有引入內外競爭，把企業內部的晉升放在人才市場的同一水平線上，內聘外聘同時進行，這樣又能激勵內部員工，能將市場的壓力傳遞給員工，讓優秀的內部員工脫穎而出，讓外部的活水不時滲透進來，激發組織的活力。
其五，公司文化有詬病等等……
當我羅列出來病單後，桃潔既是驚訝又覺得很對。
“那該如何處理？”桃潔問我。
“首先，改革組織結構，不改革不革命，公司無法良好的生存發展下去。但是隻靠我們兩個，無法進行改革，所以，我們要找出像李波這樣的擁護我們的人，建立改革隊伍，對公司進行改革。改革的內容，從部門工作智能表，到崗位權限表，都要慢慢的和有關人員探討後進行修改編寫。慢慢來吧。”
晚上十點，分外早的上了床，躺在床上看書。
突然，手機響了，我接了電話，桃潔的聲音響了起來，：“我在你們家門口，帶來兩瓶紅酒，可以和你一起喝嗎？”
我說道：“不會吧？”
去開門，隻見她手裏拿著兩瓶紅酒出現在麵前，我連忙讓她進來。
“怎麼沒回去啊？”我問。
“回去啊，路過你們小區，就不想回去了。”她對我莞爾一笑。
我招呼她坐下來，兩人有一句沒一句的聊著，喝了幾杯。
她伸伸懶腰，然後說了句：“累了，想抱抱我嗎？”
我靜靜走到她的身後，雙手摟住了她纖細的腰肢。
一股馨人肺腑的幽香撲麵而來，那是一種熟女的清香。我的頭靠在她的肩上，感受著女性肌膚溫暖的熱力，兩手貪婪撫摸的她平坦結實的小腹，她的身體微微顫抖著，她的香味在這個寂靜的空間平添了些誘人的生氣。
也不知變換了多少種姿勢，也不知道經曆了幾番高潮，直到最後兩人如同爛泥一般癱軟著纏繞在一起，我們才相擁著漸漸睡去。
當第二天清晨的陽光將我喚醒的時候，望著身邊的人，我頭腦有些空白，覺得這一切似乎有點不真實。我睜開了眼睛，把她再度攬入懷中，她在柔和的光線裏轉身麵向著我，更映托出她雪白的肌膚，深深的溝。一夜激戰，她的臉蛋兒白裏透著紅暈，一雙水靈靈的媚眼嬌嗔地望著我。
她粉臉嬌羞的閉住媚眼，把頭藏到了我的懷裏：“要是能一直這麼走下去，那多好……”
她感慨。
我笑笑，不說話。
未來，全都是未知數……
接下來的日子裏，她經常過來我這邊住。她真的是表現的像一個稱職的賢惠女子，甚至是妻子。看到這一切，我很欣慰，生活中有了伴確實改變巨大，整個人的精神麵貌也大為改變。