用人之道
企業的財富都是人創造的，因此現代人力資源管理學說認為，人是企業最有價值的資產。當代企業為了招聘和培養人才，往往要付出很大的金錢和人力成本。但培養出的人才能不能始終為這個企業所用，還是個未知數。
曆經商海沉浮，史玉柱在管理人才方麵有什麼心得呢？在一次參加遊戲產業高峰論壇時，他透露了自己對付人才流失的辦法，一句話：做思想工作。
思想工作做得好，是共產黨傳承下來的優良傳統。然而在市場經濟時代，打工是為了賺錢，企業也是以商業謀利為基本活動綱領。當無法令人們感到在為一項偉大光榮的事業而奮鬥和奉獻時，思想工作該如何做的問題就更加迫在眉睫。
在這方麵，史玉柱首先強調的是，要明確地向員工傳達公司的願景，並了解員工是否認同公司的遠景目標和發展方向。他知道，企業的人才流失問題大多來自員工不能清晰地理解公司的前景，認為前景黯淡或模糊，所以才感覺此地不宜久留。基於此，史玉柱認為，一個公司應該把自己的理念同員工的奮鬥目標和激情結合起來。正像馬雲所說，員工為阿裏打工是假，完成自己的心願是真。
在做事業方麵，史玉柱非常重視員工對巨人的認同。他覺得，能讓普通員工具有使命感，對管理者而言是非常有成就感的事情。因此，他總會跟員工深入交談，詢問他們的想法，以及他們對公司願景是否認同。
另外，史玉柱還非常重視員工對自己現有崗位的認同感，重視他們是否有做大事的誌向和能力。他舉了韓信的例子，一個想當將軍的人，如果你給他安排很簡單的低級別工作，他不走才怪。因此，他力求搞清楚員工對公司提供的工作空間是否滿意。如果不滿意，該員工又有想法，又有能力付諸實施，那就應該給他這樣一個舞台去打拚，為公司效力。自然，他也就不會有想走的心理了。
再則，史玉柱在重視做員工思想工作的同時，並不忽視對員工物質方麵的滿足。韓愈的千裏馬一文說的正是這樣的事實。由此，他會詢問員工對工資待遇是否認可。如果他們不認可，感覺自己的收入跟付出不成正比，那麼遲早要走人。雖然有一部分員工沒有什麼能力還自高自大，但這類人畢竟不代表全體。對於真正有能力的人，如果他肯為企業付出，企業也應該相應地提高他的工資待遇，不讓他吃虧。員工付出了努力，企業就應該給予他們相應的回報。
如果在人才流失的問題上能做到以上三點，那麼企業的核心員工隊伍相對來說就會比較穩定，即使仍有流失，也大多是一些無關痛癢的人。
在人才管理方麵，史玉柱藉由自己的成功經驗，也大有話說。他認為，員工績效不高，不一定全怪員工本身，領導者其實有更大的毛病，所以主要責任應該由管理層來承擔。所謂“大將無能，累死三軍”，員工工作效率低，很可能是由於管理者選人不對，不知道如何帶隊，沒有規範的標準、流程、製度，缺乏對員工的培訓和授權，就必然會令他們的能力無法提升。另外，即是因為沒有建立競爭機製，所以被無能的員工“綁架”了。換句話說，管理者要學會通過PK，對員工進行優勝劣汰。
現代企業處於激烈的商業競爭和瞬息萬變的市場環境中，為了企業自身的生存和發展，企業內部不可能不引入競爭機製。在帶隊伍方麵，史玉柱不看苦勞看功勞的觀點，就是以這種競爭機製為前提的。完全憑業績說話，隻有取得相應的業績，企業的功勞簿上才會寫上員工的大名。即使你再努力，如果沒有取得成果，對企業而言也毫無意義。因此，他的績效論使他帶出的隊伍成員個個精幹。
史玉柱的脾氣有時十分火爆，但是罵過了就結束，對事不對人。而且他認為，領導錯了也應該檢討，這種坦誠的態度使他贏得了員工的忠誠。正是因為這一點，在巨人危機的時候，很多人不願意離開他，願意為他效犬馬之勞。如果他沒有足夠的人格魅力，想做到這一點，在如今的商業社會等於天方夜譚。他沒有樹倒猢猻散，說明員工們對他信賴度極深。
在用人方麵，史玉柱不喜歡從外部招聘領導者和管理者，這可能來源於他對員工經驗的重視。隻有在公司內部成長起來的人，才了解公司，熟悉工作流程，才能更好地為他所用。而且，提拔公司內部員工，也會給全體員工一個目標、一個方向、一個希望。
另外，他雖然承認人與人之間想法不同，但即使各持異議，他也會對員工的意見充分尊重。尊重意味著平等，你尊重員工，員工才會對你心服口服。否則，即使口服心也不服，久而久之就會產生更大的隔閡與矛盾。
除了重視基層員工的管理，史玉柱還十分重視對管理人員的培養和教育。他的“管理者八戒”，就是向公司管理層提出的做人做事標準。
管理者首先要有能力，要有清晰的工作方向，不能對董事長的意圖理解歪曲。這是所謂的“才”。除了才，當然更重要的是“德”，隻有德才兼備，才可以被委以重任。
史玉柱不喜歡靠玩弄權術、結黨營私、為自己謀利的管理者，也十分忌諱經理們利用公司資源作為其個人在職場上下的賭注。管理者不能剛愎自用，目空一切，認為自己“橫掃千軍如卷席”，隻要是人就沒有完美無缺的，就不可能不犯錯誤，總認為自己是對的人，是不可能進步和成長的。另外，管理者要有勇氣，直言敢諫，有意見就大膽表露，有話大膽說，隻要有道理，沒人會輕視。
管理者還要心胸開闊，“宰相肚裏能撐船”。一個小肚雞腸的人，做不了成功的公司經理。管理者還要對企業有起碼的忠誠和歸屬感。如果你感覺不是企業的一份子，融入不到企業這個大家庭中，又怎麼會把心思放到工作中，全情投入呢？
管理者還要有終身學習的習慣和決心。時代在進步，科技發展日新月異，不學習，意味著你會逐漸被時代、被市場淘汰，所以管理者要堅持學習，本著“學如逆水行舟，不進則退”的宗旨，為自己充電，彌補自身的不足，增強自己的才幹。
最後，也是最關鍵的一點，管理者不可以是一個“霸王”，我行我素、獨斷專行的人，不適合做企業、做市場。
對於當代職場人的壓力，史玉柱有著深刻體會，因為他就是一個常年與壓力和挑戰隨行的人。在他眼裏，人需要為自己做必要的減壓。辦法有很多，他提出的觀點往往是讓每個人從自身找原因，所謂“心病還需心藥醫”。比如，對自己要有客觀的評價，“知人者智，自知者明”，一個連自己都不了解的人，很難想象他會在工作中做到明智有度。
諸葛亮曾言：靜以修身，儉以養德。史玉柱讚同此觀點。他認為，人需要保持一種平和的狀態，排除外界幹擾，專心致誌做好自己該做的事。而且，人要善於搜集必要的資料。在網絡經濟時代，海量的信息都存在於互聯網上。因此，職場人要學會利用互聯網找到自己需要的資料，幫助自己實現目標。
在史玉柱看來，如果一個人生活混亂無章，便難以保持清醒的頭腦。故而生活要有規律，要有條不紊，才能讓自己頭腦清醒。此外，職場人一定要成熟，不能對誰的話和承諾都信以為真。這不是讓大家多疑，而是強調客觀地把信任一分為二，這樣可以減少失望，減少由失望帶來的挫折感。挫折感減少了，人的壓力自然會隨之降低。
有很多人麵對殘酷現實時，往往喜歡自欺欺人、掩耳盜鈴，一點也不客觀，缺乏直麵人生的勇氣和決心。史玉柱覺得，如果事實不可避免，職場人必須敢於承認，隻有這樣，才能想辦法去解決客觀存在的問題，才能適應客觀環境。環境是不以人的主觀意誌為轉移的，客觀看待環境，是一個職場人減壓的必要途徑。
人做事情不但要有謀略，還要有勇氣，有勇有謀、智勇雙全才能做大事。因此，史玉柱認為職場人應該具有大無畏的精神，克服畏懼心理，自然就會有魄力。
還有一點較為關鍵，職場人需勞逸結合、增強體質，保持旺盛的精力和充沛的體力，這樣才能不被累倒或拖垮。
史玉柱在用人方麵的經驗頗多，足以為企業管理者指點迷津。
生意經
在生意場上多年打拚，讓史玉柱感慨頗多，他也總結出許多短小精悍但卻耐人尋味的生意經，細細品讀，讓人獲益匪淺。
有一句不符合自然規律的話叫“人有多大膽，地有多大產”，這句話本不可能，但是作為一個商人，史玉柱卻從這句口號中覓得了經商箴言——魄力。他認為，一個人心裏的想法有多大，生意就能做多大。
從他的創業經曆我們就可以看出，他是一個充滿野心的生意人。最初賺100萬元的時候，其他同事急著分錢，他卻告訴大家要把錢用在刀刃上，平時生活夠基本開銷即可，餘下的錢大多都投入了廣告費用，結果生意像滾雪球一般越做越大。如果他跟那些人一樣沒有做大事的野心和魄力，今天會有幾個人認識史玉柱？
俗話說，創業難，守業更難。史玉柱的第一次失敗，就源於他雖然是個創業能手，卻沒能很好地守住這份基業。對此，他總結說，膽量是打下江山的基礎，而守住江山卻要靠智慧，不能光靠一股衝勁。然而，若想讓事業一代代延續下去，魄力和頭腦又都需退居次要位置，而要看家族和企業的人能不能形成一種良好的文化基礎和氛圍。按他自己的話說，靠的是“心”，也可以用一個“德”字來概括。